《初级人资管理实务》读书笔记
2024-01-03 20:57:49 0 举报AI智能生成
《初级人资管理实务》学习笔记（思维导图）是基于人力资源管理理论和实践，从招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和战略管理六个方面进行系统梳理的视觉化知识呈现。这份学习笔记通过清晰的思维导图结构，帮助读者快速理解和掌握人资管理的核心内容，提升其在实际工作中的应用能力。 1. 招聘：包括招聘流程、招聘渠道、面试方法和评估标准等。 2. 培训：涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等环节。 3. 绩效管理：包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等关键步骤。 4. 薪酬福利：涉及薪酬结构、福利政策、薪酬调整和福利管理等方面的知识。 5. 劳动关系：包括劳动法律法规、员工关系管理、员工沟通和冲突解决等内容。 6. 战略管理：涵盖战略人力资源管理、组织结构设计、企业文化建设等。 这份学习笔记采用了思维导图的形式，便于读者快速抓住重点，提高学习效率。同时，结合具体案例和实践操作，加强了知识与实践的结合，有利于读者将所学知识应用到实际工作中。
作者其他创作
大纲/内容
独特而稳定的思维方式和行为风格
人格概念
遗传（间接、物质基础）、环境（文化最重要）、情境
人格的影响因素
人格是结构化内在系统、人格稳定性、跨情境一致性
人格、情境、行为间关系
精神分析：弗洛伊德--内驱力的冲突--自我、本我、超我--力比多（性力量）
人本主义：马斯洛--自我实现的驱动力
精神分析、人本主义对人格的看法
0、四根说 --> 四体液质（多血质、胆汁质、抑郁质、黏液质）
枢纽特质（基本特质）、核心特质5-10个建筑构件、次要特质
1、奥尔波特
分类学、因素分析法、35个特质群、16个根源特质
2、卡特尔
外倾和神经质
3、艾森克
人格特质理论
大五：双级定义。外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性
大七：单级定义。王登峰 & 崔红。外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处事态度
大五、大七理论
自信等，偏外在体力方面
1、吉伯
自信等，偏内在
2、斯道格迪尔
决定人成为卓越领导者的特质少得可怜
3、哈恩特
改变型领导者
4、伯恩斯
魅力型领导者
5、豪斯
有魅力领导者包括：具有魅力、智力及动机激发、个人化的考虑
6、巴斯-4
人格特质在领导方面的体现-6
第一节：人格及其理论
心理特征的总和
智力+躯体能力
能力的概念
言语、数学、推理、演绎、关系类比、记忆、空间认知、知觉能力
基本的智力维度-7
双因素 -- 一般G、特殊S智力因素
1、斯皮尔曼
七因素--原始能力
2、瑟斯顿
三因素--操作的方式、内容、产品
3、吉尔福特
多元的
4、加德纳
智力的理论-4
躯体能力
绩效与能力水平和结构有关
能力与工作的匹配
能力--心理特征、知识--经验系统、技能--行为模式
能力天花板、学无止尽、技多不压身
能力、知识、技能的区别
成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能
1、麦克利兰-5
预测变化、寻求支持、驱力水平
2、威尔逊-3
核心、自我、表面特质
3、人的能力特征分类-3
领导的胜任特征、胜任特征模型
第二节：智力与能力
喜怒哀惧、惊奇、厌恶、轻蔑
情绪种类-7
情绪--在前、生理需要、表面现象引起
情感--在后、社会需要、事物的深刻体验
情绪是情感的外在表现、情绪变化受情感制约
情绪、情感
对人的意义划分：积极VS消极、肯定VS否定、增力VS减力
从快感度、紧张度、激动度、强度区分
情绪的两极性划分-5
面部、言语、身体表情
表情-3
心境、激情、应激
情绪状态-3
外周生理活动理论
1、詹姆—兰格
情绪就是动机理论
2、汤姆金斯
认知评价理论
3、拉扎勒斯
情绪的基本理论-3
情绪的局限性
第三节：情绪
强调经验在态度形成的作用
1、阿尔波特
忽略过去的经验，强调现在的主观经验
2、克里赫
认知 (基础)、情感 (核心与关键)、行为倾向
3、弗里德曼
态度的概念-3
学习理论 (联结、强化、模仿等后天机制习得)
诱因理论 (利益多少判定)
认知一致性理论 (希望自己认知结构具有一致性)
态度的形成理论-3
态度是行为倾向，不等于行为
1、态度的特殊性水平
2、时间因素
3、自我意识
4、态度强度
指态度被意识到的程度
5、态度的可接近性
态度可以预测行为，预测时注意-5
态度与行为的关系
平衡理论 (看乘积)：态度改变遵循最少付出原则
1、海德
认知失调理论：改变行为、态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择
2、费斯汀格-5
态度改变理论-2
专家资格、是否可靠、是否值得信任、说服者外表、及与被说服者的相似性
1、说服者的因素
差距、恐惧、呈现方式
2、说服信息的因素
人格、心情、介入程度、自身免疫、个体差异(含被说服者认知需求、自我监控、年龄)
3、被说服者的因素
预先警告、分散注意
4、情境因素
说服与态度的改变-4
认知--刻板印象、情感--偏见、行为倾向--歧视
态度组成三成分及其对应内容
对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境
消除偏见的可行办法-3
偏见
第四节：态度与行为
理论的 (追求真理)、经济的 (务实)、社会的 (追求权利、声望)、政治的 (重视权利、地位)、审美的 (以美为原则)、宗教的
1、奥尔波特-6
终极性价值观 (欲达到最终存在状态或目标)、工具性价值观 (达到目标采用的手段或工具)
2、罗奇克-2
实际价值 (因人喜好、倾向有关)、想象价值、客观价值 (本身属性有关)
3、莫里斯-3
4、个人-集体主义
价值观的分类-4
内在工作价值 (与工作本身相关)、外在工作价值 (与工作本身无关，比如人际关系)、外在报酬
工作价值观-3
以"己"为中心；以社会、关系、情境为中心
中国人的价值取向-2
自我价值定位：即选择什么样的标准来评价自身价值
自我价值支持：即客观的自我价值依托资源
一个人自我价值感取决的因素-2
自我价值定向理论
第五节：价值观
第一章：个体心理与行为
2个及以上互相影响、依赖的人，为了完成特定目标结合在一起的集合体。必须充分交流与互动的人群
团体的概念
团体活动或目标具有吸引力、满足人际需要、个人对于自己的归类（最高水平--人类、内外群体--国籍、次级自我分类--人格特质）
团体的形成原因-3
规模：大团体、小团体
紧密程度：松散团体、组织
指挥团体、任务团体、团队
正式团体-3
利益团体、联谊团体
非正式团体-2
组织的正式性
团体的分类
形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期
团体发展的阶段-5
同质性团体：较高相似性、好相处；易于分享信息、较少发生冲突、易于交流合作
异质性团体：更高决策质量、更高绩效水平、促进团体变革
同质性 / 异质性团体的优势
定义：每个成员都遵守的准则
分类：正式规范 < 非正式规范
作用：助于维持团体一致性、为成员提供认知标准和行为准则、具有惰性作用 (表现不能太好或太差)
团体规范
概念：在真实或想象的团体压力下，观点或行为与团体或团体大多数人保持一致的倾向
信息性的压力、规范性的压力
为什么从众-2
团体凝聚力、团体一致性、团体规模 (4人最佳)
从众的影响因素-3
从众
概念：在他人直接请求下，按照他人要求行动的倾向
积极情绪、顺从的互惠性、合理原因
营造良好顺从环境的因素-3
脚在门槛内技巧 (先小后大)、门前技巧 (先大-闭门羹-后小)、折扣技巧 (答应前打折扣或给好处)、滚雪球技巧 (小的答应后否决调整)
增加顺从可能的技巧-4
顺从
概念：在他人直接命令下做出某种行为的倾向。是人的基本倾向。
服从
团体压力的表现-3
团队凝聚力与绩效间关系复杂，非简单直线关系
相处时间、加入团体的难度、团体规模、团体的同质性、外在威胁、过去的成功经验
影响团体凝聚力因素-6
团队凝聚力
概念：人在他人旁观下表现更好的现象
社会促进
概念：个人在团体中工作不如单独工作努力
认为个人努力或贡献不易被看见，不会得到相应报偿
责任分散，认为自己的努力与团队绩效没有明确关系
产生原因-2
使个体贡献可被衡量和界定
使成员感到自己工作对团体是重要的、有价值的
控制团体规模
减少社会懈怠途径-3
社会懈怠
团体的社会影响
第一节：团体的基本概念
概念：个体在社会 / 组织中占有的具体地位或个人身份
角色
概念：他人对某角色的表现期望
角色期望
角色冲突 (与他人冲突)、角色模糊 (自身不清楚)
角色期望产生角色压力-2
概念：信息在人之间的传递
沟通
控制、激励、情感表达、信息流通
沟通作用-4
产生想法、编码、传递、接收、解码、再次接收、使用、反馈
沟通过程-8
沟通概述
过滤作用 (信息发出者)、选择性知觉 (信息接收者)、情绪、语言理解能力
沟通障碍因素-4
精简语言 (信息发出者)、主动倾听 (信息接收者)、利用反馈化解误会、情绪控制
克服沟通障碍途径-4
垂直沟通--下行沟通 (书面、口头)、上行沟通 (书面、口头、意见箱、调查表、讨论会等)
横向沟通--更多是非正式沟通，沟通速度快
沟通方式
链状 (流水线工人)、环状、交错型 (研发团队)、Y型、轮状 (销销售经理与不同区域项目经理)
常见的正式沟通网络模型
包含所有非正式信息
对人们重要、现实情况模糊、现实情况令人焦虑
出现的情况-3
降低焦虑、助于理清破碎信息、可联合他人、作为拥有权利&地位&本事的象征
满足人们需要的方面-4
一定的准确性、传播速度极快、难以防止
特点-3
为管理者提供反馈信息、助于信息在员工中扩散，弥补管理沟通中的失误、传播正式渠道不合适传播的信息
作用-3
公开重要决策时间表，减少猜测和焦虑；解释不协调 / 具有神秘色彩的决定或行为；强调保密的必要性；公开讨论最坏情况；有意透露一些小道消息，使小道消息更准确，为组织服务
减少小道消息负面影响的方法-5
小道消息
第二节：团体内部的沟通
多人共同完成决策。更可靠、准确性更高
团体决策的概念
信息全面完整、选择余地大、降低错误发生率、认同感高、增强决策合法性
优势-5
耗费时间、团体压力难以克服 (从众、顺从、服从)、有时产生少数人把持团体决策、责任模糊
劣势-4
准确性为标准--团体决策好
创造性为标准--团体好
速度为标准--个体决策好
个体最佳 > 团体决策 > 个体决策的平均水平
团体决策 PK 个体决策效果比较：根据评价标准决定
团体决策优劣势
概念：团体决策中，比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策
产生原因：社会比较理论、说服性辩论理论
团体极化
概念：团体就某一问题 / 事宜提议发表意见时，有时长时间处于集体沉默状态，无人发表意见，而后草率一致通过
减少或预防团体思维的方法：指定一人提出质疑，探究支持论据；引入新成员等
团体思维
鼓励创造性思维
优势
延迟评判、量变酝酿质变
原则-2
1、头脑风暴法
不安排成员见面、匿名完成问卷
要求
节省面谈会议成本、避免人际冲突
费时、不利于激发参与者创造性想法
劣势
2、德尔菲技术 (重点)
成员参与机会均等、讨论过程和结果不受他人左右、决策时间得到严格控制
程序僵硬呆板、成员感受不到凝聚力、无法从他人处得到灵感与启发
3、具名团体技术
一个个依次加入
实际方案的选择、成员心理感受更好
费时。所以用于大的、重要问题决策
4、阶梯技术
团体决策常用方法
第三节：团体决策
第二章：团体心理与行为
概念：对工作喜欢与否关系：反映个体与工作特定方面的关系
工作满意度
概念：工作深入程度，花费时间与精力的多少关系：反映个体与工作或岗位间关系
工作投入度
概念：员工认同组织，愿意参与的程度，也称为组织忠诚度关系：反映个体与组织间关系
组织承诺
第一节：工作态度概述-3指标
工作满意度：单个员工态度士气：群体满意度
工作满意度 VS 士气
整体性和多维性 (各因素满意度不能互相抵消)、稳定性 (长时间形成，相对稳定，也不断变化)、环境的影响 (生活环境等)
工作满意度的特点-3
工作的挑战性 (倒U型关系)、公平的待遇、良好工作环境、合作伙伴和上级、社会影响 (同事等)、员工的人格特征、员工人格与工作的匹配
工作满意度决定因素-7
概念：多因素满意度累加
注意方面：不要遗漏重要因素、不同人不同因素满意度贡献不同
因素模型
概念：与“理想工作”比较
差异模型
概念：在均衡水平线上下波动。欲通过改变工作情境提高满意度，需考虑持续的时间，能有多久的效果
均衡水平模型
工作满意度的理论模型-3
实证研究关系：高绩效--高满意度--高组织忠诚度--高工作投入度--高绩效。而非高满意度--高绩效（有钱能使鬼推磨，哪有推磨后给钱的）
工作绩效
反比关系。离职率也受到其他因素影响：人资市场供求状况、新工作机遇与诱惑、工龄等
离职率
反比关系。迟到可看作短期缺勤行为，表达员工对工作条件不满
缺勤与迟到
反比关系。与缺勤、迟到不同，非员工不满，而是一种报复或认为该不道德行为是合法的
偷窃行为
反比关系。最极端的后果之一
暴力行为
典型、积极的工作行为，职责范围外，通常不能获得薪酬回报
判断依据-2
高责任心、高水平发明创造、自愿承担额外工作、分享自己资源和时间
表现方式-4
组织公民行为
工作满意度的影响后果-6
辞职：破坏性 & 积极性
提建议：建设性 & 积极性
忠诚：建设性 & 消极性
忽视：破坏性 & 消极性
工作不满的表达方式-4
监控满意度、改善沟通、释放情感、确定培训需求、规划和监控新方案
意义-5
获取方式：日常接触、查阅现存资料 (离职率、考勤记录等)优点：现成、好获取
现存工作满意度信息应用-2
明确目的--获得管理层支持--设计调查工具--实施调查--统计分析--反馈结果--下步改进计划
调查的步骤-7
工作满意度调查
第二节：工作满意度
对组织情感依赖（3承诺中最重要）
概念
(与外界有关) 工作的挑战性、职业 & 目标的明确度、目标难度、管理层对新观点 / 新思想接纳度、同事间亲密性、组织可靠性 & 公平性、个人的重要程度等
影响因素
充足干劲、对任何工作全身心投入、高满意度
员工表现
情感承诺
评估离开组织损失，不得不继续留在组织
(与个人有关) 掌握技术的应用范围、受教育程度、改行可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、本地居住时间长短、找到别的工作可能性等
随时准备跳槽，可能积极工作，但斤斤计较，有明显功利之心
继续承诺
员工继续留在组织的义务感
组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等
应尽义务表现突出，但不会有太多热情
