《沟通的方法》读书笔记
2022-11-21 15:10:04 87 举报
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好的沟通不在于此刻,而在于未来要面对的所有时间; 好的沟通不在于你是否能达成眼前的目标,而在于你能够不断地自我塑造。 好的沟通不是你和对面这个人之间的事,而是你和整个世界之间的事。
作者其他创作
大纲/内容
第一个框:情绪
第二个框:事实
第三个框:期待
结构化倾听(学会画三个框)
第一步:响应情绪(点破和接纳对方的情绪)
第二部:确认事实
第三步:明确行动
反向叙述
准备一个笔记本(习惯使用电子设备,推荐iPad Notability)
页面划为两栏经判断为事实的放到左边右边则是非事实部分,比如对方的情绪,自己的感受等边听边问自己,整理出行动清单,用特殊符号标记
外挂工具-录音(讯飞听见,录音转速记)
装上“侦听工具”
01 先听再说:画好三个框,沟通不用慌(信息本身)
特质:强势,有力量,特点鲜明且外露,能“打仗”,但掌控欲强表达直接,喜欢下指令
上级是老虎,别让他觉得你是一个“黑箱”,给他足够的掌控感;下级是老虎,给他清晰明了的指令和目标,具体过程不用管,因为老虎不喜欢被控制;
老虎的目标感特别强,如何沟通时他既没有设立目标,又不下达指令,可能是在假客气,没有表达正式意图;要听懂老虎“无声的呐喊”;
老虎
特质:努力开屏,展现自己,高度在意感受,“自来熟”,沟通时将“维护关系”放在第一位愿意与别人发生肢体接触,胜任公关类工作。
要多夸奖、赞美,表达喜爱,要探寻、回应他们的感受,并表达对他们的感受的重视。
孔雀
特质:慢热,研究型,处事周全,讲求事实依据,迷恋结构、系统、流程,对严谨系统有崇拜。
一定要非常主动,主动为他提供信息、流程和规则,推动他及逆行判断。
猫头鹰
特质:缓慢、温和、友好,表现出无攻击性的善意。
温和、适应能力强,没有目标感,怕得罪人,需要去维护和关照的一类人。
考拉
后天环境使然的变异:老虎为了获得更多的掌控感,逐渐培养除了煽动周遭人的“孔雀特质”;猫头鹰难以忍受欢动,把自己逼成了老虎;
孔雀+考拉:赞美她,不要让他处在被动中
老虎+孔雀:让对方在自我表现的同时获得掌控感
老虎+猫头鹰:最难对付,既要目标又追求过程,你要严格按照对方的目标和线路形式,不在细节出纰漏
复合型人
重点
02 听话听音:你能听懂被人没说出来的意思吗(最重要的变量:人)
直言有讳 -左晖
对方问你的是A问题,但你偷换概念,用B口径来回答
适用场景:对方不太友好,还要维持基本的友好关系
换口径
另找时间来解决对方的问题
通过这一举措,拿回沟通的掌控权
极端情况下的“一分钟暂停法”
换时间
私下场合沟通,给事件降级,化解问题
希望升级一件事的重要性,就要把场合做扩大化的处理
换场合
在不方便回答,不愿意回答,或者没能力回答的情况下,可以让把球踢给合适的人
专业的问题,让专业的人回答,更能说服对方
换角色
真话不全说,假话绝不说修炼自己的“肯定反射”,让积极回应成为自己的本能,也成为别人对我们的影响标签。
03 积极回应:你能让不友好的人好好说话吗
第一部分 从倾听开始,全力以赴地沟通
沟通的意义在于不断地交流信息,努力消除彼此的盲区,扩展双方的共识区。这首先需要我们整理好自己的信息,主动把它们展现给对方。
我们要探寻对方的信息。在这个过程中,多说我们,把对方的问题转化成需要共同解决的问题,并把责任背到自己身上来。
学会开启对方的开放性。没说一段,都问一下对方的意见。不要问对方“明白了吗”,而要问“我刚才说清楚了吗”。提问时可以策略性的点名,或者“露个破绽”,抛出一个具体的问题,帮助对方打开开放性。
04 开放性:学会说“我们”,你就能团结任何人
目标感的本质是方案力。具有目标感的沟通,不是抱着自己最初的立场不放,而是要把目标实现。
在沟通中展现目标感,可以使用一个句式“我们有一个目标要达成。对此,我有一个方案。”
蒙田说过一句话:“没有一定的目标,智慧就会丧失;哪儿都是目标,哪儿就都没有目标。”当你觉得自己的目标没那么清晰时,你也可以通过一个句式问自己:“我马上要做的事,和我最终要做的事,是同一件事吗?”
