文职管理学
2023-11-26 00:12:43 0 举报AI智能生成
2023文职管理学最新大纲内容及其究极详细的内容
作者其他创作
大纲/内容
管理学基础
管理学概述
管理的概念与内涵
管理的概念
管理是以管理者为主体进行的活动
管理可以以个人形式存在，也可以以集体形式
管理在一定的环境和条件下进行的
管理的环境和条件，主要是管理者面临的内外部环境和条件
外部环境
自然环境
当下生产力的水平、自然资源状况
社会环境
特定的社会文化、制度、法律、政策
内部环境和条件
管理者所管理的组织内部的状况，包括组织性质、人员状况等
管理是为了实现特定的目标
管理的目标是管理的出发点和归宿
管理需要动员和配置有效资源
资源：人力、物力、财力、机会、时间、信息等
对管理者而言，围绕管理目标的实现而合理动员和配置有效资源，是达到有效管理的必要环节
管理是一种社会实践活动
管理是人的有目的、有意识的活动，是人的主观作用于客观的活动
管理是要通过被管理者的活动来有效实现管理的目标
管理的主要作用对象是被管理者
管理的性质
两重性
科学性和艺术性
科学性
管理必须按照客观的规律
艺术性
在管理活动中把握好“度”，一切管理活动都从实际出发，确定具体的合适的限度
自然属性和社会属性
管理是与人类的生产活动相伴而生的活动
管理也是社会公共生活的产物
管理是可以学习和借鉴的
目标性
共同认同性
共同认可的共同目标
层次结构性
一个总体目标下，有各个不同的管理领域、不同单位、不同部门的目标
时间跨度的区别
近期目标
1年内
中期目标
1到3年
长期目标
3到5年
多元价值性
企业不仅仅为了挣钱，他的目标还有其他的价值
既要有先导性、又要有现实可能性、随着实践和发展进行调整改变，所以管理目标具有一定的弹性
作用
使管理具有明确的活动和资源配置方向
具有激励被管理者的积极性、增强其责任感的功能
具有创造和谐管理环境的作用，为管理者有效地检测管理绩效提供依据
管理具有目的性、成为现代管理中目标管理方式的重要依据
组织性
组织
特定的社会成员为了共同目标而按照特定的规则组成的集合，构成组织的基本因素是人
包含各种物质资源、非物质资源和特定的规则因素
组织是管理的基础
组织的存在和发展必然需要管理
管理是组织的机能，是组织存在和发展的必要因素
组织性的体现
管理的目标与组织的目标一致
管理必须以组织作为其行驶和实施的载体和依托
管理必须以组织的合理构建作为其有效实施的重要前提和基本职能
管理活动受到组织规则和规范的制约，必须按照组织法定的程序进行
组织性的作用
使得管理可以迅速有效地集合起所需资源，形成管理的组织力量
使得管理者能够最大限度地贯彻组织的目标和管理实施方案
使得管理能够按照有序和规范的途径运行
创新性
管理环境和条件的变化
由于环境和条件的变化导致对目标和方式提出新的要求，促使管理不断创新
管理因素的发展变化和管理方式的深化更新
人会随着生产力和社会的发展而不断变化
对于管理及其规律的认识会不断变化
管理的物质因素和信息、机会、价值也在不断变化
管理的方法
行政方法（下命令）
以权威和服从为前提，直接指挥下属行动的管理方法，具有权威性、强制性、垂直性、具体性
跟职位权力有关
经济方法
利用经济手段，调节各方面之间的经济利益关系
利益性
灵活性
平等性
有偿性
法律方法
运用法律进行制约规定
严肃、规范、强制
教育方法（长期、隐性）
对被管理者进行有针对性的思想道德的教育
教育的内容要有真理性
技术方法（有就选）
管理的基本特征
管理的目的是有效的实现组织预定的目的
有效指通过管理以较少的资源消耗来实现组织目标
管理的主体是具有专门知识、利益专门技术和方法进行专门活动的管理者
管理的客体是组织活动及其参与要素
人、财、物、信息等
管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程
管理的本质
对人或对的行为的管理
对人的行为进行协调
管理的二重性
科学性与艺术性
科学性
管理的方法
艺术性
理论联系实践
自然属性和社会属性
自然属性（一般职能）
生产资料
社会属性（特殊职能）
人
管理工作的内容
计划【决策】
运筹帷幄
写方案
计划是管理的首要职能
内容
活动条件研究
能不能干
外部环境和内部能力
制定业务决策
大概怎么干
编制行动计划
具体怎么干
组织
由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统
内容
设计组织
设计组织的机构和结构
人员配备
人岗匹配
组织变革
调整组织结构
领导
协调和指导组织中的成员，激励下属、解决成员之间的冲突
控制（纠正方向）