规范承诺
1、通常高组织承诺--高绩效--好出勤记录--更愿意坚持组织政策--低离职倾向2、组织承诺是预测离职率最有效指标之一。高员工承诺--低离职率
小结
第三节：组织承诺-3
第三章：工作态度与行为
第一部分：组织行为学基础 (3)
两要素论：土地、劳动（威廉·配第）
三要素论：土地、劳动、资本（萨伊）
四要素论：土地、劳动、资本、组织（阿尔弗雷德·马歇尔）
五要素论：土地、劳动、资本、组织、知识（彼得·德鲁克）
生产要素理论 (2—>5)
开始对人的思想、行动进行分析
1、生产过程不是机械的，企业也不是可将投入最大产出的转化器。因为生产中存在很大不确定性
2、任何人都是有限理性，非完全理性
3、个人努力程度存在不确定性和惰性区域
4、员工行为取决于受到的压力。努力程度与内外部压力有「直接关系」
5、企业与员工的利益并非总一致。合作比敌对有利
X效率理论的假设 / 命题-5
1、工作中人的努力程度取决于人的动机
2、个人理性程度可能是独立选择结果，也可能受他人影响
3、企业与员工合作对双方有好处
X效率理论的认识-3
X效率理论
将人作为一切资源中最重要的，第一次将人力资源对经济的贡献明确提到首要地位
西奥多·舒尔茨：发现经济增长取决于物力资本、人力资本 (投资收益率：人力资本 > 物力资本)
人力资本：教育、培训、劳动力迁移等 (与人相关)
非人力资本：自然资源、建筑物、机器存量 (非人死物)
人力资本投资理论表明：社会财富总量 = 人力资本 + 非人力资本
人力资本投资理论与人力资源
人力资源的经济理论基础
彼得·德鲁克：(1) 批判了泰勒的科学管理将人视为机器的做法(2) 指出人有办法控制工作做的多好及做多少工作。换言之，人对于工作有绝对自主权
人力资源对组织的重要性
组织竞争力来源于组织内部具有的，区别于其他组织的异质性资源
有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性
成为异质性资源需具备的特性-4 (杰伊·巴尼)
企业资源基础理论中的人力资源
作为组织要素的人力资源
(1) 企业竞争优势来源逐渐从有形资产转向无形资产(2) 人力资源作为无形资产的重要性也表现在，会对其他无形资产 (企业形象和声誉、研发能力等) 产生积极影响
作为无形资产的人力资源
1、既可以指人，也可以指能力
2、包括宏观和微观方面
3、包括当前和未来人力资源两个层面
4、重点在于质量而非数量
人力资源的内涵-4
能动性 (主观能动性)、社会性、可开发性、时效性 (必须加以使用才能创造价值)
人力资源的特性-4
第一节：人力资源概述
1、人事管理萌芽阶段：关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一
2、科学管理阶段：泰勒--对工人工作效率进行研究，以提高生产率。开始出现人事部门（雇佣部门）
3、人际关系运动阶段：雨果·闵斯特贝格--工业心理学研究出发，提出明确建议霍桑实验--社会互动性及工作群体对于工人产出及满意度有重要影响--“满意的工人就是生产率最高的工人”工会主义开始崛起--可进行劳资关系集体谈判
4、传统人事管理成熟阶段：该时期三个因素对人资概念出现有重要作用：人力资本理论被正式提出、行为科学的发展、人力资源会计作为学科出现
5、人力资源管理阶段：内容基本覆盖人资所有模块，不仅是概念变化，更是管理观念的根本性改革
6、战略性人力资源管理阶段：是整体人力资源管理实践，管理人力资产，达到赢得并维持竞争优势的目的
人力资源发展历史-6 (记顺序)
现代人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物
组织为实现战略 / 经营目标，围绕人展开的选用育留的政策、制度及管理实践
人力资源概念
选用育留（吸引、保留、激励、开发）
人力资源基本功能-4
迈克尔·波特：人力资源管理对组织整体作用可借助“价值链分析”加以说明 (主要活动+支持性活动)。人力资源属于「支持性活动」
(1) 帮助企业实现战略目标或经营要求(2) 有效利用组织中全员的技能和能力(3) 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善(4) 就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通(5) 帮助企业维护伦理道德政策及履行社会责任(6) 以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理
人力资源对于组织的作用-6
人力资源管理理念、政策、制度、实践 (依次)
人力资源逻辑体系-4
(1) 人力资源管理战略 (使命、愿景、价值观、战略、目标)(2) 组织结构设计、职位分析与设计(3) 人力资源规划(4) 招募与甄选(5) 绩效管理(6) 薪酬管理(7) 培训与开发(8) 员工关系管理
人力资源职能框架
责任：人资方面做重大战略决策角色-4：战略制定者和外部资源获取者、中层管理者的导师和教练、企业的精神领袖、自我开发者
高层
很多人力资源具体的工作，如面试、绩效管理等中层对员工工作积极性、满意度、工作绩效影响非常大
中层
中高层管理者的人力资源责任
第二节：人力资源管理概述
第四章：人力资源管理概述
通过系统分析方法确定工作职责及所需知识技能 (通俗：工作干嘛的，对任职者的要求)
工作分析概念
职业、工作族、工作、职位、职责、职权、任务( 我在这家公司做XX工作，担任XX职位，有XX职责和职权，具体完成XX任务)
工作相关术语-6 (会区分)
该工作为何存在、有何意义
1、why 工作设立目的
工作活动、工作责任、如何完成工作
2、what 工作内容-3
该项工作的时间安排
3、when 工作发生时间
工作自然环境、工作危险性、工作的社会和心理环境
4、where 工作环境
完成该项工作需具备的基本条件
5、who 工作任职者要求
横向联系+纵向联系 (上下级)
6、工作联系
工作分析内容-6
记住大标题即可
通过工作分析掌握职位更替、工作职责、人员需求变化，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等
1、人力资源规划
利于“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”
2、人员招聘
工作分析的成果文件 (工作描述、工作规范等)，可为员工培训提供信息支持和指导
3、人力资源培训与开发
工作分析是绩效管理的基础。不同职位绩效考核方法选择、考核指标设定、权重划分、考核周期、考核主体选择，都与职位性质直接联系
4、绩效管理
以工作分析为基础
5、工作评价
工作分析 --> 工作评价 --> 薪酬管理 (间接影响)
6、薪酬管理
根据职位不同点进行划分，形成不同工作类别 / 工作族，为建立任职资格体系提供基础
7、员工职业生涯规划
工作分析作用-7
应用于人资几大模块
目的决定收集信息的侧重点、方法、形成工作分析结果及结果用途建立目标导向的工作分析系统
(1) 确定工作分析的目的
行业内部信息
行业外部信息
(2) 调查工作相关背景
会区分即可
工作分析总目标、总任务、意义
组织形式与实施者
实施步骤、大体时间安排及预算
所需收集的信息
预期成果等
(3) 制定总体实施方案-5
(1) 获得高层的支持(2) 中层直线管理者的配合(3) 工作承担者的理解
(4) 建立良好工作分析氛围
1、准备阶段
(1) 制定具体实施计划
选的方法、技术需与工作分析实施目的、被分析职位性质 & 特点相适应
(2) 运用工作分析技术收集工作相关信息
对工作信息进行核对与分类，甄别有用信息，并对他们进行分析、综合与归纳
(3) 整理和分析工作相关信息
2、实施阶段
助于确定工作分析所获的信息是否正确、完整
(1) 审查和确认收集到的信息
包括工作描述+工作规范
(2) 制定职位说明书
3、结果形成阶段
工作分析结果形成后，与相关人会议讨论，发现是否有问题确认之后，相关人员签字确认职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程
4、结果应用阶段
工作分析实施流程-4
当成立 / 出现新公司、新职位、新技术、方法、工艺、系统时
时机的选择
优点：节省成本、对企业更了解
缺点：耗时、耗人力，且实施人员经验不足
1、企业内人力资源管理部门
优点：节省成本，非常熟悉本部门工作
缺点：结果可能不专业，影响可信度
2、企业内各部门
优点：节省企业人力、更公正有说服力
缺点：耗钱、耗时间与企业多沟通
3、咨询机构
实施主体的选择及优缺点
职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度、职位任职者的绩效
选取参考的标准-4
标杆职位的选取 (=典型职位)
高层中策：对本部门的影响基层：分析目的及配合工作
取得相关人员的支持
记忆三者差异点
工作分析实施技巧-4
第一节：工作分析概述
1、访谈法
2、问卷调查法
3、观察法
4、工作实践法
5、工作日志法
6、文献分析法
7、主题专家会议法
传统工作分析方法适用范围比较（印象笔记）
传统的工作分析方法-7
概念、优缺点（重点掌握123）结合印象笔记
可分析各种职位
1、职位分析问卷法
2、工作要素法
包括身体特质、智力特质、学识特质
能力特质
动机特质、社交特质
态度特质
(1) 临界特质分析(2) 工作要求与任务分析(3) 技术能力分析
其分析技术-3
3、临界特质分析系统-2
每项工作技能可由更基本能力加以描述
4、能力要求法
以人为基础-4
1、管理职位描述问卷法
2、关键事件法
3、功能性工作分析方法
4、工作任务清单分析法
以工作为基础-4
现代的工作分析方法
两者不同基础的加以区分其他结合印象笔记记忆
第二节：工作分析的方法
工作分析成果文件之一又称为岗位说明书、工作说明书对职位的工作 + 任职者的资格条件进行规范化描述的文件
概念：涉及工作执行者实际做什么、如何做、什么条件下做
包含内容：工作标识、摘要、职责、权限、工作关系、环境条件、绩效标准
工作描述 (职位描述)
概念：执行者为完成工作需具备的知识、能力、技术等要求
包含内容：教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、心理品质要求 (想象招电工场景)
工作规范 (任职资格)
内容
职位信息网吸收、综合很多工作分析问卷及方法，提炼了各种职位信息，可查阅参考利用职位信息网编写职位说明书，不代表完全不采用其他工作分析方法 (结合使用)
利用互联网编写职位说明书
语言简洁明确、尽量具体、避免歧义
职责范围明确
编制工作描述时-2
职位标准是规范任职者的，而非去适应任职者
用语符合法律规定，严禁歧视
工作规范是对任职者要求，而非对现有人员的特征编写
列出的任职资格是履行工作职责的最低要求
编制工作规范时-4
编好后及时与工作人员、上下级核对沟通
遵循动态原则
其他-2
编制职位说明书注意事项
第三节：职位说明书
排除不合理、不经济因素，寻求更经济、更易操作工作方法，提高系统效率
避免浪费 (时间、人力、物力、资金等方面)
目标
过程分析、作业分析、动作分析
方法研究-3
秒表时间研究法、工作抽样法、预定动作时间标准法、标准资料法
时间研究-4
工作研究技术-2
工作研究的概述
完成作业需具有的生理、心理特征
单位时间生产产品的质量和数量间接体现
体现方式
生理、环境因素、工作条件和性质
影响作业能力因素-3
作业能力
连续工作致身心疲劳而工作能力下降的现象
生理疲劳：体力不足、肌肉酸痛、工作效率下降等
心理疲劳：不仅体力不支+心理感受 (无力感、注意力失调等)。2种注意现象：心理阻滞、心理饱和
分类、外在表现
(1) 工作环境因素 (最客观、最直接原因)(2) 生理因素(3) 心理因素
产生原因-3
生化法、生理心理测试法、他觉观察和主诉症状法、工作绩效测定法
作业疲劳测定方法-4
作业疲劳
生产过程中体力消耗和紧张程度
(1) 氧气消耗划分(2) 能量消耗划分(3) 心理指标变动情况(4) 能量代谢需要划分(5) 劳动强度指数划分 (有相关规定)
分级-5
劳动强度
正确坐姿、体位
合理用力方法
1、改进操作方法
实际工作率的确定
轮班制度 (尽量避免)
休息日制度
2、合理安排作业休息制度
克服单调感 (3个方面：操作设计、操作变换、突出工作目的性)
3、改善工作内容
有工作的速度或节奏 (了解，结合印象笔记)
4、合理调节作业速率
提高作业能力水平及降低劳动疲劳程度的措施-4
目标实施中控制：自我控制、逐级控制、关键点控制
目标实施中协调：指导型协调、自愿型协调、促进型协调
安全目标体系、内容、实施
安全管理目标
人、机械、环境与媒介、管理 (4M法)
事故产生的原因
人、机械、环境与媒介、管理 (4M法) + 技术方面
事故的预防措施
事故预防
劳动安全与事故预防
第四节：工作研究
将任务重新组合，重新确定新工作内容、流程
提高工作效率；使得工作更人性化，达到激励效果
目的
工作活动、责任、方法、权限、关系、工作中协作等保证「事得其人，人事相宜」
工作设计内容
概述
机械型工作设计法
生物型～
知觉运动型～
传统-3
人际关系理论：社会人，而非经济人
1、技能多样性
2、任务完整性
3、任务重要性
4、工作自主性
5、工作反馈性
工作特征模型理论 --> 核心维度-5
使员工了解工作意义
赋予员工责任感
使员工了解工作成果
理论基础-2
工作扩大化 (横向)工作丰富化工作轮换使用自主性工作团队应用工作生活质量理论
从哪些方式提高工作激励性-5
给出定义知道哪个
激励型工作设计法
社会技术系统法
现代-2
工作设计方法
给出小点知道属于传统 / 现代工作设计考虑环境因素、员工需要和价值观
第五章：工作设计
第五章：工作分析
劳动力市场供求关系
政府、工会对劳动力市场施加的限制 (限制越多，难度越大)
外部因素-2
职位本身的特点 (如：要求高否等)
组织人力资源管理政策
组织的形象 (如：最佳雇主)
内部因素-3
招募影响因素-2
优点：快速吸引高质量求职者问题：组织将来承担较高人工成本
高薪战略
对求职者基本素质有要求，对工作经验无太高要求
好处：对工作经验要求较少，易获得合格求职者问题：需配置更多培训资源；培训后离职对组织的损失
培训战略
既要求候选人能够胜任职位需要，又不想支付高薪资
一般招募难度大，时间成本高
广泛搜寻战略
招募基本战略-3
组织内部现有员工有晋升机会，提高员工工作满意度和组织忠诚度
降低招募风险 (内部人比较熟悉)
内部候选人能较快适应新的工作需要
减少成本
优点
员工间过度竞争，打击落选者的积极性，工作效率可能下降，甚至部分离职
易形成“近亲繁殖”现象，久之导致员工同质化，工作效率下降，严重时论资排辈的官僚主义
问题
内部招募
扩大选择范围
新思想方式或管理理念 (新血液)
削弱内部竞争的紧张氛围，抑制“论资排辈”、“熬年头”思想
打击内部员工积极性
成本高 (直接成本+熟悉过程中的成本)
用人风险比较大 (若判断失误，或者技能OK，但不认同组织价值观 / 文化)
