销售加速公式-思维导图
2024-03-07 09:36:11 0 举报AI智能生成
"销售加速公式-思维导图"是一种结构化的图形工具，旨在帮助用户理解和加速销售流程。这个思维导图主要包括核心内容、文件类型和修饰语。核心内容部分阐述了销售加速公式的关键要素，如客户需求、产品优势、竞争对手分析等。文件类型部分则指出该思维导图以图片形式呈现，可以用于多种场合，如团队讨论、培训和策略规划等。修饰语部分强调了销售加速公式在提高销售效率和达成业绩目标方面的重要性。
作者其他创作
大纲/内容
阅读前后的对比
读书前
销售的目标是将商品售卖给客户
销售商品的过程中可以做的基本上是价格,质量,认知几个层面
价格竞争力在低
质量竞争力在高
认知竞争力在差异
读书后
书籍的思维导图
销售招聘公式
发掘销售人员的成功特质
如何发现公司所需要的销售特质
建立理想销售特质理论
确认一个评估各个特质的面试策略
根据理想销售特质对求职者进行评分
在销售招聘公式设计过程中学习和迭代模型
表现最好的人有哪些共同点?这些特质是否是必须的?
增加特性权重
哪些特质看起来无关紧要,哪些特质不能预测招聘来人员的价值
减少特性权重
是否有漏掉什么?优秀员工是否有其他共性没有体现在评估策略中
优秀销售人员的五个特质及其面试技巧
书中总结自己公司所需要的特质
可培养潜力
以你公司所处的买方环境来建立一个角色扮演场景
评估求职者的自我诊断能力
评估求职者吸收辅导并将其运用于实践的能力
好奇心
好奇心相关的测试
1
2
求职者有没有通过提问题来引导整场对话呢？还是像我们业内常说的，一上来就自说自话滔滔不绝？
求职者有没有着重就潜在客户所在的领域进行针对性提问呢？还是只用电梯推销（elevator pitch）一类的公司介绍让潜在客户感到无聊呢？
先前的成功
智力
敬业精神
如何了解敬业精神
面试过程中观察
背景调查
行为问题
找到最好的销售人员
如何寻找最好的销售人员-被动招聘策略
猎头机构
公司内建立招聘代理机构
公司内招聘机构
利用领英等职场工具寻找被动候选人
第一步：利用领英中的搜索功能来获取合格候选人列表
优化搜索条件
邮政编码
职位名称
学校
公司
第二步：利用候选人领英个人资料中的详细信息来筛选搜索结果
关键要素
卓越的销售指标
在目前所在公司的工作年限
候选人就职的公司要与HubSpot所处买方环境一致
学校和专业
领英个人资料的质量
第三步：与预先筛选的候选人接触
邮件模板
第一，邮件标题的内容正确
第二，邮件内容简明扼要
第三，我的“请求”并不强人所难
通过自己的团队寻找高质量被动型销售候选人：“强制推荐”
了解你所在地区的销售人才库
面试目标地区和公司的销售时的一些问题
1.公司向销售人员支付多少工资？薪酬结构是什么样的？
2.公司所处的买方环境如何？销售流程是纯交易性的还是更复杂一些？客户是大型企业还是中小型企业？公司以推播式线索为主还是以集客式线索为主？
3.公司有多少位销售代表？有哪些不同的销售角色？销售团队的结构如何？
4.公司的销售培训怎么样？有没有什么正式的销售方法论？公司是付费购买外部培训还是聘请内部全职培训人员？
5.公司有没有什么重大变化会让业绩最好的销售人员考虑离职？如果有的话，是佣金薪酬方案有变动吗？还是领导层有变动？
6.谁是公司业绩最好的销售员？
总结
●优秀的销售人员永远不需要去主动找工作，找到他们需要制定一种被动招聘策略。
●不要与外部猎头机构合作，不要组建内部招聘团队，而是要在你的公司内建立一个招聘代理机构。
●利用领英搜索和“强制推荐”是寻找高质量被动型候选人的好办法。
理想的首位销售人员招聘
案例
销售总监
背景
优势
强大的人脉关系
行业知识
缺点
不愿意亲力亲为
缺乏最新的一线经验
节奏慢
销售冠军
背景
优势
行业知识
一流的销售基本功
缺点
在不成熟环境中取得成功的能力
缺乏领导经验
销售经理
背景
优势
愿意亲力亲为
领导经验
先前的优异成绩
缺点
行业知识
企业家直觉
创业者
背景
优势
企业家直觉
销售基础能力
