《初级人资管理实务》读书笔记

独特而稳定的思维方式和行为风格

遗传（间接、物质基础）、环境（文化最重要）、情境

人格是结构化内在系统、人格稳定性、跨情境一致性

精神分析：弗洛伊德--内驱力的冲突--自我、本我、超我--力比多（性力量）

人本主义：马斯洛--自我实现的驱动力

0、四根说 --> 四体液质（多血质、胆汁质、抑郁质、黏液质）

1、奥尔波特

2、卡特尔

3、艾森克

大五：双级定义。外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性

大七：单级定义。王登峰 & 崔红。外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处事态度

1、吉伯

2、斯道格迪尔

3、哈恩特

4、伯恩斯

5、豪斯

6、巴斯-4

心理特征的总和

智力+躯体能力

言语、数学、推理、演绎、关系类比、记忆、空间认知、知觉能力

1、斯皮尔曼

2、瑟斯顿

3、吉尔福特

4、加德纳

绩效与能力水平和结构有关

能力--心理特征、知识--经验系统、技能--行为模式

能力天花板、学无止尽、技多不压身

1、麦克利兰-5

2、威尔逊-3

3、人的能力特征分类-3

喜怒哀惧、惊奇、厌恶、轻蔑

情绪--在前、生理需要、表面现象引起

情感--在后、社会需要、事物的深刻体验

情绪是情感的外在表现、情绪变化受情感制约

对人的意义划分：积极VS消极、肯定VS否定、增力VS减力

从快感度、紧张度、激动度、强度区分

面部、言语、身体表情

心境、激情、应激

1、詹姆—兰格

2、汤姆金斯

3、拉扎勒斯

1、阿尔波特

2、克里赫

3、弗里德曼

学习理论 (联结、强化、模仿等后天机制习得)

诱因理论 (利益多少判定)

认知一致性理论 (希望自己认知结构具有一致性)

态度是行为倾向，不等于行为

态度可以预测行为，预测时注意-5

1、海德

2、费斯汀格-5

1、说服者的因素

2、说服信息的因素

3、被说服者的因素

4、情境因素

态度组成三成分及其对应内容

消除偏见的可行办法-3

1、奥尔波特-6

2、罗奇克-2

3、莫里斯-3

4、个人-集体主义

内在工作价值 (与工作本身相关)、外在工作价值 (与工作本身无关，比如人际关系)、外在报酬

以"己"为中心；以社会、关系、情境为中心

一个人自我价值感取决的因素-2

2个及以上互相影响、依赖的人，为了完成特定目标结合在一起的集合体。必须充分交流与互动的人群

团体活动或目标具有吸引力、满足人际需要、个人对于自己的归类（最高水平--人类、内外群体--国籍、次级自我分类--人格特质）

规模：大团体、小团体

紧密程度：松散团体、组织

组织的正式性

形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期

同质性团体：较高相似性、好相处；易于分享信息、较少发生冲突、易于交流合作

异质性团体：更高决策质量、更高绩效水平、促进团体变革

定义：每个成员都遵守的准则

分类：正式规范 < 非正式规范

作用：助于维持团体一致性、为成员提供认知标准和行为准则、具有惰性作用 (表现不能太好或太差)

从众

顺从

服从

团队凝聚力与绩效间关系复杂，非简单直线关系

影响团体凝聚力因素-6

社会促进

社会懈怠

角色

角色期望

角色期望产生角色压力-2

沟通

沟通作用-4

沟通过程-8

过滤作用 (信息发出者)、选择性知觉 (信息接收者)、情绪、语言理解能力

精简语言 (信息发出者)、主动倾听 (信息接收者)、利用反馈化解误会、情绪控制

垂直沟通--下行沟通 (书面、口头)、上行沟通 (书面、口头、意见箱、调查表、讨论会等)

横向沟通--更多是非正式沟通，沟通速度快

链状 (流水线工人)、环状、交错型 (研发团队)、Y型、轮状 (销销售经理与不同区域项目经理)