外部招募
内外招募优缺点
用人部门、人力资源部共同确定
当组织采取内部招募时，通常采取「职位公告」做法
1、确定招募需求
(1) 招募范围 (地区范围)
概念：组织根据自己需要雇佣的人数所确定的需要获得求职者的人数
招募甄选过程中，一层层筛选，一次次缩小保持一个适当比例
(2) 招募规模
(3) 招募渠道
概念：确定整个招募活动所需时间及各阶段时间进度
通常根据组织填补空缺职位的紧急程度确定的
(4) 招募时间
(5) 招募预算
2、制定招募计划-5
记忆：XX时间，从XX渠道，在XX范围，招聘XX规模，预计花XX预算
发布的招募信息需简洁、明确，注明简历接收截止时间、组织中联系人及联系方式，方便求职者查询
用人部门、人力资源部共同拟定准备招募员工的职位说明书，任职资格条件描述要清楚
招募者的行为、特性对招募效果可能产生较大影响：(1) 热情礼貌(2) 提供真实、充分信息
3、实施招募活动
主要方法：空缺职位是否填补，用人部门是否满意
其他方法：花的招募时间、招募预算执行如何
注意：针对不同职位空缺，评估哪个招募方式效果最好 (比较产出率、人均成本)
4、评估招募效果
招募基本程序-4
街头广告、报纸、杂志等
传统招募形式
公司官网发布与招聘网站合作 (通过互联网两者建立桥梁)
电子招募形式-2
收益成本相对较高
信息传播速度快、查询方便
助于减少组织的时间投入和文案工作
电子招募优点
传统、电子招募都要做好招募广告的设计，以提高招募效果和效率招募广告设计回答：(1) 给谁看 (2) 看什么
AIDA原则A：attention-注意I：interest-兴趣D：desire-愿望A：action-行动
设计招募广告遵循原则
招募广告设计
1、社会招募
获得「初级专业员工及管理类员工」的重要来源
直接与学校就业机构 / 院校取得联系
学校举办宣讲会
实习生计划
工作现场参观访问计划
形式-4
获得恰当候选人
宣传自身公司，提升公司知名度
校园招募作用-2
耗时耗钱
选派的招募者对公司、政策不熟悉、人员素质不好，会对组织产生负面影响
校园招募问题
(1) 明确用人需求，是否通过校园招募(2) 事先做好规划，提高效率、效果(3) 精心挑选招募者
组织校园招募注意点
2、校园招募
易与组织效率低下、组织文化较差的“裙带关系”联系在一起
成本低
被录用可能性大，流动率低
求职者适应较快，工作态度往往较好
优点-3
3、员工内部推荐
好处：(1) 一般免费，成本低(2) 求职者一般失业状态，录用后入职快
政府设立或非营利机构设立～一般免费
并非都失业状态，为了寻求更理想雇主
招募高层次管理 / 技术人才
作为求职者和招募者间的秘密缓冲地带
特殊高端就业服务机构：猎头公司
私营机构设立～收费
4、公共 (非营利) 和私营就业服务机构
短期 / 季节性用工需求
减少招募甄选、培训成本
利于不喜欢长期固定同一组织工作的人
存在情况
劳务派遣单位与被派遣着签订2年以上固定期限劳动合同
临时性：时间不超过6个月
辅助性：为主营岗位提供服务的
替代性：因脱产学习、休假等原因无法工作，由他人替代工作
劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作上实施
企业使用劳务派遣需遵守法律规定
5、劳务派遣机构
通常分门别类加以组织 (大学生招聘会、退役军人等)
6、人才招聘会
外部招募主要渠道-6
第一节：招募
运用工具手段，对求职者进行鉴别、考查，挑选出最符合组织需要、最恰当的人 (非最优秀)
经常性、大规模招募公司：要求求职者填写本企业编制的标准求职申请表 (方便查阅关注内容)其他有些企业：建立电子化筛选系统，电子筛选淘汰不符合简历
(1) 剔除明显不合格简历，或辨别简历中隐藏的虚假信息
(2) 确认简历重点，方便后期甄选过程中有针对性的确认
简历筛选需完成的任务-2
1、审查求职申请表或求职简历
2、甄选测试
3、面试
4、初步雇佣决策
尤其是中高层管理者或其他关键职位
5、背景核查
目的：考查求职者身体情况是否存在不能胜任工作的特征 (也有看女性是否怀孕隐瞒的)
6、体检
通知方式：面对面、电话、邮件、邮寄录用通知书
操作规范企业：录用者：发正式入职邀请函 --> 指出办理入职手续需要的证件等 --> 明确入职时间 (逾期视为放弃入职)
未录用者操作：发邮件告知并表示感谢 --> 其中对优秀人员指出，已进入我司人才库，将来有合适空缺再联系做法好处：利于组织市场声誉、后期合适可引入组织
7、雇佣决定通知
基本程序
了解求职者知识、技能、能力、人格、工作动机等个人特征
提出的学历标准需与该工作达到高绩效有关
否则带来的问题有：(1) 支付高薪酬(2) 为后期管理带来潜在问题
受教育程度的甄选标准不能超过职位实际需要
1、受教育程度
对未来绩效进行预测的最好指标之一
并非所有工作经验都是甄选员工时的良好指标 (如：需要创新、创造的工作，经验会有惯性思维)
2、工作经验和历史绩效
容貌、身高、体重等作为甄选标准
提出的标准需与该工作达到高绩效有关
3、身体特征
个人特征：婚姻状况、性别、年龄等
必须有足够科学性，提出的标准需与该工作达到高绩效有关，否则可能视为歧视
4、个人特征和人格类型
参考依据-4
概念：运用工具手段对心理特征加以量化
一般认知能力测试：智力测试或智商测试
特殊认知能力测试：针对具体认知能力 (如：语言、推理能力)
a) 认知能力测试
心理运动能力测试：对精细动作能力进行的测试 (如：通过大脑控制手穿针引线)
身体能力测试：一个人动态的强度、爆发力等进行的测试
b) 运动和身体能力测试
(1) 能力测试
MBTI人格测试：四个两极性的维度
“大五”人格测试：一个人在五种人格特征方面的表现
(2) 人格测试
现实型：从事技能、技术性工作
研究型：研究工作
艺术型：文学艺术工作
社会型：社会、教育、咨询工作 (善于人打交道)
企业型：企业性质工作，担任领导或政府官员
常规型：办公室事务性工作
霍兰德职业兴趣测试-6
职业性向测试
(3) 职业兴趣测试
1、心理测试
概念：对一个人接受一定教育 / 培训 / 训练后获得的成果进行测试
通俗说法--考试，考查一个人掌握知识的深度、广度
知识测试
概念：实际工作部分或全部进行模拟操作完成
测试内容与实际工作相关度非常高
针对特定职位，无法用于其他职位开发成本相对较高
缺点
工作样本测试
类型-2
2、成就测试
考查管理类工作
公文筐测试
无领导小组讨论
角色扮演
甄选技术-3
3、评价中心技术
简便快捷、易操作、不需要复杂专用测试工具
易出现偏差
结构化、非结构化、半结构化面试效果：结构化面试 > 非结构化面试
根据标准化程度划分
单独面试、系列面试 (顺序面试)、小组面试、集体面试
根据组织形式划分-4
慎用，在需采取时，对面试考官进行相关培训
压力面试
类型
4、面试
甄选方法-4
第二节：甄选
第六章：招募与甄选
概念：员工实现的工作结果和工作过程中的行为表现
个人绩效是企业绩效实现的根基，但个人绩效实现不等于企业绩效的实现
绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺
绩效
概念：管理者与员工「持续开放的沟通」，就企业目标及其实现方式「达成共识」的过程
目的：最终是为了提升企业核心竞争力
绩效管理
概念：正式、结构化制度，用于衡量、评价、反馈、影响员工工作特性、行为、结果
绩效考核
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑区别在于：1、绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理的一个环节2、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断、评价
绩效管理 PK 绩效考核 (区别)
1、绩效管理是人力资源管理的基础 (基础工作之一)
(1) 绩效考核是人员配置和甄选依据
(2) 是人员开发依据
(3) 是薪酬分配依据
(4) 是评估人员招聘、员工培训等执行效果依据
2、绩效考核是人力资源管理其他环节的重要依据
绩效管理 & 绩效考核在人资中作用
实现企业长期、短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要
1、企业的战略目标层
(1) 帮助员工了解自身目前绩效，并找到提升办法(2) 为企业人力资源决策提供依据
2、企业的人力资源管理层
绩效考核目的-2
列特征要素，并为每个要素列举取值范围最简单、运用最普遍
(1) 图尺度评价法
每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，划分行为级别 (最积极行为 -> 最消极)
(2) 行为锚定法
该行为出现评率或完成程度 (从几乎没有 -> 几乎总是)
(3) 行为观察量表法
1、量表法-3
业绩从高到低排序、最简单实用的一种考核方法
(1) 排序法
每位员工所有评价要素和他人比较，根据结果排绩效名次
(2) 配对比较法
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响
(3) 强制分布法
2、比较法-3
(1) 关键事件法
预先设计不良事故的清单对员工进行绩效考核有效规避工作差错造成的企业利益损失
(2) 不良事故评估法
3、描述法-2
绩效考核技术-3
无好坏之分，仅适合与否从「工作环境、工作内容、员工工作独立性」三个角度，判断选择怎样的绩效考核技术
绩效考核技术的选择
良好绩效考核指标可多维度衡量员工绩效，简单明了，易测量，不与其他标准冲突
1、绩效考核指标
对各项指标重要程度的权衡和评价
2、绩效考核指标权重
是一种被期望达到的水平，要使大多数人努力可达到
3、绩效考核指标评价标准
绩效考核指标体系-3
上级：最常用下级同事外部人员：可能不了解企业情况，存在偏见评价员工自己：自评一般过于宽松
绩效考核主体-360度评价-5
评估者需了解被评估者的工作目标，能够经常对处于工作状态的被评估者进行观察，并有能力判断工作行为的好坏
1、奖金发放周期2、工作任务完成周期3、工作性质 (事务性员工短、管理技术性员工长)
周期选择的影响因素-3
时间不能太长 / 太短 (长：了容易忘记干了啥，导致结果失真)(短：频繁考核浪费资源，产生矛盾)
绩效考核周期
绩效考核体系
第一节：绩效管理概述
硬指标与软指标
特质、行为、结果三类指标
评价各级员工已有的绩效水平时，采用该方法
结果指标与行为指标
类型-3
工作分析法
有典型任务 (事件) 研究、资料研究
个案研究法
业务流程分析法
有个体访谈、群体访谈
专题访谈法
有开放问卷、封闭问卷
问卷调查法
设计方法-5
给出定义知道哪个即可
绩效考核指标
概念：用来区分指标的相对重要性程度的数据
经验判断法
按照重要性排序法
对偶比较法
倍数加权法
权值因子判断法
绩效考核指标权重
概念：各指标员工应达到什么样的水平
描述性标准与量化标准
基本标准与卓越标准
指标评价标准的压力要适度
指标评价标准要有一定的稳定性
注意事项-2
绩效考核指标评价标准
绩效考核指标体系的构成
1、通过工作分析和业务流程分析确定绩效评价指标
2、粗略划分绩效指标的权重
3、通过各个管理层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系
4、对绩效考核指标体系进行修订
设计步骤-4
1、绩效考核指标要与企业战略相结合
2、防止绩效考核指标受限于单一个体
3、绩效考核指标要做到不缺失、不冗余
4、对不同性质的工作要设定不同的绩效标准
5、各维度的绩效考核指标要适当分配权重
6、绩效考核指标的确定过程要加强员工的参与
注意事项-6
绩效考核指标体系的设计
第二节：绩效考核指标体系设计
关键事件法基础上发展起来的该行为出现评率或完成程度 (从几乎没有 -> 几乎总是)
业绩从高到低排序、最简单实用的一种考核方法分为简单排序法、交替排序法
每位员工所有评价要素和他人逐一比较，根据结果排绩效名次配对比较法 (绩效考核技术) PK 对偶比较法 (绩效考核权重)
放入类似于正态分布标准中存在一个争议假设：被评估者中，同时存在优秀、一般、较差员工
记录非同寻常行为 (好的坏的)
第三节：绩效考核技术
定义重点，操作简单查阅印象笔记或书籍
第七章：绩效管理
雇佣关系下，获得的经济上、非经济上的酬劳和回报总和
直接经济报酬 (工资、薪金、奖金、佣金、红利等)
间接经济报酬 (保险、带薪休假等)
经济报酬
工作特征
工作环境
非经济报酬
组成部分
一种公平的交换和交易
本质
薪酬的概念及本质
(1) 职位薪酬
(2) 技能薪酬--适用蓝领
(3) 能力薪酬--适用白领
1、基本薪酬
根据员工完成情况支付的报酬、与绩效直接挂钩
时间维度分：长期、短期奖励计划
激励对象分：个人、团队奖励计划
分类-2
2、奖金
相对普遍性的「非货币」报酬
3、福利
薪酬的基本构成-3
相对稳定报酬，提供基本生活保障和稳定收入来源
1、劳动力市场的供需关系与竞争状况
2、地区及行业差异
3、当地生活水平
4、与薪酬相关的法律法规
外在因素-4
1、企业的业务性质与内容
2、企业的经营状况及支付能力
3、企业文化 (间接影响)
内在因素-3
影响薪酬设定的因素
1、基本生活保障
2、心理激励功能
3、个人价值体现
对员工的作用-3
1、改善经营绩效
2、塑造和强化企业文化
3、支持企业变革
对企业的作用-3
薪酬的作用
外部、内部性、个人公平性
公平性原则
竞争性原则
激励性原则
经济性原则
合法性原则
传统薪酬体系设计原则-5
团队性原则
隐形报酬原则
现代薪酬体系设计原则-2
薪酬体系设计原则
1、明确企业基本现状及战略目标
工作分析是为了解决薪酬内部公平性问题
2、工作分析及工作评价
薪酬调查是为了解决外部竞争性问题
3、薪酬调查
4、确定薪酬水平
5、薪酬结构设计
6、薪酬预算与控制
职位薪酬体系设计的基本步骤-6
1、技能分析
2、技能评价
3、技能定价
4、技能管理
技能薪酬体系的设计流程-4
1、进行工作分析，划分职类和职种
2、任职资格体系的建立
3、职种价值评价
4、员工任职资格鉴定
能力薪酬体系的设计流程-4
薪酬体系设计
第一节：薪酬概述
概念：各职位相对价值及其对应的实际支付薪酬数额所描绘的曲线分位：25、50、75、90分位
薪酬政策线
年初调整薪酬时，将企业薪酬水平调整到年底市场预期水平。全年企业薪酬水平 > 市场水平，只有年底时与市场水平持平。适用于大型企业
1、市场领先策略
根据市场平均水平来确定企业薪酬定位优缺点：无独特优势，需时刻注意外部市场薪酬变动趋势
2、市场跟随策略 (匹配策略)
年初调整薪酬时，将企业薪酬水平确定在年初竞争性水平上。全年企业薪酬水平 < 市场水平适用于小型企业
3、市场滞后策略
根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平决策优点：具有灵活性和针对性
4、混合策略
薪酬水平定位-4
劳动力的需求和供给
劳动力市场角度