领导力潜力
缺点
销售管理基础
行业知识
总结
●在做出招聘第一位销售人员的决策时，很多创始人会把领导经验和行业知识作为最重要的参考因素。不要犯这样的错误。
●第一位销售人员的核心价值不在于她带来的第一批客户和她创造的收益，而在于她推动公司朝向正确的产品-市场契合点加速发展的能力。
销售培训公式
制定可预测的销售培训体系
定义销售方法论的三要素
买方流程
销售流程
评估矩阵
培训围绕方法论去制定
增加销售培训公式的可预测性
不断迭代销售流程
.六个月之后的反馈表
销售培训得分与销售绩效之间的相关性分析
相应改变销售团队的行为
以老带新的问题
每个人的倾向,能力,侧重不同
新员工多了没有那么多老员工可以带新员工
新员工会影响老员工
总结
●每个业绩顶尖的销售员取得成功的方式都不相同。过度倚重“以老带新”的培训方法会使新员工在工作中难以发挥个人特长。
●“以老带新”的销售培训策略既无法大规模应用，也难以进行预测。
●定义销售方法论能够让销售培训公式变得更加可衡量、可预测。销售方法论包括以下三个方面：买方流程、销售流程和评估矩阵。
●考试和认证增加了销售培训公式的可预测性，也提供了一个可以后续不断从中学习和迭代此公式的平台。
打造受买方信任的好销售
现如今客户可以轻松在网上找到信息,并找到供应商,为什么我们还需要销售人员?
如何培训你的销售人员
让他们体验潜在客户的日常工作
一旦销售人员真正了解了买方的日常，他们便可以有效地与买方建立起联系
销售人员能感受到营销专员的痛苦，因为他们真正经历过了。
受过最佳培训的销售人员已经体验过了其潜在客户的日常工作。
让你的销售人员通过社交媒体在潜在客户之中建立自己的品牌
现代销售的感觉不像卖方和买方关系，而更像是医生和患者关系。
现代化的建立与买家的联系的方法
1.在推特上找到潜在客户关注的人
2.找到潜在客户活跃的领英小组，在小组中回答问题，然后提出自己的问题，并与回复的人互动
3.找到潜在客户阅读的博客
4.参与公司博客的运营
总结
●买方不需要被迫理解销售人员所提供的方案以及为什么方案能够帮助他们实现目标。正相反，销售人员需要主动理解买方的目标，并且明白为什么自己的方案能够帮助买方实现目标。
●受过最佳培训的销售人员已经体验过了其潜在客户的日常工作。
●现代销售的感觉不像卖方和买方关系，而更像是医生和患者关系。
●社交媒体为所有销售人员提供了机会，让他们能够成长为受买方信任的顾问。销售人员可以把一些通常花费在挖掘潜在客户上的时间重新分配来运营自己的社交媒体。后者的回报更大。
注意
每个优秀的人都各有不同,他们的方式并不一定会适用于其他人
每个顶级销售员取得成功的方式都不相同。过度倚重“以老带新”的培训方法会使新员工在工作中难以发挥个人特长。
销售管理公式
量化驱动的销售辅导制度
如何去指导
示例
错误示例
正确示例
销售辅导常见的误区是一次性灌输了太多知识，导致员工不堪重负。最好每次选择一种技巧进行重点辅导。
挑选出对员工业绩表现帮助最大的一项技能，然后为提高此项技能定制系统的辅导计划。
用量化标准来判定哪一种技能需要被优先培养。
量化驱动指导的应用过程
示意图
子主题
确认要辅导什么,为什么辅导这个,怎么辅导
1.你本月打算提升这名员工的什么技能？
2.你是怎样确定这一技能的？
3.你为此制订了怎样的个性化辅导计划？
与销售人员一起定制辅导计划
当销售经理与销售人员一对一制订辅导计划时，他们需要互动沟通。
基本过程
销售经理通过提问，引导员工反思自己的表现，发现自己的短板
示例一次辅导的引导过程
1. “很高兴见到你，你觉得自己上个月的表现如何呢？”
2“从定性角度而言，你觉得自己哪方面做得比较好？你认为还有什么可以改进的地方吗？”
3“接下来我们来看看数据，这是整个团队销售电话的量化结果，你觉得你在其中表现如何呢？”
4“现在我们来看下一张表，这张是客户成交率，你对此做何感想？”
最重要的两个问题
根据你的定型观察和刚刚我们回归的各个指标
你认为自己下个月最急需提升的技能是什么?