包含所有非正式信息

出现的情况-3

满足人们需要的方面-4

特点-3

作用-3

减少小道消息负面影响的方法-5

多人共同完成决策。更可靠、准确性更高

优势-5

劣势-4

团体决策 PK 个体决策效果比较：根据评价标准决定

概念：团体决策中，比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策

产生原因：社会比较理论、说服性辩论理论

概念：团体就某一问题 / 事宜提议发表意见时，有时长时间处于集体沉默状态，无人发表意见，而后草率一致通过

减少或预防团体思维的方法：指定一人提出质疑，探究支持论据；引入新成员等

1、头脑风暴法

2、德尔菲技术 (重点)

3、具名团体技术

4、阶梯技术

概念：对工作喜欢与否 关系：反映个体与工作特定方面的关系

概念：工作深入程度，花费时间与精力的多少 关系：反映个体与工作或岗位间关系

概念：员工认同组织，愿意参与的程度，也称为组织忠诚度 关系：反映个体与组织间关系

工作满意度：单个员工态度 士气：群体满意度

整体性和多维性 (各因素满意度不能互相抵消)、稳定性 (长时间形成，相对稳定，也不断变化)、环境的影响 (生活环境等)

工作的挑战性 (倒U型关系)、公平的待遇、良好工作环境、合作伙伴和上级、社会影响 (同事等)、员工的人格特征、员工人格与工作的匹配

因素模型

差异模型

均衡水平模型

工作绩效

离职率

缺勤与迟到

偷窃行为

暴力行为

组织公民行为

辞职：破坏性 & 积极性

提建议：建设性 & 积极性

忠诚：建设性 & 消极性

忽视：破坏性 & 消极性

意义-5

现存工作满意度信息应用-2

调查的步骤-7

概念

影响因素

员工表现

概念

影响因素

员工表现

概念

影响因素

员工表现

1、通常高组织承诺--高绩效--好出勤记录--更愿意坚持组织政策--低离职倾向 2、组织承诺是预测离职率最有效指标之一。高员工承诺--低离职率

生产要素理论 (2—>5)

X效率理论

人力资本投资理论与人力资源

人力资源对组织的重要性

企业资源基础理论中的人力资源

(1) 企业竞争优势来源逐渐从有形资产转向无形资产 (2) 人力资源作为无形资产的重要性也表现在，会对其他无形资产 (企业形象和声誉、研发能力等) 产生积极影响

1、既可以指人，也可以指能力

2、包括宏观和微观方面

3、包括当前和未来人力资源两个层面

4、重点在于质量而非数量

能动性 (主观能动性)、社会性、可开发性、时效性 (必须加以使用才能创造价值)

1、人事管理萌芽阶段： 关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一

2、科学管理阶段： 泰勒--对工人工作效率进行研究，以提高生产率。 开始出现人事部门（雇佣部门）

3、人际关系运动阶段： 雨果·闵斯特贝格--工业心理学研究出发，提出明确建议 霍桑实验--社会互动性及工作群体对于工人产出及满意度有重要影响--“满意的工人就是生产率最高的工人” 工会主义开始崛起--可进行劳资关系集体谈判

4、传统人事管理成熟阶段： 该时期三个因素对人资概念出现有重要作用：人力资本理论被正式提出、行为科学的发展、人力资源会计作为学科出现

5、人力资源管理阶段： 内容基本覆盖人资所有模块，不仅是概念变化，更是管理观念的根本性改革

6、战略性人力资源管理阶段： 是整体人力资源管理实践，管理人力资产，达到赢得并维持竞争优势的目的

组织为实现战略 / 经营目标，围绕人展开的选用育留的政策、制度及管理实践

选用育留（吸引、保留、激励、开发）

迈克尔·波特：人力资源管理对组织整体作用可借助“价值链分析”加以说明 (主要活动+支持性活动)。 人力资源属于「支持性活动」

(1) 帮助企业实现战略目标或经营要求 (2) 有效利用组织中全员的技能和能力 (3) 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善 (4) 就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通 (5) 帮助企业维护伦理道德政策及履行社会责任 (6) 以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理

