成本配置|Key与BDS
2023-09-15 11:38:05 0 举报AI智能生成
优化用工结构
作者其他创作
大纲/内容
备注
以下为本图要点，部分敏感内容已作隐藏处理，如有疑问请联系@Key洁莹。
感谢你的支持与指教。
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成本配置
优化用工结构
劳动力配置
精准模式
包括
零工平台
相关资料
定义：零工平台是指提供临时性、非全职性工作机会的在线平台，连接雇主和零工的中介平台。
特点：灵活性、多样性、自由选择、在线交易、评价机制
作用：为雇主提供灵活的劳动力资源，为零工提供兼职、短期工作机会
例子：Uber、TaskRabbit、Upwork、猪八戒网、瓜子二手车等
思维导图
定义
零工平台
提供临时性、非全职性工作机会的在线平台
连接雇主和零工的中介平台
特点
灵活性
零工可以根据自己的时间和需求选择工作
多样性
提供各种不同类型的工作机会，满足不同技能和兴趣的零工需求
自由选择
零工可以自由选择接受或拒绝工作机会
在线交易
雇主和零工可以在线进行工作交易和支付
评价机制
雇主和零工可以相互评价，提高平台的信用度和可靠性
作用
为雇主提供灵活的劳动力资源
为零工提供兼职、短期工作机会
例子
Uber
TaskRabbit
Upwork
猪八戒网
瓜子二手车
SSC外包
定义
SSC外包是指将企业的共享服务中心（Shared Service Center）的某些业务流程和功能外包给第三方服务提供商的行为。
优势
1.降低成本：通过将非核心业务外包给专业服务提供商，企业可以降低人力成本、设备投资和运营成本。
2.提高效率：外包公司通常具备丰富的经验和专业知识，能够提供更高效的服务，提升业务流程的执行效率。
3.专业化服务：外包公司专注于某个领域，能够提供更专业的服务，提高业务质量和客户满意度。
4.灵活性和可扩展性：外包服务可以根据企业的需求进行灵活调整和扩展，帮助企业应对业务变化和扩张。
流程
1.确定外包需求：企业需要明确要外包的业务流程和功能，并制定明确的目标和要求。
2.寻找合适的外包服务提供商：企业需要通过市场调研和评估，选择适合的外包服务提供商。
3.签订合同：双方需要签订合同，明确服务内容、质量标准、价格和服务期限等。
4.过渡期：企业和外包服务提供商需要进行过渡期的准备工作，确保业务平稳过渡。
5.执行阶段：外包服务提供商开始执行外包业务，企业需要进行监督和管理，确保服务质量和效率。
6.评估和调整：企业需要定期评估外包服务的效果，并根据需要进行调整和改进。
风险管理
1.数据安全风险：外包涉及到企业的敏感数据和信息，需要确保外包服务提供商具备可靠的数据安全措施。
2.服务质量风险：外包服务提供商的服务质量可能不如企业自身的标准，需要建立监督机制和服务级别协议。
3.合规风险：外包服务提供商需要遵守相关法律法规和行业准则，企业需要确保合规性。
4.供应商风险：外包服务提供商可能存在经营风险或合作风险，企业需要进行供应商风险评估和管理。
成功案例
1.IBM：IBM是全球领先的IT服务和咨询公司，通过SSC外包，帮助客户实现业务流程的优化和成本的降低。
2.Accenture：Accenture是全球最大的管理咨询和专业服务公司之一，提供SSC外包服务，帮助企业提高效率和竞争力。
3.Deloitte：Deloitte是全球四大会计师事务所之一，提供SSC外包服务，帮助企业实现财务和人力资源等业务的外包。
注意事项
1.选择合适的外包服务提供商：需要根据企业的需求和外包服务商的实力进行综合评估和选择。
2.明确合同条款：签订合同时需要明确服务内容、质量标准、价格和服务期限等，避免后期纠纷。
3.建立有效的
优化用工结构
用工结构调整，实际上就是将整体劳动力人效分解到不同劳动力结构上的人效，是一种更精细化的成本配置
企业期望的也不仅是整体的效能提升，而是通过结构优化，识别出结构黑洞，找到更优的结构配置
企业的员工分成三种类型
著名的管理学家查尔斯·汉迪曾提出一个三叶草组织（The Shamrock Organization）模式
核心员工
担任核心业务职能，为公司核心竞争力提供支持
外包员工
由外部供应商提供服务，以减少成本和风险
临时员工