你希望我怎么帮助你?
一个实例
我同意你的看法，我们应该在这个月重点培养你抓住销售机会的紧迫感。
你刚才提的想法很好，我们可以对你的电话约访进行两次录音，然后一起分析一下问题。
从日程表上来看，咱们都有空的时间是周二上午10点和周四下午4点。我们就约在这两个时间碰面吧？
在我们的每次见面前，请你对自己表现较好的一次通话进行录音，然后我们可以一起分析
确定了该员工最需要改进的方面
根据员工的意愿来调整自己的计划
分清主次，团队就可以优先提升对业绩影响最大的技能
量化指标诊断案例
什么销售指标最值得参考
因公司而异
开始的时候尽量简单
如何去进行分析
使用销售漏斗
线索挖掘
线索跟进
产品展示
客户成交
示意图
子主题
人员分析
人员1
情况
首先来看方格图案（从上往下数第四个）代表的销售人员，他上个月挖掘的线索最少。这是什么原因造成的呢？为了知道他的初始想法，我们首先要直接问他
分析-线索挖掘少的可能原因
在不适合的线索上过度投入
时间管理
个人动力
电话恐惧症
人员2
情况
下面让我们看看右倾斜线（从上往下数第一个）代表的销售人员。她发掘了很多线索，但是她做的产品展示却最少，随之导致客户成交量也是最低的
分析-线索多,产品展示少,客户成交最低
与潜在客户深入接触
缺乏个性化服务
通过电话与客户培养信任
人员3
情况
最后，我们来看看左倾斜线（最下面一个）代表的销售人员。他跟进了大量线索，也做了大量产品演示，但是最后达成交易的数量却很少。以下是可能的诊断与辅导计划。
分析-线索多,产品演示多,成交少
客户急迫感不够
无法辨别客户中的真正决策者
深挖客户的痛点
“剥洋葱”式分析法
我们如何能像剥洋葱一样，用更深层次的量化指标一层层剥开销售人员的业绩表现，去发现藏在其中的技能短板
衡量辅导成果
如何衡量
通过数据指标衡量
通过业绩指标在逐月时间后的变化,来衡量辅导成果
总结
●由销售经理提供有效的销售辅导是提高销售效率最重要的方法。
●销售辅导常见的误区是一次性灌输了太多知识，导致员工不堪重负。最好每次选择一种技巧进行重点辅导。
●通过业绩指标判断员工最急需提升的技能，针对该技能制订个性化辅导计划。践行“量化驱动的销售辅导”。
销售薪酬方案与竞赛带来的激励
销售薪酬方案是CEO和销售副总裁实施商业战略最有效的工具之一。
什么样的销售薪酬结构是最好的?
