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组织增长思维方式学习笔记总结

2022-10-27 10:16:51   0  举报

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AI智能生成

组织增长思维方式学习笔记总结

组织增长

组织增长思维方式

作者其他创作

大纲/内容

地图

1.在生死进退中增长

2.从草莽到腰部玩家：运营生态位

3.头部玩家：终结一场战争

4.项级玩家：跨越周期

5.你的认知地图，你的战场

机会

6.发现机会：发散与收敛

7.抓住机会：从0到1的破局点

8.大机会：知识结构与精神结构

9.爆品机会：爆品公式与品牌护城河

10.跨越周期：你的基因，你的机会

模式

11.选择模式：目标不同，要素不同

1.搭建一个模式就是构建一个系统，任何一个系统都包括三个构建要素：目标，要素和连接

2.你做这件事的目标决定了你的模式。目标坚定，模式清晰，执行坚决才能够让你继续增长下去

12.设计模式：设计增强回路和调节回路

连接有四种

因果链：就是因为，所以。比如少吃多运动就能减肥

增强回路：是系统动力学的概念。系统要稳定运作，就需要持续的动力。有增强回路就意味着有持续的外部正反馈，不断为系统增加能量，从而增强因果联系。比如：因为自律减肥瘦了，所以穿衣服好看，有人夸你，于是就更加自律减肥。从自律开始转了一个圈，又回到自律，形成了一个回路。不同的是最初的自律来自于内心冲动，之后的自律是来自外部的正反馈。增强回路有点像增长飞轮

调节回路：调节回路是不断获得能量补充，让系统的动能越来越高，那调节回路就是让系统的动能不断降低，而且调节回路永远存在。节能是一切生命的本能。你能依靠自己的的心理能量，去对抗大自然的调节回路。

滞后反馈：做了一件事都希望能立即看到效果，错也好，对也好，最好能及时反馈，给个痛快。可是，反馈基本是滞后的。比如：减肥的妹子白天运动晚上不吃，一夜饿醒好几次，天亮满怀希望的去称体重，结果连50克的变化都没有。工作中也是一样，满怀信心地优化了产品，觉得应该瞬间口碑爆棚，用户激增，这种美好的即时反馈其实是小概率事件。

1.设计模式不能只看合理的因果链和增强回路，不要忽视永远存在的调节回路和滞后反馈

2.最核心的资源是什么？是当事人的心理能量。

3.要想持续一个循环，唯一可以依靠的，是让自己进入一个稳定的模式，让核心资源通过增强回路，能得到持续补充。减肥也好，做一件新的事情也罢，要想持续一个循环，一时的热情或者意志力，以及刚开局时的资源，都不能保证你支撑下去获得成功。唯一可以依靠的就是设计一个模式，让你的核心资源通过增强回路，持续地获得补充。

