公司员工领导力培训教学方案分享

中西方管理的区别amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

六西格玛四步法amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

国人对西方东西的“崇洋媚外”，深层次的原因是对国外人员、工艺、流程和管理水准的认可。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

由于设置了面对企业问题的标准处理机制（其载体是工具），才使得西方的企业寿命普遍长于中国企业。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

执行力amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

日本管理者给员工布置任务时，至少说5遍：amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

中国管理者给员工布置任务时，熟悉的情境：amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

提升领导力的四重修炼amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

两个要点：1、完成任务；2、通过别人（更难做到）。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

不必事必躬亲，但是不能颐指气使。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都压在自己身上。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

大多数管理者本应为将将军，却对冲上前线“乐此不疲”的原因：管理者不允许事情出差错。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

想让团队健康持续发展，必须激发团队各成员潜能。任何团队或这个人的成长都要通过不断试错才能获得， 不犯错就不知道自己的缺陷，不知道如何改进。如果无法获得成长的空间和机会，也就没有意愿去承担属于自己的责任、独当一面。 团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战是眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感， 让他感觉这件事跟他自己有关，是需要他自己想办法解决的。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

下层执行：使命必达，完成任务，取得信任。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

中层管理：面面俱到。刻意练习：管理领域没有天才，想要成为一个优秀的管理者，唯一的途径就是练习、练习、再练习。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

上层领导：营造氛围，借助他人来达成目标。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

例子

管理者营造氛围时，应当更多地关注员工内心的需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们通入团队。 如果仅仅是片面地追求利润，不是真心对待员工，没有表现出足够的诚意，效果可能适得其反。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

在新时代的环境下，管理能力的突出表现在于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言就是，将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

组建优秀的团队，第一步就是设定宏大的企业愿景，这个愿景必须清晰而具体，并且足够强大，绝不仅仅局限于企业团队这个小领域， 而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

《指数型组织》：要想打造一个指数型组织，设定一个远大的愿景十分重要，而且这个愿景一定要夸张一些，宏大一些。 指数型组织的核心就是撬动“杠杆资产”。企业通过共同的企业愿景，不仅使得每名员工都会感觉企业与自己有关， 社会上的其他人也会觉得这个企业与自己有关，并愿意为企业提供更多的帮助。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

如果企业要树立宏大的企业愿景，最好的方式就是全员参与。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

游戏的前提是，规则清晰，人人遵守。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而且职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。 在这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制、财务结算方式和授权方式等需要不断提升。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

在游戏中，及时反馈与玩家的游戏时长有着密切的联系。及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

腾讯的“发奖文化”。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

现代人对同伴评价的重视其实来源于原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的评价。所以，团队的领导者需要了解人性，那就是每个人的内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中生活和工作的人，他们需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

及时反馈是工作流程中的一个重要的方面，管理者对团队成员的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本省的肯定， 并能为员工未来指明方向。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

游戏的最后一个特点就是：自愿参与、随时退出，不存在强迫性.员工是自由的。管理者需要认识到，员工是自由的。 他可以来，也可以走；来是因为自愿，若伤害了这种意愿，员工注定工作不能长久。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

企业可以与员工质检建立起联盟体系。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

团队不是家，参见《联想不是我的家》amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

团队的存在就是达成使命，需要每个成员勠力同心。管理者对于团队中不太积极的成员做出处理时，仍然是为了团队更好的发展amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

打造团队的一致性，怎么强调都不过分。任何一个员工需要反馈的时机，都是打造团队好好时机。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

员工离职时：“该离职员工的工作能力很强，但是他的工作方向和发展目标跟我们整个团队不太一致，所以我们选择让他离开。”

发奖金时：“你做的工作跟团队的发展方向是一致的，因此会得到奖赏”amp;lt;bramp;gt;

“三级火箭”管理体系amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

1、给现有员工的示范作用amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

2、为了维护企业的口碑amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

3、为企业带来新的发展机遇amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

团队的目标包含三大类型amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

1、成员参与度不够，执行积极性不高amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

2、资源匮乏amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

3、目标拆分不合理amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

4、目标总在变化amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

SMART原则：】明确具体、可量化、可接受与可实现、相关性与符合实际、有时间限制amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

客观（动词+任务）amp;amp;衡量（指标+目标）amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

对于关键指标，在制定时遵循以下流程amp;lt;bramp;gt;