05 目标感:你更有目标感,你就掌握主动权
建设性 = 可执行的最小行动 + 可持续的行动阶梯+ 每个节点的即时反馈
找到立即执行的最小化行为,是我们把沟通导向行动的起点。
有了起点之后,我们要把方案拆解成接下来可持续行动的阶梯,在各个节点不断反馈,及时调整。
沟通过程中,如果不能马上想出行动方案,还有两招可以用:”来,我们抓抓落实“,当个行动派;或者邀请对方,”请您再给我提点需求“。
06 建设性:从“我要”到 \"我来\"是你的一次质变
第二部分 掌握沟通三大原则,不犯低级错误
和沟通对象破冰,本质上不是展现自己,而是通过给对方营造掌控感,让自己更快地赢得信任,消除批次地距离感。
首先,我们可以用”双线卡位法“在他地世界里定个位。
其次,我们要展现对他的关切,这主要却决于我们是不是足够有心,提前把”功课“做好了。
最后,我们可以选择把自己的一部分交给他,营造他的掌控感。比如你的联系方式,或者一个可以马上落实的行动。
07 破冰:怎样让人对你印象深刻
我们在沟通场景中可以有意识地使用“赞美公式”:打追光 + 轻轻地 + 深深地 + 常常地
牢记“打追光”这个意象,成为周围人的灯光师、小太阳,照亮别人,提高自己地人际容纳度。
08 赞美:怎样提升你的人际友好度
激励 =及时赞美 + 行为建模 + 反馈闭环白话:你做的真好 +请问你是怎么做到的 + 你总结的真好,我跟你说说对我的启发
和赞美相比,激励适用的范围更广,产生的影响更深远。
激励是领导力的表现,如果你希望对方保持什么行为,就可以引导他去给自己的行为建模,通过反思和总结,形成一套好的方法论。
09 激励:怎样成为鼓舞人心的高手
通过强准备,让自己在说服的沟通场景中不在人微言轻。
通过吹风、慢熬,逐渐凿穿对方的心理防线。
如果对方心里有成见,怎么也说服不了,我们就要想想,一定有什么是他捍卫的价值投射到了原来的方案里。那么我们就要把那套价值融入新的方案,通过这种方式说服他。
10 说服:怎样让别人愿意支持你
辅导是交对方具体的行动方法,而不是价值观。
辅导分为 植入目标、发现盲区和实战演习三步。完成这些动作以后,你就可以顺利完成辅导工作,营造一个好的沟通关系。
如果你还向进一步成为更好的辅导者,可以用\
选对人和淘汰人:选对人,比辅导人更重要;淘汰人,也比辅导人更重要;
人和人之间的价值观有很大差异,但价值观很多时候不是辅导出来的,而是筛选出来的。与其煞费苦心地做辅导,不如在此之前,即在面试时,通过设计一些问题,把有相同价值观地人筛选出来。
很多领导觉得不好意思,不忍心淘汰人,但是我也提醒你,这些对那些胜任者来说是不公平地。因为他们大概率每天都在”被拖后腿“,四处救火,还要负责善后。所以不会淘汰人不是善良,而是一个管理者地能力的缺失。
11 辅导:怎样教会别人更好地做事
关于安慰的沟通,要洞察情绪,但不要情绪化。安慰着要能超脱情绪,来表达自己的开放性和建设性。
轻度介入:当判断对方需要安慰时,你才能提供安慰。提供支持不是干预进去,高速对方应该怎么做,而是提供情绪或者经验上的支持供对方选择。
当自己成为被安慰的对象时,也有带着同理心去面对被人到位或者不到位的表达,及时关闭问题,不要让自己成为职场上的”祥林嫂“。
12 安慰:怎样得体地表达你的善意
第三部分 这样沟通,你能让人“如沐春风”
很多人把批评理解为责备,认为只要发一顿脾气,向对方施压,就算批评到位了。这种“被误解”的批评不但影响个人威信,而且根本起不到批评的效果。批评可不是告诉对方他怎么错了,而是告诉他怎样才能对。批评不是让他“服”,而是要让他好。事实上,批评起到的作用就是刷新的作用-刷新信息,刷新认知,把错误的行为覆盖掉,让新的局面得以呈现。(手机下拉手势,刷新页面)
批评 = 控制环境 + 定义问题 + 刷新动作 + 设定反馈点
控制环境:批评的场合:扬善于公厅,而归过于私室。批评的时间:最好发生在对方做错后的第一时间。
定义问题:批评前一定要调查事实经过,这是为了拥有比对方更多的信息优势,如此我们的批评才是有依据的。即使我们自觉已经完成了详尽调查,批评之前还是要和对方确认一下。问题1:今天把你叫过来是有件事和你沟通,我对你某个行为不满意,想和你谈谈。直接了当地发问,一方面是不让对方产生误会,另一方面是管理预期。问题2:发生了什么?要有耐心,让对方从他的角度把这件事再陈述一遍。问题3:你怎么看这件事?邀请对方做一次自我刨析。问题4:在发生这件事的过程中,你都试了哪些办法?探测对方有没有主动解决这个问题。补充:还有吗?