人力资源管理理念、政策、制度、实践 (依次)

(1) 人力资源管理战略 (使命、愿景、价值观、战略、目标) (2) 组织结构设计、职位分析与设计 (3) 人力资源规划 (4) 招募与甄选 (5) 绩效管理 (6) 薪酬管理 (7) 培训与开发 (8) 员工关系管理

高层

中层

通过系统分析方法确定工作职责及所需知识技能 (通俗：工作干嘛的，对任职者的要求)

职业、工作族、工作、职位、职责、职权、任务 ( 我在这家公司做XX工作，担任XX职位，有XX职责和职权，具体完成XX任务)

1、why 工作设立目的

2、what 工作内容-3

3、when 工作发生时间

4、where 工作环境

5、who 工作任职者要求

6、工作联系

1、人力资源规划

2、人员招聘

3、人力资源培训与开发

4、绩效管理

5、工作评价

6、薪酬管理

7、员工职业生涯规划

1、准备阶段

2、实施阶段

3、结果形成阶段

4、结果应用阶段

时机的选择

实施主体的选择及优缺点

标杆职位的选取 (=典型职位)

取得相关人员的支持

1、访谈法

2、问卷调查法

3、观察法

4、工作实践法

5、工作日志法

6、文献分析法

7、主题专家会议法

传统工作分析方法适用范围比较（印象笔记）

以人为基础-4

以工作为基础-4

工作分析成果文件之一 又称为岗位说明书、工作说明书 对职位的工作 + 任职者的资格条件进行规范化描述的文件

工作描述 (职位描述)

工作规范 (任职资格)

职位信息网吸收、综合很多工作分析问卷及方法，提炼了各种职位信息，可查阅参考 利用职位信息网编写职位说明书，不代表完全不采用其他工作分析方法 (结合使用)

编制工作描述时-2

编制工作规范时-4

其他-2

概念

目标

工作研究技术-2

概念

体现方式

影响作业能力因素-3

概念

分类、外在表现

产生原因-3

作业疲劳测定方法-4

概念

分级-5

1、改进操作方法

2、合理安排作业休息制度

3、改善工作内容

4、合理调节作业速率

安全管理目标

事故预防

概念

目的

工作设计内容

传统-3

现代-2

外部因素-2

内部因素-3

高薪战略

培训战略

广泛搜寻战略

内部招募

外部招募

1、确定招募需求

2、制定招募计划-5

3、实施招募活动

4、评估招募效果

1、社会招募

2、校园招募

3、员工内部推荐

4、公共 (非营利) 和私营就业服务机构

5、劳务派遣机构

6、人才招聘会

运用工具手段，对求职者进行鉴别、考查，挑选出最符合组织需要、最恰当的人 (非最优秀)

1、审查求职申请表或求职简历

2、甄选测试

3、面试

4、初步雇佣决策

5、背景核查

6、体检

7、雇佣决定通知

1、受教育程度

2、工作经验和历史绩效

3、身体特征

4、个人特征和人格类型

概念：运用工具手段对心理特征加以量化

1、心理测试

2、成就测试

3、评价中心技术

4、面试

绩效

绩效管理

绩效考核

绩效管理 PK 绩效考核 (区别)