竞争程度和产品需求水平
产品市场角度
企业战略、所属行业、企业规模、价值观等
企业特征角度
薪酬水平决策影响因素-3角度
薪酬水平决策
恒定绝对极差法
变动极差法
恒定差异比率法
变动差异比率法
划分职位等级采取方法-4
1、确定薪酬等级数量及极差
概念：某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度公式：薪酬变动范围 = 区间最高值 - 区间最低值
薪酬变动范围
公式：薪酬变动比率 = (区间最高值 - 区间最低值) / 区间最低值
薪酬变动比率大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，反之大一些
薪酬变动比率
2、薪酬变动范围与薪酬变动比率
概念：代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平
薪酬区间的中值
与薪酬区间中值有关的概念用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值，或是中值与市场平均薪酬水平间的比例关系
比较比率
考查员工薪酬水平的工具，反映员工在其所在薪酬区间中的相对位置
公式：薪酬区间渗透度 = (实际基本薪酬 - 区间最低值) / (区间最高值 - 区间最低值)
薪酬区间渗透度
3、薪酬区间的中值与薪酬区间渗透度
若相邻两个薪酬等级间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
薪酬等级的区间中值极差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域越小；反之越大
4、同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬结构设计
对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进 / 替代，变成只有相当少数的薪酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构
宽带式薪酬结构能更好支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提升
宽带式薪酬不适合所有企业，不利于企业内部员工的晋升
宽带式薪酬概述
1、薪酬带宽的数量
2、宽带定价
绩效法、技能法、能力法
方法-3
3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置
宽带式薪酬结构体系
宽带式薪酬结构
第二节：薪酬水平及薪酬结构的设计
简单计件制、多件计件制、差别计件制
计件制-3
标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制
计时制-3
单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制
佣金制-3
针对管理层的奖励计划
管理奖励计划
奖励员工符合公司利益的具体行为成就
降低监督成本、更好控制和预测劳动力成本、易操作、易沟通、个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬
职位性质的变化，不易区分员工个人绩效、导致员工只做利于获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展
行为鼓励计划
个人奖励计划-5
重点掌握个人奖励计划
概念：团队达到某一目标，团队「每位成员」都可分享到团队所得的现金奖励
基于团队的奖励计划
概念：由于生产率的提高而得到奖励
斯坎伦计划、拉克收益分享计划、改进生产盈余计划
收益分享计划
标准制定比个人奖励计划简单、产生较强团队凝聚力
导致优秀员工的流动、易产生“搭便车效应”
团队奖励计划-2
绩效加薪
一次性奖金
月 / 季度奖金
奖励绩效超出预期水平很多的个人及团队，在绩效加薪时额外给予必要的奖励
特殊绩效奖励计划
短期奖励计划-4
周期：一年以上
现股计划
期股计划
期权计划
长期绩效奖励计划-3
掌握定义区别～印象笔记
第三节：奖金
概念：改善本人及家庭的各种以「非货币薪酬和延期支付」形式为主的补充性报酬和服务
作用：吸引员工、降低流动率、激励员工、提高士气及认可度、忠诚度
员工福利的概念及作用
包括医疗、工伤、养老、失业、生育保险
社会保险
住房公积金
法定假期
(1) 法定福利-3
收入保障计划、员工服务计划
(2) 自愿性福利-2
1、根据福利项目的提供是否具有法律的强制性-2
全员性福利、特种福利、特困补助
2、根据福利项目的实施范围-3
固定性福利、弹性福利
3、根据福利的接受者对福利项目是否具有可选择权-2
员工福利的分类及构成-3
知道：什么时间，由谁，向谁，以什么形式，提供什么及多少福利
1、福利计划
2、福利预算
3、福利沟通
体现企业人文关怀
亲和性
最大限度满足员工的不同需要
灵活性
对外有竞争性
竞争性
员工福利成本在企业可支配范围内，体现企业经营状况和财务能力
成本效能
切实可行，易被员工理解，企业管理难度及成本低
可操作性
体现企业的经营哲学和战略目标，利于塑造企业文化
特色性
好员工福利计划的特征-6
4、福利的评价与反馈
福利计划中的费用分担制
传统福利项目的改进
福利项目开发
5、福利计划的成本控制-3
员工福利的管理-5
又称为自助餐计划企业提供一种列有各种福利项目的“清单”，员工自由选择其所需要的福利计划
(1) 企业必须制定总成本约束线
(2) 每一种福利组合中必须包括诸如社会保险等法定福利项目
该选择的前提-2
员工自己选择，使企业付出的福利成本得到最大回报，调动员工积极性，提高忠诚度
对企业管理者的素质要求较高，员工可能放弃某些最有价值的福利
缺点 (问题)
不降低原有薪酬、福利水平下，向员工提供一张特殊的信用卡，员工自行购买商品或福利。额度根据年限、绩效水平等决定
(1) 附加福利计划
员工按自己意愿选择每种福利的多少，但总福利水平不变
(2) 混合匹配福利计划
1+X企业提供包括健康保险、人寿保险等必须拥有的福利项目组合，然后让员工自己选择其他福利项目
(3) 核心福利计划
企业提供标准福利组合供员工选择，但员工不可以自行构建组合
(4) 标准福利计划
实施方式的类型-4
1、弹性福利计划
企业向员工提供的养老保险计划
2、企业年金计划
又称为企业补充医疗保险计划、企业医疗保障计划
包括商业保险、内部自我保险、指定服务计划
3、企业健康保险计划
典型福利计划-3
了解
第四节：员工福利
第八章：薪酬福利管理
培训：着眼于现在开发：着眼于未来
1、帮助员工胜任本职工作
2、增强员工对组织的认同感和归属感
3、提高组织或个人的绩效水平
4、增强组织或个人的适应能力
培训与开发的目的-4
员工
组织
培训与开发主要内容包括：知识和意识、经营技能、领导技能
(1) 决策管理层
重点项目：管理知识与技能、专业知识的提升、人际关系处理实务等
(2) 监督管理层
专业知识、业务技能、工作态度 (知识、技能、态度)
(3) 专业技术人员及操作人员层
1、针对不同对象-3
(1) 基础知识教育
(2) 专业知识培训
(3) 操作技能培训与开发
(4) 价值观及企业文化塑造
2、针对不同内容-4
企业基本情况介绍
一般性的职前培训与开发
切实了解业务，以便入职后胜任岗位
专业性的职前培训与开发
(1) 职前培训与开发-2
持续时间比职前培训与开发长，贯穿员工职业发展全过程
(2) 在职培训与开发
要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修
全日式、间日式、兼时式等形式
根据受训时间安排、受训员工脱产时间长短分类
(3) 职外培训与开发
3、针对不同时间阶段-3
具有现实性和即时性
学习的效率会受到指导和训练的质量，以及受训环境的影响有时受训员工较难快速掌握所要求的基本技能
在岗培训与开发
助于增加受训者对公司整体的认同助于运用系统的培训与开发技术受训者在专门培训师的指导下接受训练，能快速学会基本知识和技能
课上学到的知识、技能向工作情境迁移时会存在不同程度的困难特别是针对管理层的培训尤其明显
岗外培训与开发
(1) 内部培训与开发
培训地点不在组织内
开阔视野学习了解其他公司的生产经营状况接触各种管理规划和方案获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果
从理论学习到实践的迁移较为困难
(2) 外部培训与开发
4、针对内部和外部 (不同地点)
培训与开发的类型
向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容，是传统的培训与开发方法
定义
同时对受众进行培训与开发，节约时间和经费
受训人员不能主动参与培训与开发，只能被动、有限度地思考与吸收
适宜对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容的传授
适用范围
1、讲授法
解决复杂问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识不宜超过25人
取决于主持人的经验与技巧
效果好坏关键
管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题
2、讨论法
广泛运用于职前培训与开发，适用于机械性工种
有时显得单调而枯燥，需结合其他培训与开发方法，最好交替进行，以增强培训与开发效果
3、操作示范法
与讨论法不同，研讨除了解决问题，更侧重提高受训人员分析判断及解决问题的能力水平
可集思广益助于受训人员将培训内容与未来工作联系起来，建立起系统的思考模式而且能学到管理方面的新知识和新经验
中层以上管理者
4、案例研讨法
是一种模拟训练方法
实际操作人员或管理者，多用于改善人际关系
5、角色扮演法
较高层次的管理者
与案例研讨法相比，更生动、具体
由于游戏设计，胜负评判难度较高，实施费昂贵
6、管理游戏法
主要用于组织的外语培训
7、试听法
群体培训与开发的方法-7
一对一的现场个别培训与开发，也可称为师徒式培训与开发
准备、传授、练习、跟踪观察
现场的个体培训与开发步骤-4
个体培训与开发的方法
培训与开发的方法
第一节：培训与开发概述
培训与开发的第一步
旨在确定组织中哪些方面需要培训与开发长期目标与短期目标决定了开展培训与开发的深度
公司战略、可获得的培训资源、组织支持、企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况
组织分析的内容
1、组织分析
旨在确定培训与开发应该包括哪些内容通过对工作任务进行分析，使每个员工能认识到接受一项工作任务的最低要求是什么需求分析中最繁琐的一部分
2、工作任务分析
通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发
工作绩效评估分析
人员技能、能力和综合素质分析
目的是获取尽量多的需求信息
培训与开发调查分析
人员分析的内容-3
3、人员分析
知识目标
行为目标
结果目标
培训与开发的目标-3
需求分析的内容-3
申报法、问卷法、面谈法、任务分析法、绩效分析法、查阅工作说明书
不同的目的需要采取不同的分析方法
需求分析的方法-6
培训与开发的需求分析
1. 总体目标；2. 基本原则；3. 培训与开发需求；4. 培训与开发的具体目标或目的；5. 培训与开发的对象；6. 培训与开发的内容；7. 培训与开发的时间；8. 培训与开发的地点；9. 培训与开发的方式；10. 培训与开发的教师；11. 培训与开发的责任人；12. 考评方式；13. 计划变更或调整方式；14. 培训与开发的费用预算；15. 签发人。
包括的内容-15
培训与开发计划的制定
相关人都能参加、地点交通方便、环境良好，同时衡量费用问题
1、选定培训与开发的时间和地点
2、准备培训与开发用具及有关资料
受训队伍的领队与教练，其职能是执行培训与开发计划、传递信息，而不是控制人员
3、选择培训与开发教师
在培训与开发计划中要确定培训与开发课程、规定活动最终完成的目标等
4.、培训与开发的控制
培训与开发的实施-4
由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
受训人主观感受和看法
1、反应评估
学到的知识、技能、态度等
2、学习评估
行为是否有改变
3、工作行为评估
绩效是否有变化工作行为的改变带来的应该是工作绩效水平的提高
4、结果评估
困难且昂贵的过程
5、投资收益评估
培训与开发的效果评估内容-5
培训与开发的效果评估
保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发的有效性
访谈、观察、数据收集
进行监督的方法
培训与开发的监督和改进
第二节：培训与开发程序
第九章：培训与开发
性别、年龄、经验、学历和院校歧视
1、发布招聘广告阶段的歧视-4
户籍民族婚姻状况和怀孕的歧视由于对地域、星座、属相、血型等刻板印象的歧视
2、建立筛选阶段的歧视-4
身材和相貌、性格、健康、残疾人歧视
3、甄选阶段的歧视-4
外部招聘过程中各阶段的歧视
法律含义：“要约邀请”，不具有法律约束力
招聘广告
法律含义：“要约”，对用人单位产生法律约束
薪酬水平、福利待遇、岗位安排、职责权限
关键条款-4
体检结果不合格不能办理用工手续的有效文件提供的资格证明文件不真实未在录用信规定期限内回复
解除条件-4
为降低风险，录用信的主要内容-2
主要针对中高层岗位或具有不可替代性岗位的候选者
录用信的发放对象
录用信
避免劳动者已经患职业病的风险
入职体检在法律风险规避方面的意义
体检工作需在劳动合同签署「之前」完成
入职体检
试用期是用人单位和劳动者「建立劳动关系后」，为互相了解、选择而约定的一定时间的考察期
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
劳动者在试用期间工资：不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资
试用期内，人力资源部可以以“不符合录用条件”为由，「提前3日」通知新员工，解除与其的劳动合同
试用期
三方：毕业生、用人单位、毕业生所在学校
是一种书面协议三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，其法律效力低于劳动合同
(1) 学校方面，统计就业率、派遣毕业生的依据(2) 毕业生方面，办理个人档案和户口的依据(3) 用人单位方面，申报进人指标的依据(4) 是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据(5) 明确毕业生、用人单位、学校间的相关权利和义务，是追究违约方责任的依据
三方协议的作用-5
三方协议