目标的特征amp;lt;bramp;gt;

示例：动词（展现）+任务（标杆服务）+指标（客户的满意度）+目标（客户对服务的满意度达到100%）amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

目标管理模型amp;lt;bramp;gt;

最底层的DDS（Deep Dark Secret）amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

中间一层：不好意思说amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

最上一层：忘了说amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

盲点象限就是自己不知道而别人知道amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

如果一个人有性格缺陷，那么他的盲点象限就会非常大。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

“闻过则喜”的子路、“闻善则拜”的大禹，还可以是“闻过则问的你我”amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

可以帮助我们解决盲点象限的人amp;lt;bramp;gt;

潜能象限：自己和他人都不知道的区域amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

例如

团队的管理者，不要轻视任何一名员工的能力，要尽量帮助他们激发自己的潜能， 为团队日后的发展提供源源不断的动力。当一个团队人数较少时，管理者的眼光很重要； 当一个团队人数较多时，最重要的是团队管理者需要创造一种公平竞争、积极向上的氛围，重视赛马机制的建立。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

作为管理者，需要克服自己的主观意识造成的偏见，以标准化的流程公平地对待每个成员， 让每个团队成员都享有公平竞争的机会。amp;lt;bramp;gt;

《高绩效教练》的核心思想：让团队中的80%的人都能得到80分。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

思考

公开象限就是我们知道并且他人也知道的区域。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

好处是：社会影响力打，人们会产生信任感。 坏处是：没有隐私。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

在团队管理中，个人工作的进程，就是公开象限不断被放大的过程； 一个人可以通过扩大自己公开象限增强自己再团队中的可信度。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

如何增大自己的公开象限？amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

“兼听则明”，善于倾听也是管理者的重要的品质之一。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

通过认真倾听的方式，管理者与员工可以建立起情感账户；之后，管理者由于某件事情批评员工的时候， 员工就不容易轻易生气，反而觉得是管理者真心为他好，这种批评可以接受；此时，管理者就建立起了“骂人的资本”。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

倾听不是被动的等待，倾听更是一个接受对方信息的过程。善于倾听的人可以将对方的表达出来的以及未表达出来的 信息尽可能接受，提升双方的沟通效率，建立彼此间的信任感，为管理工作的顺利进行打下坚实的基础。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

倾听的3个步骤amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

日常交流沟通过程中，语言传递的信息只占7%，其他诸如声调、表情等占到93%。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

人们已知的信息交流方式分为3种：amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

管理者沟通时需要避免的错误amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

用认同化解对方的失控情绪amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

在团队管理中，员工最讨厌的不是惩罚，而是突然的“惊喜”。 就是一年下来你都没有说我哪里做的不好，结果年底考评你告诉我不合格。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

企业用绩效考核来代替反馈，最后的结果很有可能适得其反。 作为管理者，我们的任务是帮助员工去完成任务，做好平日的辅导， 而不是在他不达标的时候惩罚他，让他无所适从。 绩效考核是反馈的一部分，绩效考核的结果可以从两方面解读： 一方面是员工的工作表现，另一方面是管理者的工作成果。 员工工作表现不佳，意味着管理者的工作成果也有瑕疵。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

员工i对于指导和反馈，是非常迫切需要的。员工需要通过反馈总结过去。指导未来， 管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向始终一致。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。 途径就是通过正面反馈，培养员工的自尊心，达到让其自律的目的。自律性与自尊心是正相关的关系。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

反馈的类型amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

推理阶梯的全过程amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

现在的员工，对于工作环境的重视甚至超越了对于薪资的重视。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

正面反馈的三个层次amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

错误的负面反馈模式：“三明治式”反馈模式amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

正确的负面反馈的四大流程amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

作为团队的管理者，我们需要跳出amp;apos;瞎忙的怪圈，时间要用在全局规划、解决根本问题上。 管理则要做的是通过培养员工去解决具体问题，将自己从“瞎忙”中解放出来。 领导者在团队中的作用就是：找准关键要务。 数据统计表明：高效的职业经理人70%的时间都在做重要不紧急的事情。amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

头脑风暴的流程：amp;lt;bramp;gt;

六顶思考帽amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

1、达成共识amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

2、决策质量高amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

3、会议气氛融洽amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;

4、执行有效amp;nbsp;amp;lt;bramp;gt;