刷新动作:了解了对方的问题后,把批评转移为一个具体行动,告诉对方怎样才能对。
设定反馈点:为了让此批评能够在他的行为里闭环,一定要设置反馈点,给对方具体的整改建议和时间去落实,到指定时间对齐工作。
完成重启:加分项,一个有建设性、有反馈点的批评其实已经基本合格了,不管你在批评时是不是带着脾气,从对方的角度,他的感受一定都是沮丧的。“完成重启”意味着你需要管理对方离开那一瞬间的情绪。怎么做呢,有一个窍门,批评的最后的一句话一定要让对方说。“来,你说说,接下来,你的目标是什么?”
“一场争论可能是两个心灵这件的捷径” - Gibran
13 批评:怎样让你的难听话也能得到正反馈
提意见的关键是把握自己的心态:把提意见转化为提建议;先发展关系,再解决问题;
提意见的动作要领是:事前征求同意,把双方的共同关系定义好,再给出具体建议;
可以通过定期组织制度化、格式化的提意见活动,把提意见变成营造团队信任感、提高团队绩效的助推器;
14 提意见:怎样改变自己说了不算的事
绩效面谈不是盖棺定论,而是开启未来。你要代表组织,尽可能地增强与下属之间地透明度,扩大对未来发展地共识。
做绩效面谈,要从时间、空间和谈话内容上去营造正式感。在设计谈话地时候,实际的绩效分数只是个脚手架,重要的是,你要给下属精确的反馈和要求。
绩效面谈是带团队的关键时刻。因为这和大家的切身利益相关,所以你要在这种大家注意力都高度集中的时候,给他们换上更完美的认知框架。
15 绩效面谈:怎样事半功倍地发挥你的领导力
记住会议主持人就是牧羊人的意象,鞭策所有的与会者在有限的时间内达成会议的目标。
主持会议 = 行为设计 + 全程控场
可以用一些非语言的方式与与会者传递信号。方法包括:设计场地,设计时间、设计环境、设计规则。如果你善于举一反三,你会发现,这些行为设计适用于职场的芳芳面面。
会前寒暄:不了待会开会的正式内容;不能先聊天;最简单的沟通方法:发起一个请教,首位提前关心一下周遭坐落的与会者,问问他们最近做的工作、发生的事情。
16 主持会议:怎样降低你的存在感,提高你的控场力
第四部分 这样沟通,你能让人按照你的期待去做
道歉的中级奥义不是承认我错了,而是承认你是对的。重要的不是为过去的行为道歉,而是要向对方承诺一个面向未来的增量。
道歉要分步骤进行:先完全接收对方的情绪,肯定他感受的合理性,把这件事给关闭掉;然后告诉对方你打算怎们办,将目光转移到未来上。最后上一个请教,上一个小礼物,把双方的光系往前推进一步。
道歉的过程中如果遇到实在解决不了的大事,要学会向上级请求支援。如果是小事,则可以等上一周,待对方平复心情后,再走上一遍上述道歉流程。
17 道歉:怎样把你地错误变成促进关系的机会
调解矛盾不是解扣,而是补网;以自己为中心节点去修补你的社会网络。而且,在调节矛盾之前,你要真正做到课题分离。
调解矛盾的过程,也是帮助对方回归正常生活轨道的过程。要先处理对方的情绪,先给他制造一个认知失调。对方会在这个空隙中,从闹矛盾的的情绪和状态里走出来。
紧接着,帮助对方重建目标,为他设定一些最小化的、可以立即启动的改善动作。这些都是有益于对方进入平和、积极的新阶段。
18 调解:怎样持续优化你的社会网络
工程思维就是永远以资源有限、条件不足为前提,去实现现实世界的目标。
求助本质上是发起一次协调。我们要卸下“求助 = 我不行”的心理包袱。把他当作一次拓展自己协作网络的机会。
向被人请求帮助前,首先要判断对方是不是帮得了。“帮得了”不仅是要看对方能力上能不能做到,还要看这个忙在他的协作边界里是不是容易启动。要主动给对方铸造最小化的启动点,让他觉得自己可以轻易做到。