为尽量减少应届毕业生违约事件的发生，用人单位应明确三方协议中违约金条款的「法律适用和金额问题」
应届毕业生录用管理
员工入职管理
国家强制保险、用人单位法定义务、按月缴纳
企业在确定社会保险缴费基数时，根据本单位职工工资总额、职工工资收入、费率「按月」向社会保险经办机构缴纳社会保险费数额
社会保险管理
住房公积金：一部分员工 (单位代扣)、一部分企业缴存
企业年金：享受个人所得税递延纳税优惠政策～4% (详见印象笔记)
住房公积金和企业年金
加班：法定休假日或公休假日从事生产或工作加点：标准工作日以外继续从事生产或工作
加班 PK 加点
加点：≥150%工资报酬公休假日加班：≥200%工资报酬法定节假日加班：≥300%工资报酬
加班加点工资
(1) 员工自愿延长工作时间的不属于加班(2) 综合计算工时制在标准工作时间内没有加班收入(3) 不定时工作制领导没有加班收入(4) 实行计件工资制，再额外安排工作应认定为“加班”
计算加班工资前提：“加班的事实”，必须是法律意义上的加班实际应注意事项-4
(1) 提供培训以提高工作效率，避免依靠加班完成本可按时完成的工作(2) 为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定(3) 在规章制度中明确加班需先安排补休，不能补休的支付加班费，并对安排补休规定有一定的期限(4) 加班费每月专人统计(5) 实行加班与绩效考核挂钩的薪酬制度
企业进行加班管理时应注意事项-5
加班加点管理
服务期限用人单位就服务期限对劳动者提供培训及其他额外福利待遇劳动者违约应承担的责任
完善的培训协议包含内容-3
学费、资料费用
直接费用
外出培训差旅费、培训期间的工资奖金津贴、及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用
间接费用
企业为员工出资的费用
(1) 若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费(2) 只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费(3) 劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费(4) 关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行
企业处理赔偿问题时应注意原则-4
违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊费用
赔偿违约金数额规定
培训协议与服务期
员工在职管理
1. 企业、员工都可主动向对方提出解除劳动合同关系的请求2. 协商解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知3. 必须经双方平等自愿协商一致达成协议才能解除合同，任何一方不能将自己意愿强加给对方4. 协商解除若是企业提出的，需根据员工工作年限支付经济补偿金
协商解除的特点-4
1、协商解除
员工单方面解除劳动合同行为，应提前30天书面通知用人单位单方面通知，不需上级领导批准
为避免因辞职方式产生的问题，企业应要求员工签署规范的辞职协议文本，该文本一式两份，签署后由企业和员工各持一份，自签署之日起5日内完成工资结算
2、辞职
主要适用于劳动合同约定的试用期内和员工存在过错的情况下
即时解聘
预先书面通知员工，在经过30天后方可解除劳动合同的行为是一种非过错性解除，通常适用于员工没有过错的情况
预告解聘
(1) 试用期内不可随意解聘员工(2) 解聘有过错员工要以事实为依据，以制度为准绳(3) 解聘无过错员工应提前30天书面通知员工，或支付相当于员工一个月工资的代通知金，并根据工作年限支付经济补偿金(4) 解聘员工时，注意程序的合法性
解聘过程中注意问题-4
3、解聘
合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为
4、终止合同
离职的常见形式-4
(1) 离职真实原因，导致离职的主要事件(2) 离职人员对公司当前管理文化的评价(3) 对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法(4) 对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议(5) 离职后本岗位后续开展的建议，及离职员工个人职业生涯规划等
离职面谈信息-5
离职面谈时，要注意留下离职员工长期常用的联系方式，以方便联系
离职面谈
企业变革形式：企业改制 、重组、整合、收购、兼并等
依法、平等协商、维护公共利益、职工参与、职工安置先行原则
企业变革中处理劳动关系的基本原则-5
经济性、结构性 、优化性裁员
裁员类别
(1) 裁员前与员工沟通，对特殊情况员工给予区别对待，做到公平公正，预防裁员纠纷的发生(2) 对于非经济性裁员，应提前书面形式通知员工；对于经济性裁员，要告知员工企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的规定等(3) 企业实施经济性裁员前应获得政府有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可(4) 裁员前，企业制定的裁员方案需交工会或职工代表大会讨论，代表充分发表意见经修改后通过
裁员实施要点-4
企业变革与裁员
员工离职管理
总体管理原则
实习协议
意外保险
实习生管理
查阅印象笔记
第一节：员工入职、在职及离职管理
概念：企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际制定的规则和章程
1、企业需要确认自己的管理对象
2、企业就已有的内部人事制度做系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确员工手册要实现的目的和要达到的结果
3、明确对员工的职业化要求
4、员工手册在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布实施，否则将失去法律效力
5、员工手册编写中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范
员工手册制定过程中应注意事项-5
员工手册
1、操作流程符合劳动法规定
2、考勤管理流程应严谨，人资部做好相关文件存档工作
考勤管理应注意事项-2
1、员工请假，由其他领导代批
2、员工请事假，得到领导批准，之后自行延期
3、员工请假，由他人代申请，事后不办理补假手续
考勤管理过程常出现的问题-3
考勤管理
涉及医疗期问题企业根据劳动者本人工作年限和司龄，给予其「3～24个月」的医疗假期
病假
员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期除法律规定的婚丧假、探亲假等之外，批准与否完全取决于用人单位可以由企业自行决定是否给予薪酬
事假
主要分类-2
(1) 企业不能擅自增加或减少病假期限，更不能将病假当作事假处理，病假工资支付不低于当地最低工资的80%(2) 连续工作满1年，可享受带薪年假，具体时间长短，根据该员工在当前单位本年度的工作时间来确定(3) 孕期女员工提出假期申请，医疗期内根据医疗期相关规定处理，医疗期外按照事假处理
该制度制定与实施过程中，应注意事项-3
1. 企业若未能在应休年假年度内将员工未休的报酬支付给员工，则员工就有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金2. 员工离职时，应享受未享受的年假可要求用人单位支付300%的工资报酬，应享受的年假天数按职工当年已工作时间折算，不足一天部分不支付年休假工资报酬
员工请假管理制度
奖惩的对象和时机 (注意奖惩及时性)、方式、原则、标准
企业奖惩制度
用人单位与本单位的高级管理者、高级技术人员、其他知悉其商业秘密的劳动者
竞业限制对象
劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内：不得到生产与本单位同类产品或经营同类业务的竞争关系的其他用人单位工作也不得自己开业经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定
竞业限制规定
1、明确商业秘密的范围
2、规范保密行为和泄密行为
3、损失赔偿责任约定时应明确赔偿计算方法
保密协议的制定应注意事项-3
设计合法完备、权责清晰的保密协议
完善保密和竞业限制制度
完善保密和竞业限制制度的措施
保密制度
企业规章制度设计
第二节：企业规章制度管理
(1) 了解压力产生的背景，包括环境因素、个人因素分析
(2) 建立压力预防机制
预防阶段的工作-2
1、预防阶段
2、预警阶段
压力类型的判断、压力强度的判断、压力来源的分析 (工作压力源、生活压力源、社会压力源)
3、反映阶段
(1) 企业应制定压力应对策略，并根据策略选择压力应对方案 (压力应对方案分为组织策略、个人策略)，然后通过实施压力应对方案，缓解压力(2) 通过推行各项管理措施，提高压力管理的水平(3) 压力处理阶段是压力管理过程模型中最重要的一个环节(4) 处理阶段所采取的个人和组织策略是相辅相成、互为影响的
4、处理阶段
(1) 评价与反馈(2) 压力管理跟进(3) 压力管理体系的建立
5、善后阶段
压力管理的一般流程-5
1、改善组织工作环境和条件
2、从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
3、在组织制度、程序上帮助员工减轻压力，加强过程管理
员工减压的措施-3
压力控制与管理
处世策略不同、不良的沟通和信息谬传、个体差异、角色矛盾
冲突产生原因-4
协商和调解、教育、拖延、和平共处、转移目标、上级裁定 (适用条件见印象笔记)
冲突处理方法-6
1、制定完善的规章制度，防止因制度疏漏，职责不清等因素引起的消极性冲突2、加强团队间、个人间、个人与团队间信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧，完善企业内部沟通信息系统3、劳资冲突往往是企业人力资源管理或发展战略出现的矛盾和问题集中反映，切不可头痛医头，简单压制
冲突的预防和疏导方法-3
冲突管理
情感衰竭 (症状主要方面)、人格解体、个人成就感丧失
表现方面-3
(1) 做好企业心理调查工作，及时发现员工职业倦怠问题及程度(2) 对管理者进行心理技能培训，帮助员工制定心理恢复计划(3) 通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象(4) 适当丰富工作内容，采取轮岗方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感(5) 营造轻松和谐人际关系，引导员工营造坦诚和谐的文化氛围(6) 根据员工需要变化不断更新激励机制(7) 提升员工成就感，给员工带来良好的心理暗示
职业倦怠干预内容-7
职业倦怠
第三节：员工情绪管理
因工作造成的身体或精神上的伤害
(1) 计算机办公时间过长危害-4：微波危害 (辐射)、视力危害、组织危害 (肩颈腰等)、呼吸系统危害(2) 长期在空调密闭环境中带来危害-1：污浊空气对人体健康的危害 (导致汗腺关闭，影响正常代谢和分泌，抵抗力下降)
现代“新型职业病”的危害
(1) 生产性粉尘：导致尘肺、呼吸道损伤(2) 化学性有害气体：导致职业性中毒、窒息、死亡(3) 高温、高湿：导致职业性中暑(4) 噪声：导致职业性噪声聋、听力损伤(5) 震动：对神经系统，循环系统，骨、关节系统，内分泌和免疫系统等的影响
特殊工作环境下职业损伤对健康的影响
职业损伤
1、该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切相关
2、所接触的有害因素的剂量 (强度或浓度) 无论过去还是现在，都足以导致疾病的发生
3、必须区别职业性与非职业性有害因素所起的作用，前者的可能性必须大于后者
职业病认定条件-3
作业环境管理、作业管理、健康管理
职业病的预防-3
职业病
职业损伤与职业病
劳动者在工作过程中存在「超时、超强度」的劳动行为，并由此导致「疲劳蓄积」，经过少量休息无法恢复的状态
1、必须存在劳动者超时、超强度的劳动行为
2、必须存在劳动者身心上的疲劳，且这种疲劳已经蓄积
3、劳动者的疲劳积蓄必须与超时、超强度的劳动直接关联
判断过度劳动的限定条件-3
生理因素、心理因素、经济因素、管理因素、社会因素、文化因素
过度劳动成因研究-6
给出原因知道属于哪个因素
1、完善劳动基准立法
2、修改工时和定额的有关规定
3、强化劳动保障监察执法
4、保障劳动者的休息休假权
5、考虑将“过劳死”纳人工伤保险范围
过度劳动问题的对策与建议-5
过度劳动
安全第一、预防为主、综合治理
劳动保护管理的经营理念
1、制定劳动保护制度
2、编制安全技术措施计划
3、加强劳动保护用品的管理
4、安全生产检查
劳动保护管理包括的内容-4
劳动保护综合措施 (见印象笔记～了解)
劳动保护
第四节：职业安全与健康
是组织帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目
员工援助计划的含义
1、处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素
2、处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理方面症状的缓解
3、改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式及生活方式等
员工援助计划的主要内容-3
1、成本--效益分析
过程评估必须关注调查样本的代表性问题因为样本不同，所获得的结果可能截然不同
2、过程评估
3、临床评估
员工援助计划效果的测量-3
1、企业整体方面，增强企业凝聚力，减少因员工问题带来的损失
2、员工方面，帮助员工解决生活问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划
3、工作方面，提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气
4、劳资关系方面，增加劳资沟通，促进双方之间融洽关系
员工援助计划的作用-4
内置模式、外设模式、联合模式、整合模式
马西观点-4
马西观点4模式+工会成员援助计划、共同委托模式
坎宁安观点-6
员工援助计划的执行模式
围绕心理评估、宣讲、培训、咨询、企业内部环境5点
员工援助计划的实施要点-5 (详见印象笔记)
行业差异、组织特性、组织实力、组织规模、工会组织、员工特性
影响企业执行员工援助计划的因素-6
第五节：员工援助计划 (EAP)
第十章：员工关系管理
第二部分：人力资源管理 (7)
