OKR目标与关键结果目标管理框架
2023-09-23 10:44:45 0 举报AI智能生成
OKR目标与关键结果目标管理框架
作者其他创作
大纲/内容
样例
测试
提升系统质量
XXX产品无重大生产问题
方法类
用例库建设完成xxx
自动化回归覆盖到xx重点模块，减少BUG到xx
开展xx性能测试，达成预期效果xx
开展xx次xx安全相关测试，达成预期效果xx
QA类
遗留BUG减少到xxx
建立xx机制，xx类问题收敛到xx
质量统计增加xx维度，量化xx方面问题严重度及原因
. . .
提升测试效率
页面自动化实现xx要点，减少[回归/新业务]测试xx小时
接口测试实现xx要点，减少迭代手工测试xx小时
用例标准化建设实现xx，减少用例开发xx小时
支持的开发工时达到xx
体现测试开发比
在工具能力没有质的飞跃时，人工测试偶然性大、不具比较意义
开发工时只是一定判断，还需结合其他客观指标
. . .
提升系统体验
实施/客服反馈问题减少到多少，或工单减少到多少
实施/客服xx支持工作减少xx小时
新功能客户满意度达到xxx
. . .
运维
提升系统稳定性
XXX系统可用率达到99.99%
完善xx监控告警，覆盖率达到xx、事件有效预警达到xx/xx%
落实xx安全加固，规避xx类风险
完成xx类部署结构设计，集群健康度达到xx
. . .
提升运维效率
建设xx批量方案，减少xx场景下的工作xx
实现xx方案，改善现有流程，减少xx投入
优化xx方案，在已有基础上减少xx投入
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提高研发团队效率
建设xx方案，减少开发/测试xx时间
实现xx方案，改善现有流程，减少开发/测试xx投入
优化xx方案，在已有基础上减少开发/测试xx投入
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其他可选择项
加强团队交流
发起xx分享xx次
发起xx培训xx次，帮助xx人员达成xx效果
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设计原则
核心思想
主要从部门分解，关键结果可按整体方案分解、或有更优方案
关注公司业绩、部门核心竞争力发展
如判断应该要做、但不在部门目标中，可抛出来讨论、调整部门目标
关注部门、个人的核心竞争力发展
目标要体现意义，关键结果要确认对实现目标能带来关键作用
常见障碍
优先级高、或投入大的工作，
没有量化体现在OKR中
没有量化体现在OKR中
一定要量化体现在OKR中
量化不一定是数字
需求类的，和提出者约定验收标准
OKR中有一些项，
结果不受自己控制
结果不受自己控制
自己不是owner
制定计划时，要求该工作Owner的OKR中添加
倒逼Owner主动优化岗位工作和资源配置
最终帮助团队拿到结果
如仍要占用自己时间，可尝试量化自己分解的任务
如仍不理想，可以申请owner或PM的角色
有相关工作，分解粒度不够
按实际工作需要，可量化数字
明确配合Owner达成目标
风险高，不建议
职责明确与本位局限的冲突
OKR的初衷是明确目标和完成度，进而明确责任和成绩，引导激励落地
本位局限依赖组织文化、激励层次来进行优化，不是执行者OKR的设计内容
考验协调者的能力，是协调者业绩的一部分
体现的
管理策略
管理策略
部门规划
短长期兼顾
短期主要问题优先处理（重要且紧急）
长期重要发展不能丢下（重要不紧急）
综合考虑，区分优先级
自上而下、自下而上
平衡团队目标和个人诉求
象限区分、抓大放小
用人策略
精英路线、共同成长更快、成就感更高
因材施用
根据个人的长处和性格、针对性的安排工作方向
没有完美的个人、但可以打造完美的团队
团队能力最大化、团队生态多样性
个人短处可互相学习来增强
赋能赋权
给予挑战和成长机会，也给试错空间
有主动性和潜力的给予培养
有主动性、潜力不足的、给予试错和摸索空间
没有主动性的逐步淘汰、保证团队的快速提升、减少管理和协调成本
非正式考核的1+2沟通，我作为主管会安排各组长参与
正式考核的1+1+1沟通，只有主管和HR参与
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