人事部人员招聘流程与制度方案
2022-10-26 10:35:37 2 举报AI智能生成
人事部人员招聘流程与制度方案
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大纲/内容
招聘工作流程
提出人力资源需求
用人部门提出
制定招聘计划
人力资源部制定计划
人员招募
发布招聘信息
收集简历
筛选简历
组织面试选拔人才
人员选拔
人力资源部协助用人部门
招聘工作评估
招聘管理制度
招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据
人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度
包含内容
定岗定编
根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，制定出公司整体及各岗位的定岗定编原则，一般在每年的9月底前，制定出第二年的编制计划
招聘计划
一般在每年的10月底之前，各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部
渠道费用
每年11月底之前，人力资源部评估当年度各招聘渠道对不同类型的招聘效率和费用情况，并根据招聘计划制定第二年的招聘渠道以及对应的招聘费用预算方案
招聘流程
规定招聘流程，流程最好采用流程图的形式，标明权责部门、作业时限、作业需要的表单以及注意事项。
一般始于招聘需求，到信息发布，建立筛选，组织相应笔试与面试，背景调查，薪酬谈判，确定是否录用，上岗手续办理，以评估人才到岗后是否合格而终止
招聘测评
规定公司人才通过的录用标准以及不录用标准
规定针对不同岗位需要的具体笔试或面试程序
规定不同的职级或岗位面试录用的决定权
背景调查
规定本公司拟录用人员中，需要做背景调查岗位的涵盖范围
规定背景调查的内容包括哪些
规定背景调查的具体方式有哪些
规定背景调查的原则是什么
入职手续
规定入职手续的办理流程
入职需要提供的各类资料
入职需要签署的各类合同或协议
入职后的相关培训
试用评估
规定不同岗位的适用期限有多长
规定试用期过后的转正流程是什么
规定候选人是否能通过试用期考核的标准及判断方式
规定人才转正后，如何评估其能否达到招聘预期
招聘的5个陷阱
1、个人认知混乱：对该岗位的工作内容与实际需求有认知偏差
个人构建和偏见
不要轻易评价他人，评价他人等于在评价自己
为什么大多数人缺乏判断力
缺乏系统思考训练：缺乏内在判断逻辑，
评判喜欢夹带个人情感：有较强的刻板印象，认知偏差
回避思考后的责任：害怕面对被说NO，害怕承担相应的工作责任
盲目跟随他人
2、构建招聘标准与流程：要做好各岗位人才胜任力模型招聘评分体系+测评表格，评估表等
招聘要点
以单位内部绩效优秀的员工为标准
以数据为导向，对该人进行各项数据评分
以适合为最佳
智商IQ，认知能力，面试时用逻辑题进行测试，看回答的逻辑清晰，有依据，有道理
情商EQ，亲和能力，有语言情景能力转换，缓解尴尬等
行商BQ，行动能力，你面对了问题，具体做了哪些，解决方案是什么，如何验证方案有效
逆商AQ，抗压能力，面对问题产生的原因是谁造成的，自控与外控
3、缺乏有效的技术手段
4、个人情绪难以控制：容易受到刻板印象、第一印象、晕轮效应的影响
5、缺乏有效的说服力：缺乏有效的说服力让优秀的候选人进入你的公司
招聘选拔
知识测验
优点
可以大规模进行，成本较低，费时少，效率
较高的信度和效度，科学性强
客观，体现出公平、准确的特点
应聘者心理压力小，较易发挥正常水平
可以长期保存
缺点
无法考察应聘者的思想品德修养（隐性能力）
可能出现“高分低能”现象
应聘者可能猜题、欺骗、舞弊而获得高分
不能直接询问
心理测验
特点
心理测验的间接性
假设：人的心理活动与行为具有因果关系，由“因”推“果”
心理测验的相对性
没有绝对的标准，有的只是连续尺度上的行为序列
心理测验的客观性
测试的题目、指导语、主试的言语和态度及测试实施的物理环境均经过标准化
评分计分的方法经过了标准化，对反应的量化是客观的
分数的转换和解释经过了标准化
招聘面试
结构化面试
含义
根据对职位的分析，确定测评要素，编制面试题目和评分标准，对被试者的表现进行量化分析
包含
情景问题
工作知识问题
工作样本模拟
关键工作内容模拟
特点
程序结构化
岗位要求
面试题目设计
面试各阶段结果
开始
核心
收尾
结束
考官结构化
应聘者背景资料由人力资源部负责
应聘者综合能力、专业素质由人力资源部和用人部门共同负责
标准结构化
明确评价内容及其清晰的定义、观察要点和思路、评分等级
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