指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称
广义
指1994年7月5日八届人大通过的，并于1995年1月1日起施行的《劳动法》，这是我国第一部调整劳动关系的基本法
狭义
劳动法的概念
主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系
劳动者在运用劳动能力、实现社会劳动过程中与用人单位确定的一种「社会关系」
直接实现劳动过程的劳动关系
间接实现劳动过程的劳动关系
分类 (按实现劳动过程的方式划分)-2
劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的「社会关系」
劳动关系「只能」在劳动者和用人单位间产生
劳动关系既是一种人身关系，又是一种财产关系
劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性
主要特征-4
劳动关系
与劳动关系密切联系的其他社会关系 (见印象笔记～了解)
劳动关系～主体确认、社会关系劳务关系～主体不确定、经济关系
双方当事人及其关系不同
劳动关系～用人单位承担劳务关系～劳务提供者自行承担
劳动风险责任承担不同
劳动关系～工资报酬、社会保险、福利待遇等劳务关系～一般只获得劳务报酬
劳动主体的待遇不同
劳动关系～劳动法调整劳务关系～民法调整
适用法律不同
劳动关系 PK 劳务关系 (区别-4)
劳动法的调整对象
有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付报酬、承担社会保险义务的单位
用人单位
指达到法定就业年龄 (16周岁)，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人
劳动者
我国劳动法的适用范围-2
1、劳动关系协调的合同化
2、劳动条件的基准化
3、劳动者保障的社会化
4、劳动执法的规范化
劳动法的重要原则-4
劳动法属于「社会法」的重要组成部分
劳动法的地位和作用
第一节：劳动法
指劳动者与用人单位间在实现「劳动过程中」依据劳动法律规范而形成的劳动「权利与义务」的关系
劳动法律关系的含义
1、范畴：劳动关系～经济基础范畴、劳动法律关系～上层建筑范畴
2、前提：劳动关系～劳动、劳动法律关系～劳动法律法规的存在
3、内容：劳动关系～劳动、劳动法律关系～法定的权利和义务
劳动法律关系 PK 劳动关系 (区别-3)
1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式
2、劳动法律关系不仅反映劳动关系，且当其形成后，便对劳动关系形成积极影响
劳动法律关系 PK 劳动关系 (联系-2)
劳动法律关系的概念
详见印象笔记
1、达到法定年龄且具有劳动行为能力～16周岁
2、与用人单位建立劳动关系
成为法律意义上的劳动者需满足的条件-2
主体-2
劳动法律关系主体的权利和义务所共同指向的对象
含义
法律关系的客体：一般包括物、精神财富和行为
劳动法律关系的客体：一般表现为行为 (行为包括劳动行为和其他行为) 和财物
客体
劳动法律关系的主体和客体
劳动者的权利和义务
用人单位的权利和义务
1、妇女就业平等权
2、少数民族劳动者就业平等权
3、残疾人就业平等权
4、传染病病源携带者就业平等权
5、农村劳动者进城就业平等权
6、处理就业歧视的方式
公平就业权-6
劳动法律关系的基本内容
详见印象笔记～熟读会区分
1. 劳动法律关系的产生：签署合同2. 劳动法律关系的变更：合同内容有所变化3. 劳动法律关系的消灭：解除合同
劳动法律关系的产生、变更和消灭
第二节：劳动法律关系
1、《宪法》～ 最高层次
2、《劳动法》等全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律
3、《劳动合同法实施条例》等国务院制定的劳动行政法规
劳动法的表现形式-7
按其规范的效力层次与范围不同重点熟知前3项，详见印象笔记
1. 促进就业制度2. 劳动合同制度3. 集体合同制度4. 劳动标准制度5. 社会保险制度6. 企业规章制度7. 劳动监察和劳动争议处理制度
劳动法确立的主要制度-7
国际劳工组织自1919年建议以来，我国政府批准过的国际劳工公约共「26个」从1930年起，当时的国民党政府先后批准「14个」国际劳工组织
我国批准的国际劳工公约
第三节：劳动法的内容
第十一章：劳动法律关系
1、积极的就业政策
2、劳动者自主择业
3、市场调节就业 (基础性调节手段)
4、政府促进就业
就业方针-4
1、用人单位依法享有自主用人的权利
2、用人单位应当依法保障劳动者的合法权益
用人单位在促进就业中的权利和义务
1、高校毕业生
2、农村劳动力
集中使用残疾人的用人单位中，从事全日制工作的残疾人职工，应当占本单位在职职工总数的25%以上
3、残疾人
4、传染病病原携带者～考禁止从事的工作类型
5、退役军人
对特殊就业群体的促进就业措施-5
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人
(1) 文艺、体育和特种工艺单位招16周岁以下，必须遵守国家规定，保障其接受义务教育的权利(2) 文艺、体育单位招16周岁以下，需经过父母或监护人同意(3) 用人单位应保障招用的16周岁以下未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利
禁止使用童工的法律规定
第一节：促进就业
政府设立、「免费」为就业困难人员提供就业援助的服务机构
公共就业服务内容-8～见印象笔记
职业指导内容-8～见印象笔记
公共就业服务
合法依规、诚实守信、公平公开
遵循原则-3
用人单位通过职业中介机构招用人员，应当「如实」向职业中介机构提供岗位需求信息
经营性组织、职业中介实行「行政许可制度」
1、有固定场所、办公设施、开办资金
2、有明确章程、管理制度
3、有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员
4、法律法规规定的其他条件
设立职业中介机构应具备的条件-4
提供中介服务不成功的，应当退还劳动者的中介服务费
1、为劳动者介绍用人单位或为用人单位推荐劳动者
2、开展职业指导、人力资源管理咨询服务
3、收集和发布职业供求信息
职业中介机构应当对入场招聘的用人单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性就行核实
4、组织职业招聘洽谈会
职业中介机构的业务内容-4
1、提供虚假就业信息
2、为无合法证照的用人单位提供职业中介服务
3、伪造、涂改、转让职业中介许可证
4、扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金
5、其他违反法律法规规定的行为
职业中介机构的禁止行为-5
责令限期改正，有关人员依法给予处分
1、政府和有关部门、公共就业服务机构从事经营性职业中介机构
依法关闭，并处1万以上5万以下罚款
2、未经许可和登记擅自从事职业中介活动
责令改正，并处1万以上5万以下罚款。情节严重的，吊销职业中介许可证
3、提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证
限期退还证件、退还押金，并「每人」处500元以上2000元以下罚款
4、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、向劳动者收取押金
职业中介机构违法行为的法律责任-4
职业中介服务
就业困难人员
零就业家庭
就业援助对象-2
就业困难人员：建立就业困难人员帮扶制度
零就业家庭：建立零就业家庭即时岗位援助制度
就业援助措施-2
1、安排残疾人就业的比例，就业比例不得低于本单位在职员工总数的1.5%
2、残疾人职工的权益
残疾人就业的用人单位责任-2
就业援助
通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报预防较大规模失业的状况
失业预警制度
用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应当于「15日内」到当地公共就业服务机构办理登记手续
在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员
失业登记范围包括的人员-7～详见印象笔记
失业登记范围
须持有本人身份证，有单位就业经历的，还须持有与原单位终止、解除劳动关系或解聘的证明
登记失业人员 (先进行失业登记) 凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策；其中符合条件的，按规定申领失业保险金
失业登记办理
适用的情形-9～见印象笔记
失业登记注销
失业登记制度
第二节：就业服务与失业管理
人力资源市场为劳动者提供的服务
帮助失业人员提高职业技能水平，增强就业、创业能力
就业培训
针对初次求职人员或其他劳动者
1、就业前培训
针对有就业要求的初高中毕业生
2、劳动预备制度
针对职工失业或下岗人员
3、再就业培训
促进下岗、失业人员再就业的一条有效途径
4、创业培训
职业培训的主要形式-4
对在岗职工进行「职业技能培训」和「继续教育」
职工教育经费扣除率优惠：2.5%、8%、8%～详见印象笔记
1、企业新建项目时
2、企业进行技术改造和项目引进，要就开发新技术、新产品时
3、企业工会按规定留成的经费
企业职工教育培训经费的补充方式-3
可以使用范围见印象笔记
不可使用范围：企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，需自行承担
职工教育经费使用范围
企业职工培训
培训对象-4～详见印象笔记
职业培训机构
职业培训
第三节：就业培训与职业培训
职业资格：与学历文凭证书不同，职业资格证书与某一职业能力的具体要求密切结合
一般分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师
职业标准体系：职业技能等级分类-5
第四节：职业资格和职业技能等级制度
各规定：(1) 外国人在我国境内工作，应当按照规定取得「工作许可」和「工作类居留证件」(2) 申请「R字」签证，应符合外国高层次人才和急需紧缺人才的引进条件和要求，并提交规定的相应证明材料(3) 申请「Z字」签证，应该按规定提交工作许可等证明材料
1、年满18周岁，身体健康，无犯罪记录，境内有确定的用人单位，具有从事其工作所必需的专业技能或相适应的知识水平
2、所从事的工作符合我国经济社会发展需要，为国内急需紧缺的专业人员
3、法律法规对外国人来华工作另有规定的，从其规定
《外国人来华工作许可服务指南 (暂行)》规定，申请人应当具备的基本条件-3
依法设立，无严重违法失信记录；1、聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位； 支付所聘用外国人的工资、薪金不得低于当地最低工资标准
2、法律法规规定应由行业主管部门前置审批的，需经过批准
用人单位应当具备的基本条件-2
无数量限制
符合“高精尖缺”和市场需求导向
外国高端人才 (A类)
根据市场需求限制
符合经济社会发展急需人才，聘用此类人才需确保其具有学士及以上学位，和2年及以上相关工作经历，年龄不超过60周岁对确有需要优秀者可适当放宽年龄、学历及工作经历等限制
外国专业人才 (B类)
数量限制按国家有关规定执行
满足国内劳动力市场需求，符合国家政策规定的其他外国人员
其他外国人员 (C类)
外国各类人才-3
我国尚有一些单行法规或规章要求外国人到我国就业需具备我国政府承认的职业资格证书，否则有关主管部门可以对非法聘用外国人就业的用人单位或者非法就业的外国人作出行政处罚。如：医疗卫生工作
外国人在我国就业的特殊规定
外国人在我国的就业
2018年7月28日起，取消港澳台人员在内地就业许可
在内地 (大陆) 求职、就业的港澳台人员，可使用「港澳台居民居住证」、「港澳居民来往内地通行证」、「台湾居民来往大陆通行证」等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务
港澳台居民在内地 (大陆) 就业
第五节：涉外、涉港澳台地区就业
第十二章：就业与职业培训
2、用人单位自主用人权还体现在用人单位自主决定招用人员的方式上
用人单位自主用人权
1、劳动合同用工 (又称全日制用工)
存在三方关系
2、劳务派遣用工
劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的工作时间「每周」都不能超过24小时
3、非全日制用工
1. 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法2. 目前，国家「还没有」系统地规范借调职工方面的规定
4、借调
法定用工形式-4
《劳动合同法》规定的用工形式
《工伤保险条例》规定的另一种用工形式
超过国家规定的退休年龄的人员
用人单位与其招用的「已经」依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按「劳务关系」处理
用人单位使用已经超过国家规定的退休年龄，「但未开始」享受基本养老保险待遇或退休待遇的人员，双方的关系应为「劳动关系」，属于《劳动法》调整范围
被单位聘用的「务工农民」，「即使」其超过法定退休年龄，其与用人单位之间产生争议也要按形成了「劳动关系」处理
超龄人员
在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。不依照劳动法律进行调整
在校学生
特殊人员的使用
第一节：用工形式
(1) 用人单位招用人员，应当向劳动者提供「平等的就业机会和公平的就业条件」(2) 用人单位招用人员，应当「依法如实告知劳动者」工作的内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他劳动者要求了解的情况(3) 用人单位应当根据劳动者的要求，「及时向其反馈是否录用的信息」(4) 用人单位应当对劳动者的个人资料「予以保密」。 公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人「书面同意 」(5) 用人单位招用人员，应当「依法对少数民族劳动者给予适当照顾」(6) 用人单位应当「建立职工名册备查」(7) 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照「集体合同」规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行「同工同酬」
用人单位的义务-7
7是考点
