劳动用工合规实务

第一,规章制度的内容必须合法,违反法律、法规强制性规定的规章制度会导致无效

第二,规章制度的内容还需合理,直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容如果不合理、不科学,在发生劳动争议时,裁审机关有自主裁量权,明显违背常理或过分苛刻的规章制度通常得不到裁审机关的支持

第三,规章制度制定的程序合法,直接站及劳动者切身利益的规章制度制定时要经过法定的民主程序,在劳动争议案件中,用人单位承担规章制度制定已履行民主程序的举证责任,因此企业应注意在规章制度的制定过程中履行民主程序并注意证据的保存

第四,规章制度必须经过公示和告知程序

(1)行政责任

(2)民事赔偿责任

•只走内部OA 流程但未留存员工本人签署的书面辞职材料;

•未要求员工签署《解除劳动合同协议》;

•对“不群而别”的员工未及时处理,导致员工数日后回单位主张继续工作或主张单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

•日头协商达成解除意见,但未签署书面协议;

•解除协议未将全部用工风险涵盖;

•只有协商,没有达成一致的结果。

•员工提起劳动仲裁,要求确认解除劳动合同违法;

•员工要求支付违法解除劳动合同赔偿金或要求继续履行劳动合同;

•单位单方进行过失性解除,在实践中被认定为违法解除的概率很高,法律对于单位的举证责任要求较为严苛。

•医疗期满解除劳动合同,末调整工作岗位即再次通知员工返岗,或者解除劳动合同前未通知员工做劳动能力鉴定;

•因不胜任工作解除劳动合同,公司并没有事先告知员工考核标淮,或者考核标淮、考核过程不够客观、公正,或者发现员工第一次不胜任工作后即单方解除劳动合同,没有进行调岗或者培训,或者培训的内容与员工本职工作不相关, 或者没有进行二次考核,或者考核结果末告知员工,以上均可能导致以劳动者不胜任工作为由单方违法解除劳动合同;

•因容观情况重大变化解除劳动合同,但并末发生法律意义上的客观情况重大变化,或者企业并末与员工协商变更劳动合同而直接协商解除劳动合同, 但企业误以为协商解除劳动合同就是协商变更劳动合同,进而因单方解除而违法。

•没有达到法律规定的裁员条件;

•裁员程序不合法。

•劳动合同期满遇到应顺延的情况,企业未依法顺延,直接违法终止劳効合同;

•第二次劳动合同期满,企业未提前一个月征询员工是否按原劳动合同条件续订无固定期限劳动合同,直接终止违法;

•劳动合同期满,企业未及时续订劳动合同,仍继续用工,构成事实劳动关系,员工主张未续签劳动合同双倍工资。

•离职前如未与员工书面确认年假、工资、加斑费、奖金等是否结清,员工离职后可能“找后账”;

•未依法为离职员工出具离职证明给员工造成损失,可能导致承担赔偿责任;

•离职前未明确告知员工离职后是否需履行竞业限制义务,可能产生纠纷。

•法律对非全日制用工模式是否签订书面劳动合同木作强制性规定,使得用人单位在招聘非全日制用工劳动者时往往选择不签订书面劳动合同,一旦双方发生劳动争议,劳动者往往主张其为全日制用工,而企业由于未留存书面劳动合同、考勤记录等而陷人被动局面;

•不注意非全日制用工的薪资支付时间为不超过 15 天,即每半个月支付一次工资;

•不注意保存非全日制员工签字确认的考勤记录,导致如发生争议,单位无法证明员工的工作时间为平均每天不超过 4小时,每周不超过 24小时;

•非全日制用工的社会保险缴纳与全日制用工有品著区别。

现行劳动法律法规并未将在校学生、达到退休年龄的人完全排除在适用范围之外,与单位之间符合劳动关系成立条件的,有法院裁判认为可以成立劳动关系。企业不区分具体情况,一概以劳务 用工论,可能产生相应用工风险。

•选择的劳务派遣公司不正规或不具有劳务派遺的合法资质;

•使用派遣的岗位不符合劳务派遣“三性原则”,具有被劳动行政部门处罚或被认定为劳动关系的风险;

•使用外包用工方式不当,被认定为真派遣、假外包。

由人力资源部门主动发起劳动用工合规风险检测,经人力资源负责人及企业相关负责人审批通过后,由人力资源部门向法务部门(或外部专业法律人士) 提出需求和具体安排,并做好检测准备工作。