绩效管理 & 绩效考核在人资中作用

绩效考核目的-2

绩效考核技术-3

绩效考核技术的选择

绩效考核指标体系-3

绩效考核主体-360度评价-5

绩效考核周期

绩效考核指标

绩效考核指标权重

绩效考核指标评价标准

设计步骤-4

注意事项-6

(1) 图尺度评价法

(2) 行为锚定法

(3) 行为观察量表法

(1) 排序法

(2) 配对比较法

(3) 强制分布法

(1) 关键事件法

(2) 不良事故评估法

概念

组成部分

本质

1、基本薪酬

2、奖金

3、福利

外在因素-4

内在因素-3

对员工的作用-3

对企业的作用-3

薪酬体系设计原则

职位薪酬体系设计的基本步骤-6

技能薪酬体系的设计流程-4

能力薪酬体系的设计流程-4

薪酬政策线

薪酬水平定位-4

薪酬水平决策影响因素-3角度

1、确定薪酬等级数量及极差

2、薪酬变动范围与薪酬变动比率

3、薪酬区间的中值与薪酬区间渗透度

4、同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

宽带式薪酬概述

宽带式薪酬结构体系

计件制-3

计时制-3

佣金制-3

管理奖励计划

行为鼓励计划

基于团队的奖励计划

收益分享计划

优点

缺点

绩效加薪

一次性奖金

月 / 季度奖金

特殊绩效奖励计划

周期：一年以上

现股计划

期股计划

期权计划

概念：改善本人及家庭的各种以「非货币薪酬和延期支付」形式为主的补充性报酬和服务

作用：吸引员工、降低流动率、激励员工、提高士气及认可度、忠诚度

1、根据福利项目的提供是否具有法律的强制性-2

2、根据福利项目的实施范围-3

3、根据福利的接受者对福利项目是否具有可选择权-2

1、福利计划

2、福利预算

3、福利沟通

4、福利的评价与反馈

5、福利计划的成本控制-3

1、弹性福利计划

2、企业年金计划

3、企业健康保险计划

1、帮助员工胜任本职工作

2、增强员工对组织的认同感和归属感

3、提高组织或个人的绩效水平

4、增强组织或个人的适应能力

1、针对不同对象-3

2、针对不同内容-4

3、针对不同时间阶段-3

4、针对内部和外部 (不同地点)

群体培训与开发的方法-7

个体培训与开发的方法

培训与开发的第一步

需求分析的内容-3

需求分析的方法-6

包括的内容-15

1、选定培训与开发的时间和地点

2、准备培训与开发用具及有关资料

3、选择培训与开发教师

4.、培训与开发的控制

由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

培训与开发的效果评估内容-5

目的

进行监督的方法

外部招聘过程中各阶段的歧视

招聘广告

录用信

入职体检

试用期

三方协议

应届毕业生录用管理

社会保险管理

住房公积金和企业年金

加班加点管理

培训协议与服务期

离职的常见形式-4

离职面谈

企业变革与裁员

总体管理原则

实习协议

意外保险

概念：企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际制定的规则和章程

员工手册制定过程中应注意事项-5

考勤管理

员工请假管理制度

企业奖惩制度

保密制度

压力管理的一般流程-5

员工减压的措施-3

冲突产生原因-4

冲突处理方法-6

冲突的预防和疏导方法-3

表现方面-3

职业倦怠干预内容-7

职业损伤

职业病

概念

判断过度劳动的限定条件-3

过度劳动成因研究-6

过度劳动问题的对策与建议-5

劳动保护管理的经营理念

劳动保护管理包括的内容-4

劳动保护综合措施 (见印象笔记～了解)

是组织帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目

1、处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素

2、处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理方面症状的缓解

3、改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式及生活方式等

1、成本--效益分析

2、过程评估

3、临床评估

1、企业整体方面，增强企业凝聚力，减少因员工问题带来的损失

2、员工方面，帮助员工解决生活问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划

3、工作方面，提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气

4、劳资关系方面，增加劳资沟通，促进双方之间融洽关系

马西观点-4

坎宁安观点-6

围绕心理评估、宣讲、培训、咨询、企业内部环境5点

行业差异、组织特性、组织实力、组织规模、工会组织、员工特性

广义

狭义

主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系

劳动关系

与劳动关系密切联系的其他社会关系 (见印象笔记～了解)

劳动关系 PK 劳务关系 (区别-4)

用人单位

劳动者

1、劳动关系协调的合同化

2、劳动条件的基准化

3、劳动者保障的社会化

4、劳动执法的规范化

劳动法属于「社会法」的重要组成部分

劳动法律关系的含义

劳动法律关系 PK 劳动关系 (区别-3)

劳动法律关系 PK 劳动关系 (联系-2)

