《拿结果》读书笔记
2022-09-27 16:58:20 3 举报
AI智能生成
“管理三板斧”是阿里的核心管理之道,员工与管理者在学习时,付出越多,收获也就越大。
作者其他创作
大纲/内容
追进度、追流程、追工具
事:
追状态、追习惯、追训练
人:
追过程到底追的是什么?
培训不是简简单单开个培训课程,培训的内容要有规划,包括培训后的实际操作培训等各种各样的内容。通过每周固定的培训去落实,使每一位员工通过培训机制熟悉产品、提升技能和专业水平。
培训机制
管理者需要做的就是为员工提供一个分享的平台与环境,让员工在分享的过程中沉淀大量成功的案例,互相教、互相学、收获实战经验。
分享机制
任何一个神枪手,都是子弹喂出来的,老练的员工也是通过演练与实战成长起来的。演练机制可以理解为实战模拟,管理者和员工通过模拟情景,发现实际目标的计划中出现漏洞,通过同分析、讨论得出弥补漏洞的方法。
演练机制
陪访机制就是在团队中实行老人带新人的方式,在陪访过程中,及时地发现被陪访人员的问题,并帮助他们解决问题,让新员工得到快速地成长。
陪访机制
通过绩效面谈,回顾工作过程,并进行标杆对比,在原有计划中,对于结果出现的偏差进行总结回顾
绩效面谈机制
员工成长辅导五大机制
追过程
管理者要用报表追踪核心关键点
日报/周报/月报
1、鼓舞士气:管理者利用早会宣扬正能量,促使员工保持良好的工作状态,增强员工信心
2、创建并弘扬企业文化,统一团队的价值观,使团队一条心,促进团队目标的达成
3、促进员工共享经验,加强员工之前的交流,有利于和谐团队建设。
4、为管理者进行奖励与惩罚提供平台,促使团队成员不断提升自我。
5、部署团队的重点工作,提高管理者的威信力,确保战略目标的实现。
开早会的目的
同步团队成员间的信息;解决员工存在的问题,明确需要团队协作的事项;讨论对企业、对团队有建设意义的话题,如工作流程的改进、目标制定方式的改善等内容,周会重点在于客户分析,对员工辅导并教会其分析方法
开周会的目的
管理者将月会变成月总结或客户盘点分析的平台,包括制定团队目标规划,了解团队建设及需求等各方面的内容
月总结:内容包括月目标达成情况及分析、过程数据总结,重点事件分析,客户情况详解
下月目标及规划:内容包括制定清晰的目标、研究工作流程组成、对过程量化,提出团队建议及其他需求。
开月会的目的
早会/周会/月会
管理过程中的常用工具
团队维度核心在于赋能,而赋能之前,先要找到问题所在。只有找准地方,才能一针见血地指出问题,让员工进行深度反思,更加清晰地认识自己,发现自己的不足,进而找到行动的力量。
团队维度
是对真个时间的完整复盘,管理者首先确保团队成员对目标达成共识,然后在对过程进行层层分析,最后再对核心关键指标进行设置。在结果维度中,最重要的是对过程数据抽丝剥茧地深度思考和互动沟通。
结果维度
是系统地总结目标达成过程中的成功经验和失败教训。要知道,在每一个目标的达成过程中,使用的方法未必全部相同。所以,管理者要深入了解团队成员达成目标所运用的方式方法。
策略维度
面谈的三个维度
面谈对象要进行自我阐述,这时候是管理者要以对方为主,做到“三分提问,七分倾听”,要抱着支持对方、鼓励对方、协助对方的心态来倾听,不要一上来就挑毛病;其次,管理者要引导对方多说,说得越多,暴露的问题也就越多,改进的空间也越多
倾听
管理者要瞄准大家共同发现的问题进行深入剖析,找到背后的真实原因。在排毒的过程中,面谈对象一定会感觉痛苦,但是只要他能够克服,就定会有收获。管理者在为面谈对象排毒时,也要充分地准备,务必要让对方有所收获。
排毒
给面谈对象一个真实的反馈,管理者既要敢于棒喝,又要乐于赞美,还要做到立场坚定,给面谈对象的信息要明确,要让对方知道自己哪里需要改进,应该怎样做给员工反馈的过程也是“给药”的过程,“药”分为“猛药”和“慢药”,有的员工必须“下猛药”,有的员工必须“下猛药”才能帮助他成长;而有的员工则需要“下慢药”,多鼓励、多赞美才能激发他的动力。
给反馈
绩效面谈的落地
绩效面谈不仅是管理者提升团队效率、拿结果的有效管理工具。同时,对于管理者自身来说,绩效面谈也是一个赋能,帮助团队成长的重要手段。
绩效面谈的目的
每一个员工面谈的过程都是管理者照镜子的过程,无论是员工反馈公司内训问题,还是员工反馈公司流程以及制度等相关问题,都是管理者需要审视和反思的,因为团队一切的问题都是管理者的问题。
照镜子
每一个员工在面谈的过程中都会全面地展现自己,此时管理者要发现员工身上的文化属性与价值观是否与公司匹配,要“闻”出不一样的“味道”。管理者始终要记住,只有志同道合的人在一起,才能走得更远。
闻味道
面谈的核心是帮助员工成长,“揪头发”往上提,帮助员工上一个台阶思考问题,锻炼员工的“眼界”,培养向上思考、全面思考和系统思考的能力。把每一个员工往上提,就是把整个团队往上提。
揪头发
绩效面谈对管理者的作用和意义
以对方为主,三分提问,七分倾听,支持协助为初心
进门有准备,出门有力量,过程有苦痛,每次有期待
敢于棒喝,乐于赞美,丑话当先,立场坚定,信息明确
绩效面谈的原则
如何做绩效面谈管理
拿结果
管:管目标、管流程、管规则理:理思路、理心态、理情绪
管理的含义
目标是个人、部门或者组织所期望的成果。不是没有目标不能活,只是没有目标会活的很迷茫
什么是目标
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目标的价值
Specific 明确具体的
Measurable 可衡量评估的
Achievable 可达成的
Result-oriented 注重结果的
Time-limited 有时间限制的
制定目标的黄金原则 SMART原则
渠道和资源
人员配置
市场因素
过往数据分析
目标设置可参考的依据
目标分解的方法:洋葱法
树干代表大目标每一根树枝代表小目标叶子代表即时的目标,即现在要去做的每一件事
目标分解的方法:树杈法
如何进行目标分解
定目标
阿里巴巴管理三板斧之 《拿结果》制图:小鹿要飞
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