我们还要证明自己确实值得别让帮。一个方法是\"先干为敬\",让自己能做的努力全部做到位。另一个方法是“真诚领情”,通过沟通让对方感受到他对我们的帮助开花结果。这会是一个开放并且良好的互动过程。
19 求助:怎样用示弱来增强你的关系网
拒绝其实是一个洗牌的过程,你要把发牌权拿到自己手里,在任何沟通场景中,都把握主动权。
开门见山地表达拒绝,用 第一时间 + 第一人称,表明立场,不要拐弯抹角。表明立场后,马上给出理由,让对方能下台阶。这是沟通高手地作风。但要注意,绝不撒谎。
重新发牌时,特别考研一个人地方案力。如果你一时想不到合适地方案,可以用“Yes,if”的技巧去交换条件,或者推迟交付时间。
20 拒绝:怎样让你在说“不”时依然受欢迎
第五部分 这样沟通,你能变被动为主动
即兴发言最重要的原则就是短,3分钟,500字之内完成。重要的不是展示你的水平,而是传递你的态度。
即兴发言不是毫无准备的讲话,他不能准备稿子,但一定要“准备意识”。
你可以用作笔记,准备万能开头等技术化的方式,来提高自己的即兴发言的能力。
即兴发言展开的方式有两种,:其一是讲虚,谈谈感受,其二是讲实,谈谈行动。但不管怎样展开,你讲话的素材都必须来自现场,要烘托氛围,给别人捧场。
21 即兴发言:怎样让你彻底告别张口结舌
闲聊天不是聊闲天,这个“闲”指的是场景而不是内容。闲谈也有目标,它的主要目标在于关系的建立、维护和深化。
涟漪式沟通:闲谈在本质上区别与其他职场沟通模式,我们可以皆有两个比喻把它们区分开了。前文提到的批评、请求帮助、调解矛盾,是打靶式沟通,目标明确,是一个不断聚焦的过程。闲谈则不同,我认为它是一种涟漪式的沟通,没什么特定边界,就好像湖面扔了个石子,用一个话题带动另一个话题,像水波纹那样一环环扩展开来。
最安全的闲谈方式,就是上一个请教。保持开放性的交互,也给对方传递尊重。在传递过程中,你要注意管理人设,给自己设定好清晰的边界。不相关或者不懂的话题,尽量不谈;三观类的话题,坚决不谈。
除了尊重,你在闲谈中还要传递自己有价值的一面,比较好的方式是让自己成为专家型社交高手。
22 闲谈:怎样让谁都觉得和你聊得来
汇报/提案本质上是一次演习,而不是请示。
汇报/提案最关键的能力是向对方呈现结果的能力。你作为总指挥,要把责任承担起来。
给领导或客户呈现结果,你要做的就是三件事:首先把你的目标,融合到两到的目标,其次把你的进度抢在两到之前,最后体一个最小化的诉求,用对方的推力让飞轮先运行起来。
23 汇报:怎样才能让你的方案被重视
“自己”这个东西是看不见,只有撞上一些别的什么,反弹回来,才会了解“自己”。所以,跟很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西相碰撞,然后才知道“自己是什么”,这才是自我。 - 山本耀司
竞聘的本质,不是和对手竞争,而是向组织请战。竞聘不是为了赢,而是为了改善你未来的生存环境。要带着无限游戏的眼光去看这场竞聘。
一篇竞聘演讲稿或者竞聘材料,要包括三个基本内容:肯定现有战场,我的独特打法,我的充足准备。
给你五个提醒:不要说前任的任何坏话,要肯定现有战场;不要摆过去的功劳,要讲未来的打算;不要说对未来的畅想,要说对未来的抓手;不要光将准备,要突出个人特质;不要因为落选闹情绪,要备好败选方案;
24 竞聘: 怎样才能让你在竞争中笑到最后
第六部分 这样沟通,你能让自己发光
在我的想象中,人生最好的样子,是一口真气不散,修己,传灯,度人。
后记
沟通的方法
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