主体-2

客体

劳动者的权利和义务

用人单位的权利和义务

公平就业权-6

1. 劳动法律关系的产生：签署合同 2. 劳动法律关系的变更：合同内容有所变化 3. 劳动法律关系的消灭：解除合同

1、《宪法》～ 最高层次

2、《劳动法》等全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律

3、《劳动合同法实施条例》等国务院制定的劳动行政法规

1. 促进就业制度 2. 劳动合同制度 3. 集体合同制度 4. 劳动标准制度 5. 社会保险制度 6. 企业规章制度 7. 劳动监察和劳动争议处理制度

国际劳工组织自1919年建议以来，我国政府批准过的国际劳工公约共「26个」 从1930年起，当时的国民党政府先后批准「14个」国际劳工组织

1、积极的就业政策

2、劳动者自主择业

3、市场调节就业 (基础性调节手段)

4、政府促进就业

1、用人单位依法享有自主用人的权利

2、用人单位应当依法保障劳动者的合法权益

1、高校毕业生

2、农村劳动力

3、残疾人

4、传染病病原携带者～考禁止从事的工作类型

5、退役军人

禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人

(1) 文艺、体育和特种工艺单位招16周岁以下，必须遵守国家规定，保障其接受义务教育的权利 (2) 文艺、体育单位招16周岁以下，需经过父母或监护人同意 (3) 用人单位应保障招用的16周岁以下未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利

概念

公共就业服务内容-8～见印象笔记

职业指导内容-8～见印象笔记

遵循原则-3

用人单位通过职业中介机构招用人员，应当「如实」向职业中介机构提供岗位需求信息

概念

设立职业中介机构应具备的条件-4

职业中介机构的业务内容-4

职业中介机构的禁止行为-5

职业中介机构违法行为的法律责任-4

就业援助对象-2

就业援助措施-2

残疾人就业的用人单位责任-2

通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报 预防较大规模失业的状况

用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应当于「15日内」到当地公共就业服务机构办理登记手续

失业登记范围

失业登记办理

失业登记注销

帮助失业人员提高职业技能水平，增强就业、创业能力

职业培训的主要形式-4

企业职工培训

职业培训机构

一般分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师

各规定： (1) 外国人在我国境内工作，应当按照规定取得「工作许可」和「工作类居留证件」 (2) 申请「R字」签证，应符合外国高层次人才和急需紧缺人才的引进条件和要求，并提交规定的相应证明材料 (3) 申请「Z字」签证，应该按规定提交工作许可等证明材料

《外国人来华工作许可服务指南 (暂行)》规定，申请人应当具备的基本条件-3

用人单位应当具备的基本条件-2

外国各类人才-3

外国人在我国就业的特殊规定

2018年7月28日起，取消港澳台人员在内地就业许可

在内地 (大陆) 求职、就业的港澳台人员，可使用「港澳台居民居住证」、「港澳居民来往内地通行证」、 「台湾居民来往大陆通行证」等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务

1、用人单位依法享有自主用人的权利

2、用人单位自主用人权还体现在用人单位自主决定招用人员的方式上

1、劳动合同用工 (又称全日制用工)

2、劳务派遣用工

3、非全日制用工

4、借调

超龄人员

在校学生

用人单位的义务-7

用人单位招用人员的禁止行为-7

劳动者的义务

从事特殊工种劳动者的招用-2

劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者， 应当到当地公共就业服务机构备案 用人单位招用人员后，应当于「录用之日起30日内」办理就业登记手续

劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同

现行劳动法律「没有」对录用条件作出界定

如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么「应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓」

用人单位应当建立职工名册备查

包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容

劳动合同是发生在劳动者和用人单位之间的一种法律事实，即「确立劳动关系的法律形式」

1、劳动合同的当事人必须一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或事业单位、国家机关、社会团体，另一方是劳动者本人

2、劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的

3、劳动合同当事人在职责上有从属关系

4、劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程

合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用

必备条款-9～见印象笔记

约定事项

合同期限

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当「自用工之日起一个月内」订立书面劳动合同 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立