(1) 提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告(2) 扣押被录用人员的居民身份证和其他证件(3) 要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 (4) 招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员 (5) 招用无合法身份证件的人员(6) 以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动 (7) 用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员
用人单位招用人员的禁止行为-7
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明
劳动者的义务
(1) 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用取得相应资格的人员；招用未取得持相应资格的人员的，须组织其在上岗前参加专门培训(2) 特种作业人员必须经专门的安全技术培训并考核合格，取得特种作业操作证后，方可上岗
从事特殊工种劳动者的招用-2
招聘
劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者， 应当到当地公共就业服务机构备案用人单位招用人员后，应当于「录用之日起30日内」办理就业登记手续
劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记
就业登记
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同
现行劳动法律「没有」对录用条件作出界定
如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么「应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓」
录用条件
用人单位应当建立职工名册备查
包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容
职工名册
第二节：招聘与录用
劳动合同是发生在劳动者和用人单位之间的一种法律事实，即「确立劳动关系的法律形式」
劳动合同的概念
1、劳动合同的当事人必须一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或事业单位、国家机关、社会团体，另一方是劳动者本人
2、劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的
3、劳动合同当事人在职责上有从属关系
4、劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程
劳动合同法律特征-4
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用
劳动合同订立原则-5
必备条款-9～见印象笔记
可以约定试用期、培训、保密协议、补充保险和福利待遇等其他事项
用人单位与劳动者「不得」在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件
约定事项
1、固定期限劳动合同
(1) 劳动者在该用人单位「连续工作满10年的」。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限(2) 用人单位「初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时」，劳动者在该用人单位「连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的」(3) 连续订立「两次」固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
备注：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
2、无固定期限劳动合同
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
(1) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月(2) 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月
(3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，「不得」约定试用期
(4) 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
(5) 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
4、试用期
合同期限
劳动合同的内容
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当「自用工之日起一个月内」订立书面劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
(1) 自用工之日起「一个月内」，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当「书面」通知劳动者终止劳动关系，「无须」向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬(2) 用人单位自用工之日起「超过一个月不满一年」未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者「每月支付两倍的工资」，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当「书面」通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日(3) 用人单位自用工之日起「满一年」未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者「每月支付两倍的工资」，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同
订立劳动合同的时间
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
下列劳动合同无效或者部分无效：(1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的(3) 违反法律、行政法规强制性规定的
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效
劳动合同法律效力的确认
第三节：劳动合同订立
坚持「广覆盖、保基本、多层次、可持续」的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应的原则
社会保险制度的原则-4
1、由用人单位和职工按照国家规定「共同缴纳」的包括「基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费」
2、职工不缴纳，而由用人单位按照国家规定缴纳的「工伤保险费、生育保险费」
3、进城务工的农村居民应当依照《社会保险法》的规定参加社会保险
4、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以自愿参加社会保险，直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费
参加社会保险的范围
1、缴费单位应当「自成立之日起30日内」，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记
2、用人单位应当「自用工之日起30日内」为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记
国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码
社会保险登记
1. 用人单位应当「自行申报、按时足额」缴纳社会保险，非因不可抗力等法定事由不得暂缓、减免2. 在一个缴费年度内，用人单位初次申报后，其余月份可以只申报应申报事项的变动情况；无变动的，可以不申报3. 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费明细情况告知员工本人4. 无雇工的个体工商户未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费5. 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人6. 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额、未按时足额缴纳、逾期仍未缴纳等处理情况～详见印象笔记
社会保险缴费
查询、监督、依法享受社会保险待遇等～详见印象笔记
社会保险权益
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在「用工单位所在地」为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇
1. 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续缴纳社会保险费2. 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费
跨地区劳务派遣的社会保险
第四节：参加社会保险
指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织
事业单位概念
国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件
岗位设置
事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外
事业单位「公开招聘」工作人员按照下列程序进行：1 制定公开招聘方案2 公布招聘岗位、资格条件等招聘信息3 审查应聘人员资格条件4 考试、考查5 体检（与内部竞聘的差别）6 公示拟聘人员名单7 订立聘用合同，办理聘用手续
事业单位内部产生岗位人选，需要「竞聘上岗」的，按照下列程序进行：1 制定竞聘上岗方案; 2 在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息; 3 审查竞聘人员资格条件;4 考评;5 在本单位公示拟聘人员名单;6 办理聘任手续
公开招聘和竞聘上岗
区别在于是否体检
事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限「一般不低于3年」
初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月
事业单位工作人员在本单位连续工作满10年「且」距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同
事业单位工作人员「连续旷工超过15个工作日」，或者「1年内累计旷工超过30个工作日的」，事业单位可以解除聘用合同
事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的， 事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同
事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外
聘用合同
平时考核年度考核～结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次聘期考核～结果可以分为合格和不合格等档次
考核分类-3
岗前培训～累计≥40学时 or 5天在岗培训～累计≥20学时 or 3天转岗培训～累计≥40学时 or 5天专项培训
培训分类-4
一般年度参加培训～累计≥90学时 or 12天
考核和培训
嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号
奖励分类-4
警告 (6个月)记过 (12个月)降低岗位等级或者撤职 (24个月)开除
处分分类-4
奖励和处分
工资福利和社会保险
人事争议处理
第五节：事业单位人事管理
了解～详见印象笔记
第十三章：招用人员
工作日：「一昼夜内」的工作时间长度
一般休息2天 / 周，特殊的，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日
工作时间和休息时间的概念
其他详见印象笔记
劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日特殊工种特殊处理
1、标准工时制度
每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批
2、不定时工作制
分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者的工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度它通常适用于从事技术条件和自然条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者企业实行综合计算工时工作制，必须经劳动行政部门审批
3、综合计算工时工作制
= (365 - 104 - 11) 天 / 12个月 = 20.83天
职工全年月平均制度工作天数折算办法
= (365 - 104 ) 天 / 12个月 = 21.75天
月计薪天数折算办法
4、制度工作时间和月计薪天数
一般每日不得超过1小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是「每月不得超过36小时」
延长工作时间的限制
1. 企业生产经营需要2. 必须与工会协商3. 必须与劳动者协商4. 延长工作时间的长度必须合法 (即满足上方“延长工作时间的限制”)
延长工作时间的限制条件-4
1. 发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需紧急处理的2. 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的3. 法律、行政法规规定的其他情形
特殊情况下的延长工作时间-3
