《拿结果》读书笔记
2022-09-27 16:58:20 3 举报AI智能生成
“管理三板斧”是阿里的核心管理之道，员工与管理者在学习时，付出越多，收获也就越大。
作者其他创作
大纲/内容
追过程
追过程到底追的是什么？
事：
追进度、追流程、追工具
人：
追状态、追习惯、追训练
员工成长辅导五大机制
培训机制
培训不是简简单单开个培训课程，培训的内容要有规划，包括培训后的实际操作培训等各种各样的内容。通过每周固定的培训去落实，使每一位员工通过培训机制熟悉产品、提升技能和专业水平。
分享机制
管理者需要做的就是为员工提供一个分享的平台与环境，让员工在分享的过程中沉淀大量成功的案例，互相教、互相学、收获实战经验。
演练机制
任何一个神枪手，都是子弹喂出来的，老练的员工也是通过演练与实战成长起来的。演练机制可以理解为实战模拟，管理者和员工通过模拟情景，发现实际目标的计划中出现漏洞，通过同分析、讨论得出弥补漏洞的方法。
陪访机制
陪访机制就是在团队中实行老人带新人的方式，在陪访过程中，及时地发现被陪访人员的问题，并帮助他们解决问题，让新员工得到快速地成长。
绩效面谈机制
通过绩效面谈，回顾工作过程，并进行标杆对比，在原有计划中，对于结果出现的偏差进行总结回顾
拿结果
管理过程中的常用工具
日报/周报/月报
管理者要用报表追踪核心关键点
早会/周会/月会
开早会的目的
1、鼓舞士气：管理者利用早会宣扬正能量，促使员工保持良好的工作状态，增强员工信心
2、创建并弘扬企业文化，统一团队的价值观，使团队一条心，促进团队目标的达成
3、促进员工共享经验，加强员工之前的交流，有利于和谐团队建设。
4、为管理者进行奖励与惩罚提供平台，促使团队成员不断提升自我。
5、部署团队的重点工作，提高管理者的威信力，确保战略目标的实现。
开周会的目的
同步团队成员间的信息；解决员工存在的问题，明确需要团队协作的事项；讨论对企业、对团队有建设意义的话题，如工作流程的改进、目标制定方式的改善等内容，周会重点在于客户分析，对员工辅导并教会其分析方法
开月会的目的
管理者将月会变成月总结或客户盘点分析的平台，包括制定团队目标规划，了解团队建设及需求等各方面的内容
月总结：内容包括月目标达成情况及分析、过程数据总结，重点事件分析，客户情况详解
下月目标及规划：内容包括制定清晰的目标、研究工作流程组成、对过程量化，提出团队建议及其他需求。
如何做绩效面谈管理
面谈的三个维度
团队维度
团队维度核心在于赋能，而赋能之前，先要找到问题所在。只有找准地方，才能一针见血地指出问题，让员工进行深度反思，更加清晰地认识自己，发现自己的不足，进而找到行动的力量。
结果维度
是对真个时间的完整复盘，管理者首先确保团队成员对目标达成共识，然后在对过程进行层层分析，最后再对核心关键指标进行设置。在结果维度中，最重要的是对过程数据抽丝剥茧地深度思考和互动沟通。
策略维度
是系统地总结目标达成过程中的成功经验和失败教训。要知道，在每一个目标的达成过程中，使用的方法未必全部相同。所以，管理者要深入了解团队成员达成目标所运用的方式方法。
绩效面谈的落地
倾听
面谈对象要进行自我阐述，这时候是管理者要以对方为主，做到“三分提问，七分倾听”，要抱着支持对方、鼓励对方、协助对方的心态来倾听，不要一上来就挑毛病；其次，管理者要引导对方多说，说得越多，暴露的问题也就越多，改进的空间也越多
排毒
管理者要瞄准大家共同发现的问题进行深入剖析，找到背后的真实原因。在排毒的过程中，面谈对象一定会感觉痛苦，但是只要他能够克服，就定会有收获。管理者在为面谈对象排毒时，也要充分地准备，务必要让对方有所收获。
给反馈
给面谈对象一个真实的反馈，管理者既要敢于棒喝，又要乐于赞美，还要做到立场坚定，给面谈对象的信息要明确，要让对方知道自己哪里需要改进，应该怎样做给员工反馈的过程也是“给药”的过程，“药”分为“猛药”和“慢药”，有的员工必须“下猛药”，有的员工必须“下猛药”才能帮助他成长；而有的员工则需要“下慢药”，多鼓励、多赞美才能激发他的动力。
绩效面谈的目的
绩效面谈不仅是管理者提升团队效率、拿结果的有效管理工具。同时，对于管理者自身来说，绩效面谈也是一个赋能，帮助团队成长的重要手段。
绩效面谈对管理者的作用和意义
照镜子
每一个员工面谈的过程都是管理者照镜子的过程，无论是员工反馈公司内训问题，还是员工反馈公司流程以及制度等相关问题，都是管理者需要审视和反思的，因为团队一切的问题都是管理者的问题。
闻味道
每一个员工在面谈的过程中都会全面地展现自己，此时管理者要发现员工身上的文化属性与价值观是否与公司匹配，要“闻”出不一样的“味道”。管理者始终要记住，只有志同道合的人在一起，才能走得更远。
揪头发
面谈的核心是帮助员工成长，“揪头发”往上提，帮助员工上一个台阶思考问题，锻炼员工的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力。把每一个员工往上提，就是把整个团队往上提。
绩效面谈的原则
以对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心
进门有准备，出门有力量，过程有苦痛，每次有期待
敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息明确
管理的含义
管：管目标、管流程、管规则
理：理思路、理心态、理情绪
理：理思路、理心态、理情绪
定目标
什么是目标
目标是个人、部门或者组织所期望的成果。不是没有目标不能活，只是没有目标会活的很迷茫
目标的价值
指明方向
目标的订立为管理者提供了协调集体行动的方向，从而有助于引导组织成员形成统一的行动。所以，有人把目标的这一作用比喻为“北斗星”
激动作用
目标是一种激历組织成员的力量源泉。只有在员工明确了行动目标后，才能调动其潜在努力，使其尽力而为，创造最佳成绩。员工也只有在达到了目标后，会产生成就感和满足感
凝聚作用
凝聚力是使组织成力一个多成员的联合体，而不是盘散沙的重要因素。当组织目标充分体现组织成员的共同利益，并与组织成员的个人目标保持和谐、 致时，它能够极大地激发组织成员的工作执情、献身精神和创性。当然，与组织成员的个人目标存在冲突的组织目标则可能削弱組织的凝聚力。这从一个侧面说明，组织标的制定是管理工作的一项重要内容。
快策标准和考核依据
组织制定了明确的目标，有关人员的思考和行动才有客观的准则，而不是凭主观意志做决定，凭主观印象做考核。目标的重要性是不容置疑的，为此，就必须了解关于组织目标的一些重要性质、构成要素以及目标制定的基本原则和基本方法。
制定目标的黄金原则 SMART原则
Specific 明确具体的
Measurable 可衡量评估的
Achievable 可达成的
Result-oriented 注重结果的
Time-limited 有时间限制的
目标设置可参考的依据
渠道和资源
人员配置
市场因素
过往数据分析
如何进行目标分解
目标分解的方法：洋葱法
目标分解的方法：树杈法
树干代表大目标每一根树枝代表小目标叶子代表即时的目标，即现在要去做的每一件事
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