人力资源部门根据批准的检测方案,结合上文的合规风险类型进行企业劳动用工风险检测工作,全面完整地对劳动用工合规工作开展自评自查,并在规定的时间内将本部门出具的自查报告及自查依据材料提交给法务部门。

人力资源部门根据劳动用工合规风险分析报告,结合企业人力资源管理实际情况,形成用工合规整改方案,落实改善人力资源用工自查中出现的各项问题。

1招聘信息的内容应规范,避免涉及就业歧视,应与招聘岗位的职责、录用条件相匹配,避免出现不能克现的承诺,标明期限及信息更新情况;

2不得向应聘者直接或间接地表明系因其个人负面经历、身高、身体残疾、婚姻状况、携带传染病病原而拒绝对其应聘或录用;

3公司在招聘面试过程中应当尽量避免向应聘人员提出;上述问题;

4面试劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的与其工作相关的其他情况;

5需要约定试用期的,应当依法向应聘者履行告知和协商义务,出具《录用条件告知书》、岗位职责及考核依据,向应聘者征求意见,并请对方签字确认;

6正确设置《应聘登记表》,要求劳动者如实填写;

7《应聘登记表》 末尾书面告知应聘者以上均为单位决定录用的关键信息, 如发现其中内容存在虚假,可主张欺诈,认定劳动关系无效,单位可以此为由提出解除劳动合同;

8招用人员时禁止出现如下行为:提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告; 扣押被录用人员的居民身份证或其他证件;以担保或者其他名义向劳动者收取财物;招用未满 16周岁的未成年人以区国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;招用无合法身份证件的人员;以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

1背景调查应规范操作:保证个人信息安全,遵守个人信息保护的相关法律法规,事先获得应聘者书面同意;背景调查可采用电话访谈、网站核实、实地访谈、熟人了解等多种核查途径共同进行;重点核查应聘者的学历、资格、工作经历,特别关注实践中多发的员工工作经历造假现象、与其他用人单位是否仍然存在用工关系;是否对其他单位负有保密和竞业限制义务;身体健康状况,是否在前单位休过长时间医疗期(了解具体病因);是否发生过工伤或患有职业病;

2蓮慎招录与前雇主末解除劳动关系或者负有竞业限制义务的员工;

3把好人职体检关;

4录用通知 (otfer)发放应谨慎。

1人职当天要求员工提交身份证、离职证明、毕业证、学历证、各种职业资格证的原件用于核查,并留存复印件;

2人职当天要求员工签署劳动合同,不签合同不上岗;

3人职当天要求员工签署规章制度签收单,明确已经学习并阅读企业的规章制度,同意遵照执行;

4对员工社保、住房公积金缴纳情况 进行审核,确认员工是否符合 30 日内申报社保、住房公积金的条件;

5^职当天要求员工签署试用期录用条件告知书、岗位职责确认 书、绩效考核目标责任书等文件;

6对于可能需要履行保密和竞业限制义务的人员,建议在员工人职当天即签署保密和竞业限制协议;

7HR 应注意要求员工本人当面签署上述重要文件。

1签署劳动合同,劳动合同中约定试用期条款是唯一的合法设定方式;

2试用期的期限设定要合法合规;

3建议单位用足法律规定的试用期最长期限,但可以有提前转正政策;

4劳动合同期限不满三个月、非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期;

5同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

6试用期开始前与员工签署试用期录用条件告知书或在劳动合同、规章制度等文件中规定试用期录用条件,书面告知员工试用期的考核方式、考核流程、考核依据,并留存告知员工的证据。

,由公司决策层负责制定合规管理目标,由人力资源部门负责合规的落实和执行。

企业应当制定劳动用工合规管理制度,通过全面和完善的合规制度,规范企业从人职聘用员工、员工行为管理到解除劳动合同等相关工作流程。

A.履行民主程序应当进行的流程:人力资源部门制定规章制度草案一职工代表大会或全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或职工代表平等协商确定。

B制定劳动规章制度、员工手册等,一般通过企业内部民主程序进行。

C. 规章制度的公示告知方式:

企业应建立劳动用工合规管理自查自纠的两道防线:

除日常自查自纠外,法务部门及人力资源部门可以定期启动劳动用工领城的专项合规检查

企业在用工管理的过程中,除合规管理外,还应注意管理留痕,避免企业在遇到劳动争议案件时面临无法举证,最终败诉的尴尬局面。