5、延长工作时间
工时制度的内容
工时制度
元旦1天春节3天清明节1天劳动节1天端午节1天中秋节1天国庆节3天
全体公民放假的节日～11天
妇女节半天14周岁以上青年节半天14周岁以下儿童节1天中国人民解放军建军纪念日，现役军人半天
部分公民放假的节日或纪念日
少数民族放假的节日
法定休假日
全国公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假
职工「连续工作满1年以上的」，享受带薪年休假
1、职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天 2、已满10年不满20年，年休假10天3、已满20年的，年休假15天
职工依法享有探亲假、婚假、丧假、产假等国家假期，及工伤停工留薪期间不计入年休假假期
职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假年休假折算办法： = （当年度在本单位剩余日历天数 / 365天）* 职工本人全年应当享受的年休假天数
年休假标准
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的2、职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的3、累计工作满1年但不满10年的职工，请病假累计2个月以上的4、累计工作满10年但不满20年的职工，请病假累计3个月以上的5、累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的
职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第2～5项情形之一的，不享受下一年度的年休假
不享受当年年休假的情形-5
1年度集中或分段安排，一般不跨年度等～其他详见印象笔记
年休假方式
1、未休年休假，按照日工资300%倍支付2、计算未休年休假工资报酬的日工资 = 月工资 / 月计薪天数21.75天3、解除或终止劳动合同时，当年度未休年休假，应当按照职工当年已工作时间折算并支付年休假工资报酬，但折算后不足一整天部分不支付未休年假工资报酬。未休年假天数 = 当年度在本单位已过日历数 / 365天 * 职工当年应休年假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回
未休年休假工资报酬
带薪年休假
在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的固定职工「工作满1年」：与配偶不住在一起，又不能在公休假与配偶团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇与父母「任何一方」不住在一起，又不能在公休假与父母「任何一方」团聚的，可以享受探望父母的假期待遇
1、职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天2、未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期20天3、已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期20天
备注：1、职工休探亲假，单位应根据需要给予路程假。但职工探亲假期「包括」公休假日和法定节假日在内。2、职工探望配偶和未婚职工探望父母往返路费，由单位承担3、已婚职工探望父母往返路费，本人月标准工资30%以内本人承担，超出部分单位承担。其他费用均自理
职工探亲假
1、归侨、侨眷职工出境探望配偶，4年及以上一次的，给假半年，不足4年的按每年给假一个月计算2、未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，4年及以上一次的，给假4个月；3年一次的，给假70天；一年或两年一次的，按国家有关规定给假3、已婚归侨、侨眷职工出境探望父母的，每4年给假一次，假期为40天，不予累计
归侨、侨眷职工出境探亲假期
探亲假
职工本人结婚，或直系亲属 (父母、配偶、子女) 死亡的，根据具体情况，单位行政领导批准，酌情「1-3天婚丧假」
职工结婚双方不在一地工作的，直系亲属死亡时需要职工本人去外地的，可根据远近，另给予路程假
婚丧假
产假98天；产前可休15天；难产加15天；多胞胎的，多1个加15天
女职工未满4个月流产的，休15天；满4个月流产的，可休42天
女职工产假
休假制度
第一节：工作时间与休息休假
计时工资
计件工资
支付给职工的「超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬」
超产奖、质量奖、节约奖、安全生产奖
分类-4
记忆：开源节流、安全质量
奖金
指为了「补偿」职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及其他特殊原因支付给职工的一类补充性费用
(1) 为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗而设的津贴，包括矿山井下津贴、高温津贴、野外施工津贴等(2) 为补偿劳动者特殊劳动消耗和额外生活支出而设的津贴，包括林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象 (站) 津贴等(3) 为特种保健要求而设的津贴，包括保健津贴、医疗卫生津贴等
分类-3
津贴和补贴
(1) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(2) 休息日安排劳动者工作又不能补休的，不低于工资的200%的工资报酬(3) 法定节假日安排劳动者工作的，不低于工资的300%的工资报酬
实行综合计算工时工作制的职工：工作日是周休息日的，属于正常活动工作日是法定休假日的，要按照《劳动法》第四十四条规定，支付职工不低于工资的300%的工资报酬
延长工作时间的工资报酬
包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资
特殊情况下支付的工资
工资的构成形式及基本原则
工资应当以「法定货币形式」支付，不得以实物及有价证券替代货币支付
工资应当「按月」支付，工资至少每月支付一次
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或劳动规定在其完成劳动任务后即支付工资
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间等信息，并保存「两年以上」备查
工资支付的形式
1. 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等2. 劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等3. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明等奖项，以及稿费、讲课费、翻译费等
劳动者以下收入不属于工资范围-3
工资支付的项目
1. 用人单位代扣代缴的个人所得税2. 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用3. 人民法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费4. 法律法规规定可以从劳动者工资扣除的其他费用
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
用人单位可以代扣劳动者工资的情况-4
工资的部分扣除
工资支付
劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，「病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%」
1、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿。劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按「应付金额50%以上100%以下」的标准向劳动者加付赔偿金。(1) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的(2) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的(3) 安排加班不支付加班费的(4) 解除或者终止劳动合同，未依照法律法规规定向劳动者支付经济补偿的
2、用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
违反工资支付规定的法律责任-2
特殊情况下的工资支付
保障农民工工资支付制度
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案我国虽然实行最低工资制度，但「不实行」全国统一的最低工资标准
最低工资标准一般采取「最低月工资标准」和「最低小时工资标准」的形式最低月工资标准适用于全日制就业劳动者最低小时工资标准适用于非全日制就业劳动者
最低工资标准
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2、社会平均工资水平，是指政府统计部门提供的职工平均工资水平
3、劳动生产率，是指政府统计部门提供的当地社会劳动生产率
4、就业状况，主要是指失业率
5、地区之间经济发展水平的差异
确定和调整最低工资标准应综合考虑的因素-5
最低工资标准的调整
最低工资标准每两年至少调整一次
最低工资标准的发布
1. 违反延长工作时间的法律责任～警告、责令改正、罚款 (「每人100元以上500元以下」标准计算)2. 违反年休假规定的法律责任～责令限期改正、逾期不改加付赔偿金、处分或强制执行3. 违反最低工资标准的法律责任～补发所欠工资，并可责令按其所欠工资的「1～5倍」支付劳动者赔偿金
违反劳动标准的法律责任-3
最低工资保障制度
第二节：工资制度
(1) 为职工生活提供方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所等 (2) 为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、清凉饮料及疗养费等(3) 为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、球场等
企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，其分类-3
职工福利的内容
包括发放给职工或为职工支付的以下「各项现金补贴和非货币性」集体福利
(1) 为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利(2) 企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用(3) 职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出(4) 离退休人员统筹外费用(5) 按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费等
企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额「14%的」部分，准予扣除企业税前扣除时不是计提数而是实际发生的且在14%范围之内的部分
职工福利费
第三节：职工福利
1、矿山井下作业
2、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业
3、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业
女职工禁忌从事的劳动范围
不得安排女职工在经期从事「高处、低温、冷水」作业和国家规定的「第三级」体力劳动强度的劳动
经期
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的「第三级」体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动对怀孕「7个月以上」的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动
孕期
1. 产假98天 (分为产前假15天，产后假83天)；产前可休15天；难产加15天；多胞胎的，多1个加15天2. 女职工未满4个月流产的，休15天；满4个月流产的，可休42天
产期
用人单位不得安排女职工在哺乳「未满1周岁」的婴儿期间，从事国家规定的「第三级」体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动
女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间
哺乳期
女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的特殊劳动保护
未成年工：年满16周岁、未满18周岁的劳动者
不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动
禁止未成年工从事的劳动
未成年人特殊劳动保护的主要内容
《劳动法》有关规定
《劳动保障监察条例》有关规定：处以每人1000～5000元罚款
违反女职工、未成年工特殊劳动保护规定的法律责任
主要是本章提及的对女职工、未成年人的保护违反
第四节：女职工和未成年工的特殊劳动保护
1. 用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业2. 用人单位违反规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同3. 职业健康检查费用由用人单位承担
使用有毒物品作业场所劳动保护
1. 高温天气：发布的日最高气温「35度以上的天气」2. 职业健康检查费用由用人单位承担3. 不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴4. 用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额
高温作业劳动保护
第五节：工作场所劳动保护
第十四章：劳动标准与劳动保护
第三部分：人力资源与社会保险政策 (4)
人资管理实务大纲 (初级)
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