(1) 自用工之日起「一个月内」，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当「书面」通知劳动者终止劳动关系，「无须」向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬 (2) 用人单位自用工之日起「超过一个月不满一年」未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者「每月支付两倍的工资」，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当「书面」通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日 (3) 用人单位自用工之日起「满一年」未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者「每月支付两倍的工资」，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

下列劳动合同无效或者部分无效： (1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 (2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 (3) 违反法律、行政法规强制性规定的

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

坚持「广覆盖、保基本、多层次、可持续」的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应的原则

1、由用人单位和职工按照国家规定「共同缴纳」的包括「基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费」

2、职工不缴纳，而由用人单位按照国家规定缴纳的「工伤保险费、生育保险费」

3、进城务工的农村居民应当依照《社会保险法》的规定参加社会保险

4、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以自愿参加社会保险，直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费

1、缴费单位应当「自成立之日起30日内」，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记

2、用人单位应当「自用工之日起30日内」为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记

国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码

1. 用人单位应当「自行申报、按时足额」缴纳社会保险，非因不可抗力等法定事由不得暂缓、减免 2. 在一个缴费年度内，用人单位初次申报后，其余月份可以只申报应申报事项的变动情况；无变动的，可以不申报 3. 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费明细情况告知员工本人 4. 无雇工的个体工商户未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费 5. 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人 6. 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额、未按时足额缴纳、逾期仍未缴纳等处理情况～详见印象笔记

查询、监督、依法享受社会保险待遇等～详见印象笔记

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在「用工单位所在地」为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇

1. 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续缴纳社会保险费 2. 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费

指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织

国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级 岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件

事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘 但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外

事业单位「公开招聘」工作人员按照下列程序进行： 1 制定公开招聘方案 2 公布招聘岗位、资格条件等招聘信息 3 审查应聘人员资格条件 4 考试、考查 5 体检（与内部竞聘的差别） 6 公示拟聘人员名单 7 订立聘用合同，办理聘用手续

事业单位内部产生岗位人选，需要「竞聘上岗」的，按照下列程序进行： 1 制定竞聘上岗方案; 2 在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息; 3 审查竞聘人员资格条件; 4 考评; 5 在本单位公示拟聘人员名单; 6 办理聘任手续

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限「一般不低于3年」

初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月

事业单位工作人员在本单位连续工作满10年「且」距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同

事业单位工作人员「连续旷工超过15个工作日」，或者「1年内累计旷工超过30个工作日的」，事业单位可以解除聘用合同

事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的， 事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同

事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同

事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外

考核分类-3

培训分类-4

奖励分类-4

处分分类-4

工作时间和休息时间的概念

工时制度的内容

法定休假日

带薪年休假

探亲假

婚丧假

女职工产假

计时工资

计件工资

奖金

津贴和补贴

延长工作时间的工资报酬

特殊情况下支付的工资

工资支付的形式

工资支付的项目

工资的部分扣除

劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，「病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%」

违反工资支付规定的法律责任-2

最低工资标准

最低工资标准的调整

最低工资标准的发布

违反劳动标准的法律责任-3

企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，其分类-3

包括发放给职工或为职工支付的以下「各项现金补贴和非货币性」集体福利

(1) 为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利 (2) 企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用 (3) 职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出 (4) 离退休人员统筹外费用 (5) 按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费等

企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额「14%的」部分，准予扣除 企业税前扣除时不是计提数而是实际发生的且在14%范围之内的部分

1、矿山井下作业

2、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业

3、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业

经期

孕期

产期

哺乳期

未成年工：年满16周岁、未满18周岁的劳动者

禁止未成年工从事的劳动

《劳动法》有关规定

《劳动保障监察条例》有关规定：处以每人1000～5000元罚款

1. 用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业 2. 用人单位违反规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同 3. 职业健康检查费用由用人单位承担

1. 高温天气：发布的日最高气温「35度以上的天气」 2. 职业健康检查费用由用人单位承担 3. 不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴 4. 用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额