13.设计以用户增长为核心的模式

1.一个产品不仅要做以用户为中心的体验设计，交付核心价值，还要设计以增长为中心的模式设计。

例如：keep的设计

1.核心交付设计

2.增强回程设计

3.网络效应设计

社区人群如果“三近一反”，这个社区就会热起来，也就是地域相近，年龄相近，兴趣相近，性别相反。

2.基于新的基础设施，做出新的增长模式与护城河，所有品类，其实都值得重新做一遍

14.从连接模式到整合模式

1.连接器模式和整合服务模式，它的核心不是用户，而是产业的缝隙。

连接器模式：去哪儿，oyo,亚朵

2.连接器模式的好处是很轻，缺点是太薄。因为连接器模式没有把用户的需求价值核心控在自己的热手里。

3.密度影响心智，看得多了就容易去选择

组织

1.组织：承接机会的能力

组织的目的：是让个体成为整体，去做个体做不了的事

管理讲规则，组织讲关系

三流组织，共同规则

二流组织，共同利益

一流组织，共同信仰

顶级组织，至情至性

强者需要通过组织行使意志，弱者需要通过组织获得安全

2.建立组织：人际容纳度

1.建立关系的四个阶段

1.理想型：看到对方符合预期的一面

2.冲突期：指责对方和自责，或者转向逃避

冲突的两个核心动作

1.指责：因为发现对方的行为没有符合预期

2.自责或内疚：辜负了期望

三种逃避冲突的方式

1.冷漠：降低能耗，没有能量再付出热情

2.超越：一方退让，例如好男不跟女斗

3.分离：彻底逃避

3.整合期：一起评估差距，在关系中成长

解决完冲突就进入第三阶段，且有一个小技巧，把所有的问题换成差距

4.协同创作期：互相接受对方的短板，一起去面对不确定

一起创新，一起冒险，一起接受对方的短板，一起创业

2.创始人的组织能力，第一条就是人际容纳度，你能与多少人进入深入深度关系，你能容纳什么样的人。这就决定你组织是丰盛的，有弹性的，还是单薄脆弱的。

3.权力设计：企业信息流

1.什么是权力

名片,位置,title这些代表权力吗

2.权力的三个指标

1.信息流

2.利益链

3.调动资源的能力

3.权力的本质是信用

以上三个要素都是表面，本质其实是信用，因为相信才会听从，而怀疑就会犹豫

4.信息环境：信息环境非常重要，因为它会塑造一个人的观念，从而左右一个人的决策。我们要有意识地运营自己的信息环境，因为它塑造一个人的观念，从而左右一个人的决策

4.创新机制：字节跳动的创新飞轮

组织机制

动力

阻力

助力

工具

人才来源

入职筛人：拥有变化的心态，追求稳定就会压制创新

信息环境

尽量让信息透明

尽量让多元声音发声

防止公司的信息环境扭曲

协同网络

匿名的吐槽论坛

飞书

OKR

根据三层来定指标

团队的leader，看本部门，看老板，看相关部门

员工看自己的岗位，看自己的leader，看相关同事

5.组织成长的五个阶段

组织是人的组织，要视人如人

组织的几个阶段

家庭阶段：跟你创业的只有三种人，家人，朋友，傻子。管人是管缘分

部落：管理战斗力，ceo要组织进攻，设计刚性的原则，做利益设计

村庄阶段：管理资源，规则，节奏

大部分企业在这个阶段的问题

1.再勤劳的老村长再能干也不能养活每个人

2.老村长想怎么才能激励组织

3.还要找新机会，开一块新的田

这个阶段小部分人是共同利益，大部分是共同规则

城市阶段：管理基础设施与秩序，为整个城市提速，为千万人赋能

国家阶段：那就是战略和文化

借势

战略支点与战略杠杆

战略杠杆：就是在一个可以自由动作的地方，你可以和竞争对手有不一样的动作。然后在这个地方，通过你的动作形成连锁反应。比如在一个成熟市场里，所有环节包括：目标市场，产品，价格，供应链，渠道及促销，每个环节企业都有自由度

战略支点：支点是你的初心，是企业真实的使命。对个人来说就是你的痛点，你内心想改变的

战略指北针：与战略支点相辅相成，是瞄准工具，用来衡量每个动作颗粒度

共生：让度自我，共享资源

共生：人人都是夹缝里求生，因为如果大地没有裂缝，种子该安放在哪里。你是一粒种子，一个小缝就可以。但如果你是一颗大树，那就得一个大坑。所以你当高管一定是因为有大坑。

共生机制：大自然的本性就是厌恶任何生物独占世界，所以地球上绝对不会有单独存在的生物。寄居蟹与海葵就是共生关系，但是他们的关系是经历了多长时间的探索，彼此不断探索彼此的特性、价值、自己的负担能力、伤害自己的可能性，最后寄居蟹背起了海葵，背起这个重量同时改变了自己的处境，并把这个判断写进了自己的基因里。

你需要经过自我探索，才能判断与谁建立长期关系，因为共生，意味着要改变自己，部分让渡自己。当你羡慕别人获得了长期关系的保护或者加持的时候，你应该再多琢磨一下这个状态，TA为这段关系提供了什么，让渡了什么。

价值观判断:与一个人建立长期关系要先看价值观。因为价值观即道路。价值观就是每一个微小的动作，累积成你人生的一切。

共生效应：自然界中当一珠植物单独生长时，会矮小和单调。而与众多同类植物一起生长时，就会根深叶茂。引入优秀员工，是公司给员工大的福利。

自我探索：人生要经过一段不确定的探索，才能实现内心的确定。探索更多的环境与更多的关系，这是人生的必经。然后，你必然受伤，而受伤本来就是成长的一部分。人身上哪里最敏感，伤口。伤口会让你以前无感的地方变得敏感。这样你才能感受更多的东西，对人，对世界才有更多真切的感知。你能理解他人的痛苦，看到别人生命的完整，看到别人基于这种完整才会拥有特殊的力量.

结盟：利益相关人地图

1.利益相关人地图，是为了厘清所有角色的利益关系，看到风险，看到抓手。

2.在一件长期的事情面前，你得让对你影响力大的人，在其中有长期利益。

踩中风口：闪电式扩张

野蛮人法则

1.踩中风口，面对市场的不确定，优先考虑的是速度，而不是效率。用最快的速度拿下最大的地盘。

2.闪电式扩张的四个阶段

1.海盗

2.海军陆战队

3.统一大陆的军队

4.警察

3.在军队与警察阶段，就是文明人的法则，是秩然有序的。野蛮终究还要回归文明。