根据需要雇佣，灵活适应工作量的变化
优点
核心员工：稳定，专业知识和技能，对公司有忠诚度
外包员工：成本低，专业知识和技能，灵活性高
临时员工：灵活性高，根据需要雇佣，减少用工成本
缺点
核心员工：成本高，不灵活
外包员工：质量控制难，可能存在合规风险
临时员工：缺乏忠诚度，培训成本高
总结
三叶草组织模式可以最大限度地发挥每种员工类型的优势，实现成本控制和灵活性的平衡。这种组织结构适用于需要稳定的核心团队，同时又需要灵活应对市场需求和变化的公司。
由技术人员、高级管理人员和专业人才构成的核心叶子，由个体专业人员和合同工构成的第二片叶子，以及由非核心员工和兼职员工构成的边缘叶子
这三种劳动力群体接受三种不同的管理，领不等的工资，并且被以不同的方式组织起来
只有核心叶子的员工才是正式员工，其他都是依赖合同或者弹性就业的模式
三者整合在一起，才构成一个完整的组织用工形态
五种用工结构的配置对企业具有较重要的意义
按劳动关系分
正式员工
与企业拥有正式劳动关系的员工
对于正式员工，企业需要支付较高的用工成本和履约成本，在敏捷的社会中，企业应该也采用更加弹性灵活的用工模式，减少固定人力成本
更多企业开始采用灵活用工模式，用实习生代替正式工，用项目外包等方法来实现多元化用工
其他类型员工
与企业存在弹性关系的员工
包括
实习生
合同工
灵活用工
兼职
零工
临时工
与企业的关系不受劳动关系法律的保护
受民事法律关系的保护
按工作性质分
前线员工/职能员工
直接员工（DL）/间接员工（IDL）
虽然不应该存在职业歧视，但是在实际的生产和经营过程中，越是身居前线和直接投入生产经营过程中的员工，其劳动投资回报率越容易计算，直接价值越明显
企业也需要让员工投入前线，接近客户，聆听客户的声音，让听得见炮火的人来决策，这样能够提高决策效率，提升决策质量
对于提升人效来说，相比前线员工，企业往往更希望通过减少职能员工（不直接投入客户价值创造过程的岗位）的方式来实现。
考虑到职能员工一般本来就是企业控制的重点，所以数量上的优化往往会导致内部服务出现问题，因此更应该考虑的是从流程和数字化的角度提供替代服务
例如
能共享中心建设，依赖数字化的便捷，实现较少人力服务更多员工的目标
按薪酬结构分
固定薪
浮动薪
根据薪酬宽带的渗等率（Compa-ratio）分成渗等率高和渗等率低等
基于薪酬结构的用工模式由于与成本的关联更明显，所以很容易找到改善点
将固定薪资高的和薪酬渗等率高的作为调整的重心
一般来说，越是与业务结果直接关联的岗位应该采用更高浮动薪的结构
以与员工谈判，降低固定薪资，提升浮动薪资
对薪酬渗等高的员工，企业可以采用最直接的降薪模式，也可以通过结构化的调薪方法，采用减少调薪比甚至不调薪等方法来控制。企业如果没有宽带薪酬，首先应该建立起薪酬宽带这样的基础工程
按员工自然属性分
性别
年龄
工龄
学历
划分背后是要找到影响效能的因子，如果找不到或关系不明确，那么划分的意义就不是很重要
员工自然属性的划分法在不同的企业存在一定差异
龄结构来举例，往往存在理想的人才结构
例如
钻石型
人才结构
例如
倒金字塔型（老员工占比极高）
按岗位层级来分
高级管理者
中级管理者
基层管理层
普通员工
企业中所有的劳动者都受管理者的管理和驱动，不同的管理模式和管理文化也对劳动者的动力产生影响
从成本结构上看，企业支付给管理者的成本要远远高于普通劳动者
过高的“官民比
一方面，会通过官僚文化对组织效能产生负面影响
另一方面，也会推高企业的用工成本
企业有效的解决方法
包括
降职
控制官民比
优化晋升流程
主管能上能下制度
背后的核心目的也是控制管理者的数量
用工结构的调整具有双重目的
一方面，能够促进整体的人才配置，提升组织效能
另一方面，也能够通过成本的扫雷器，找到成本过高的雷区，从而达到降本增效的目的。
@Key洁莹
本图小结
本图小结
劳动关系
正式员工
其他类型员工
相关
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人效衡量
1
数量配置
2
成本配置
3
激励配置
4
标准化技能
5
多技能模式
6
员工能力
7
时间精确
8
时间精细
9
时间预算
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