与业务类型有所关联
与公司的成长阶段息息相关
销售薪酬方案会驱动业务发展的结果。
案例
拉新计划
目标
需要快速获得客户以加速适应市场需求，从而更好地领悟商业模式持续发展的真谛。
快速获客
方案
员工每个月每带来1美元的经常性收入，就可以得到2美元的奖金。
比如一位员工拉到了每月支付500美元订阅费的客户，他就会一次性挣到1000美元的提成。
为了防止客户流失，我们保留4个月内追回提成的权利。
也就是说，如果客户在4个月内流失，HubSpot将会收回相应的全部提成（从销售人员下个月工资中扣除）。
如果能将客户留住4个月，即使之后客户取消了订阅，销售人员仍然保留全部提成。
问题
不过每个销售薪酬方案都会有副作用，这个方案也是。你可能也预料到了，随后我们的客户爆发式流失，达到了令人担忧、业务难以为继的程度。猜猜第几个月客户流失率最高？当然是第五个月，就在销售人员确认可以永久保留提成之后。这是一个巧合吗？我认为不是。
客户成功计划
目标
留住客户
设计
首先，我们对此进行了数据分析。在当时，每个新客户都有一个售后顾问，顾问会教客户如何设置和使用我们的产品。
我们的第一个理论假设是售后顾问的质量良莠不齐，如果我们可以挑出那些最成功的顾问，就可以深入了解他们的工作流程，总结他们的成功经验并复制到整个团队的工作中。
然而，当我们从售后顾问入手分析客户流失时，发现整个团队的工作水平都差不多，所以这个理论尚未被证实。
接下来，我们又试图从销售人员入手分析客户流失的原因。谢天谢地，这次找到原因了！我们发现在整个销售团队中，客户流失率的最低值和最高值之间相差超过10倍。所以我们的问题不是出在售后服务上，而是出在销售方法上。销售人员选择的客户类型和他们对新客户的预期都会影响未来的客户维系。
方案
按照流失率进行业绩分级
客户预付款计划
目标
与客户成功紧密联系,又要反映出员工的业务能力
获得更多的利润
方案
1.销售人员每带来1美元的每月常规收入，就可以获得2美元的提成。
2.提成按如下方式发放：（1）客户支付第一个月费用时发50%。（2）客户支付第六个月费用时发25%。（3）客户支付第十二个月费用时发25%。
评估薪酬方案的标准
标准
简洁性
要明确哪些因素是最重要的影响因素
一致性
要和公司目标一致
及时性
成功或者失败可以快速反映到销售的薪水上
延迟的薪酬方案会降低薪酬方案的影响力
让销售团队参与设计薪酬方案
通过提前告知更改薪酬方案的原因和目标，我帮助销售人员们为接下来的改变做好心理准备。
能提升方案认同感
能更好的将方案进行执行
当新的薪酬方案最终成型时，销售团队因为参与了决策过程，会对新方案的诞生有更深入的了解
量化晋升等级:避免晋升和薪酬调整的主观性
任期不是晋升标准
除了佣金计划外，销售薪酬结构中还有另一个重要因素：一个正式的职业发展计划
不同人员有不同的认知期望
提升领导力
开拓方面自主权
只想磨练技能做一个有贡献的个体
使用更为量化的方式去进行晋升方案设定
子主题
用销售竞赛激励团队
销售竞赛设计锦囊
1.体现团队的短期行动目标
2.以团队为单位竞赛
3.以团队为单位进行奖励
4.每晚发布竞赛排名
5.选择合适的竞赛时长
6.避免竞赛扎堆
总结
●销售薪酬方案是CEO和销售副总裁实施商业战略的最有效工具之一。
●没有十全十美的销售薪酬方案。每个业务阶段都有其最适合的方案。
●评估销售薪酬方案的三个标准：简洁性，一致性，及时性。
●销售竞赛是销售组织中推动短期行为改变和建立团队文化的有效工具。
培养销售领导-内部提拔文化的优势
“不要提拔你最好的销售人员做销售经理。”
那么构建销售管理层的最佳方法是什么？
不同的场景有不同的答案
通过培训和提拔，从团队内部培养管理层
从外面聘请一个经验丰富的销售经理
一个经理需要的关键技能
辅导员工
提供负面反馈
激励团队
处理冲突
评估领导力的先决条件
