第一次当主管
2023-05-03 12:28:13 1 举报AI智能生成
管理团队相关经验总结！
作者其他创作
大纲/内容
激发下属潜能的五种方法
轮岗换位
及时肯定，加班后鼓励
授权责任
公平相待，优秀的获得更多
培训能力，沟通，协调
激励下属士气的七种方法
设置有难度的具体目标
获得高度的目标承诺
工作 遇到困难时主动沟通和构建下属信心
进行令人信服的考核
公平对待所有下属
给下属想要的东西
展现你的领导魅力
对理想抱有坚定的信念
对变革的环境和拥有的资源做出清晰判断；
有令人折服的远见卓识，确认目标后全身心投入
以自己的勇气，激情，才智，和奉献精神给部下树立
榜样。
以自己的勇气，激情，才智，和奉献精神给部下树立
榜样。
先激励自己才能激励别人。先PUA自己，才能PUA别人。
医治人心涣散的六种方法
沉稳的重要性
深度调查组员对纪律涣散的原因，静观其变，不急于措施。
摸清涣散根源
措施需根据实际情况和实践经验
选对突破口
选择短期能能解决的，集中力量和资源，以点打通局面
完善规章制度
人心涣散时的民主与决策
人组员参与更多的决策
率先垂范
繁杂事情分清主次和轻重，做出清晰的判断，并应有令人钦佩的远见卓识。
想让下属对你信服做到以下几点
平易近人
远大志向
展现出应有的霸气，而不是霸道，一个没有主见，被人左右的领导无法 得到下属的尊敬与服从。
要给予下属积极的刺激和激励
碰到情况时，不要忙于下结论，忙于批驳对方，而是以低姿态，但主导性很强的话说出自己的看法
如；你的 意见还是很不错的，但是如果换一个角度看，会怎么样？
我的想法和你的不同，我们可以交换以下双发的看法
让我考虑一下，我们可以明天再谈这个问题”
如；你的 意见还是很不错的，但是如果换一个角度看，会怎么样？
我的想法和你的不同，我们可以交换以下双发的看法
让我考虑一下，我们可以明天再谈这个问题”
下属能力所及，给予信任。如：知道了，你看着办就行。
领导讲话，一般是总结性的，在后面，如果遇到强调某事，需要加上运用动作手势，讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉下属，
我有能力控制一切。
我有能力控制一切。
主管态度明确，指令才会执行到位
下属诉苦，你就应从一名管理者的尊严和权威出发，坚决决定，不轻易改变，以确保政令畅通。
这已经决定了，先执行吧，有问题以后再调整。
这已经决定了，先执行吧，有问题以后再调整。
避其锋芒，冷静处理
下属不舒服，不愿意来上班。领导让他过来后，一方面热情接待，另一方面，
又采用岔开话题，打趣说笑等方式避开正面冲突，淡化矛盾，进行冷处理。
下属不舒服，不愿意来上班。领导让他过来后，一方面热情接待，另一方面，
又采用岔开话题，打趣说笑等方式避开正面冲突，淡化矛盾，进行冷处理。
有理有据，耐心疏导
仔细倾听，分别对待
引导榜样，激起斗志
消除员工的怨气要对症下药
对那些有一定能力，但对目前状态不满的发牢骚的下属，
不妨运用激将法，有目的用反话刺激。
不妨运用激将法，有目的用反话刺激。
维护自身形象，及时阻断流言
直接沟通解决问题。能否请人力资源部门召集员工开个会，我个人在会上做个声明，
请您作为公司管理层。在会上重申一下公司对造谣生事者的惩罚机制，我看到公司在对员工
的绩效考核中也有这一项的，我们不妨在这个时候给大家提个醒。
请您作为公司管理层。在会上重申一下公司对造谣生事者的惩罚机制，我看到公司在对员工
的绩效考核中也有这一项的，我们不妨在这个时候给大家提个醒。
在流言面前要保持镇定，积极寻求沟通，切忌暴跳如雷，大吵大闹，或者消极地等待其自生自灭。
承认错误，比未自己争辩还有用
循循诱导，让下属轻松地说出心里话
不要把注意力集中在改变的弱点上
被奉为圭臬的真知灼见：|
就要根据优势理论选择对的人。
就要根据优势理论选择对的人。
构成绩效的三个因素，技术、知识和才干
技能，就是专业能力，非标自动化，PLC，管理能力
知识，经验性的知识，只能透过实践获得
才干，就是认知，对一件事底层的认识和运用。
如何选拔才干
才干思维“此类人解释一个人怎样，的问题”。怎样思考、怎样权衡、怎样权衡、怎样决策、怎样表达。
第三类是交往才干；
激励员工的八种方式
目标激励
大中小和远中近目标结合。
奖励激励
物质与精神
不断新颖的刺激
支持激励
姓名，籍贯，出身，家庭，经历，特长，个性，表现
榜样激励
及时发现典型，总结典型，运用典型
集体荣誉激励
数据激励
用数据显示成绩和贡献。
领导行为激励
管理的品德，学识，经历，技能
涨工资不如发奖金：奖励的八条原则
说要的不如想要的
涨工资不如发奖金
公开不如不公开
小奖不如不奖
有选择不如无选择
晚说不如早说
大中之小，不如小中之大
能用的不如不能用的
激励手段不只有奖金
让工作更具挑战
导师制度，老带新
让员工制定弹性的工作计划
组织大家进行休闲娱乐活动
提供便利的设备和服务
激励员工应避免的观念误区
误以为忠诚度等于承诺
误以为薪资是所有问题的答案
误以为公司给的就是员工想要的
误以为满意度等同于承诺
时机不佳时便收手
只做表明功夫
激励员工应避免的人才误区
重视人才贡献，忽视人才需求
重视物质奖励，忽视精神激励
重视人才储备，忽视人才浪费
重视人才学历，忽视人才能力
重视人才绩效，忽视人才差异
重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件
重视人才才干，忽视人机协调
能力与工作岗位相适应
重视人才使用，忽视人才培养
重视人才引进，忽视人才使用
重视组织稳定，忽视人才流动
重视人才数量，忽视人才群体结构优化
重视外部人才引进，忽视内部人才开发
激励员工应注意避免的陷阱
基础员工完成了任务，却奖励他们的上司和同僚
期望员工样样都行，十全十美
强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要。
完全不鼓励有创意的思考，公开表示只要高层经理才有好观念
当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子
好管琐事，忽略公司业务及如何激发员工的潜能
组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层
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