各方面技能“不偏科”的销售领导才能诊断出员工某一方面的特定问题，并针对问题制订辅导计划。
从教室到现实
筛选合格领导者的最后一步
他们需要有聘用、培养和管理销售人员的实际经验
管理者的前进路线
常规
更优
新晋销售经理的共同难题
高效时间管理
新晋销售经理需要理解他们花在辅导员工上的时间是多么宝贵，必须要提高辅导效率。
经理越俎代庖,成为超级销售
不要掉入新晋经理常见的职业陷阱：在销售辅导方面的时间管理能力薄弱、越俎代庖变成超级销售员、对新员工过早失去信心。
过早的丧失对新员工的信息
总结
●从团队内部培养未来管理层的时候，要注重领导才能，而不是通用的销售管理技巧。
●通过为符合条件的销售人员提供正式的领导力课程来搭建领导梯队
●在正式晋升之前，让合格的领导者候选人在完成各自业务职责的同时，亲历招聘、培训和管理新员工的流程。
●新晋销售经理需要了解他们花在辅导员工上的时间是多么宝贵，必须要提高辅导效率。
●不要掉入新晋经理常见的职业陷阱：在销售辅导方面的时间管理能力薄弱、越俎代庖变成超级销售员、对新员工过早失去信心。
需求生成公式
翻转需求生成公式-让买家主动找上门
营销方式的转变
集客式营销
买家无须和销售人员交谈,阅读广告或参观展会的展位
推销式营销
如何让你的企业在谷歌搜索排名中名列前茅
搜索引擎的排序方式
入站链接
访问次数
成功的集客式营销来自两种策略
1.经常发布高质量的内容（比如自媒体、电子书、网络研讨会）。
2.参与你的目标客户已经参与的那些社交媒体讨论。
打造内容制作流水线
文案人员的选择
极端1:聘请全职的专业记者
极端2:找一个实习生
其他选择
新闻业的自由职业者
公司内的行政文员
组建意见领袖委员会
持续提供专业知识
人员选择
了解公司所在行业,产品价值定位和客户需求的人
管理团队
部分工程师
一线销售人员
制作方式
用社交媒体辅助内容产出
如何去参与目标客户的交流
关注目标客户共同关注的自媒体
在自媒体下留下高质量的留言
在留言上署名并链接到你自己的自媒体
在推特上与目标买家关注相同的人
读他们的推文，然后转推那些有趣且与买家相关的推文。
找到你的目标客户聚集的领英小组
社交媒体的参与准则不是只推广自己而不顾他人，那样既自私又自负，也不符合社交的意义
长尾理论
长尾理论和二八原则
细分赛道
将销售线索转化为收入
市场部门在将销售线索转化为收入过程中的角色
不要一次性把所有的销售线索都转给销售部门
推播式销售与集客式销售的区别
示意图
子主题
推播式销售
推播式销售是从一个“估计应该适合”的目标客户名单开始的。
集客式销售
大部分集客式营销生成的线索都有“痛点”急需解决
市场部门要做的
如果市场部把所有的500条集客式销售线索都交给销售部，这里有50条好线索和450条差线索，销售团队一定会厌烦。为什么？销售团队需要在每十条线索中费力淘到唯一可靠的那一条，这太令人沮丧了。所以让我们来优化一下这个流程。
如果市场部门过滤这些线索并且只把那50条好的销售线索给销售部门，对方就会认为他们有着这个世界上最好的市场团队。他们会赞扬市场部门，还会求着公司对市场部门加大投入。
买方画像矩阵
示意图
子主题
利用服务水平协议(SLA)协调销售部门和市场部门
技术与实验方法
用技术实现更快,更好的销售
推行成功的销售实验
HubSpot最成功的销售实验
我们如何运用本书中的知识
我读书前预留的问题
本书面向的对象
没有销售管理经验的业务负责人
解决什么问题
如何做
这本书主要想表达什么?
我从书中收货了什么
书中我觉得很有价值的话
销售辅导常见的误区是一次性灌输了太多知识，导致员工不堪重负。最好每次选择一种技巧进行重点辅导。
书籍中的问题
这位候选人刚结束2年的创业，她担任CEO的那家初创公司因资金短缺倒闭。在创业前，她在一家大公司做销售。该公司以优秀的销售基础培训而闻名。但针对你公司所处的目标市场，她缺乏相关的销售经验。
0 条评论
下一页