根据目标和标准对企业的各项活动进行监督和检查，以消除实际和标准的差异，保证计划目标的实现
承上启下
创新（要素的重新排列组合）
管理的基本管理与方法
管理的基本原理
人本原理
组织是人的集合体，组织活动是由人来进行的
活动方向（做正确的事情）和方式（用正确的方法做事）的选择影响着组织活动的消息水平
系统原理
系统由若干相互依存、相互作用的要素或子系统组合而成的具有特定共的有机整体
效益原理
正确的方法做事
适度原理
把握好度
责任原理
明确每个人的职责，合理设计职位和委受权限
管理的基本方法
理性分析
直觉判断
管理的基本工具
权力
把权力的实质理解为命令与服从，则权力是单向的
把权力的实质理解为影响力，则权力的关系是双向的
组织文化
组织成员普遍认同、共同接受的价值观念以及由价值观念所决定的行为准则
管理思想的产生与发展
中国古代管理思想
顺道无为思想
辨道顺道，是指在认知客观规律的基础上，依据客观规律的要求设计和完善社会或组织运行的规则
无为不是消极放任，而是让客观规律自行发挥作用
重人求和思想
人是管理的核心
重视人的需要，讲求用人之道，实现人的和谐
预谋慎战思想
预先谋划，谨慎实施
依法治理思想
围绕秩序的建立和维持而进行的一系列工作
法治
靠规则的制度和执行
人治
西方工厂制度早期的管理思想
罗伯特·欧文
人事管理之父
人是环境的产物，只有处于适宜的物质和道德环境下，才可以培养出好的品德
亚当·斯密
<<国富论>>
劳动是国民财务的重要源泉之一
劳动分工
经济人--亚当·斯密
社会人—梅奥
复杂人—沙因
自我实现人—马斯洛
查尔斯·巴贝奇
<<论及其与制造业的经济学>>
劳动分工可以提高工作效率，可以带来减少工资支出的好处
管理理论的历史演变
古典管理理论
科学管理理论—泰勒（科学管理之父、管理学之父）
《科学管理原理》
根本目的
谋求最高工作效率
一方面随着社会生产力的发展和企业数量的增加与规模的扩大，企业管理逐渐要求从传统的经验管理走向科学管理
另一方面资本对劳动的控制不完全到完全也要求改进企业管理方法
问题
劳动使用不当，工作分工不合理和劳动方法不正确
由于薪酬和工人本性等原因，工人不愿意干、不愿多干
企业生产组织与管理的原因
改进生产组织，加强企业管理
措施
改进工作方法，根据工作要求筛选和培训工人
改进分配方法，实行差别计件工资制(多劳多得)
改进生产组织，加强企业管理
设置计划部门、把计划和执行职能分开（执行计划的人和指定计划的人要分开）、计划部门需要制定由科学依据的作业方法、时间定额 、工资标准、制定计划、向工人发布命令和指示、把实际执行计划与确定的标准进行比较，以便进行控制
实现职能工长制度
按技能特长划分更细
泰勒制的核心
生铁搬运实验
一般管理研究（法约尔—经营管理之父、一般管理理论之父《一般管理与工业管理》）
经营与管理
法约尔 （5个活动+6个职能+14个管理原则）认为经营和管理是不同的概念，管理只是经营的一部分
5个活动6个职能
企业六大经营活动
管理
由计划、组织、指挥、协调、控制等一系列工作
技术
企业在加工材料、生产产品的制造活动
商业
与原材料和设备的购买和产品销售有关的市场活动
财务
围绕资金的筹集和运用
会计
监视资金的应用和流向
安全
与设备和人员保护有关的活动
管理的十四项原则
劳动分工
权力和责任
纪律
统一指挥
统一领导
个人利益服从整体利益
人员的报酬
集中
等级制度
秩序
公平
人员稳定
首创精神
人员的团结
管理的五个职能
计划
组织
指挥
协调
控制
科层组织【官僚组织】韦伯《社会组织和经济组织理论》
理想的科层组织体系
按行政方式控制的机构的目标所要求的日常活动，是作为正式职业分配日常活动
执行这种职责所需要的权力是按一种稳定的方式来授予的，并且由官员能加以控制的某种强制手段来严格地加以控制
对于正常而继续地履行职责来行驶相应地权力地方法有所规定：只有按一般符合条件地人才被录用
权力的类型
个人魅力型权力
个人英雄
传统型权力
建立在对于习惯和古老传统的神圣不可侵犯性要求之上
由族长或部落首领来行使的权力
法理型权力
由法律确定的职位或地位的权力的服从
只有法理型权力才能成为科层组织的基础
行为管理理论
梅奥与霍桑实验
人际关系理论之父
梅奥
霍桑实验
结论
社会人假设
人有情感需求
霍桑效应
人们意识到自己被关注时，会刻意改变一些行为
员工间存在非正式组织
道格拉斯·麦格雷戈 与XY理论
道格拉斯·麦格雷戈
XY理论
X理论
人生性懒惰
经济人
Y理论
人天生勤奋
自我实现人
现代管理流派
管理思维的系统观---巴纳德
社会系统学派地创始人
《经理人员的职能》
组织是一个协作系统
协作系统的三个基本要素
协作的意愿
共同的目标
信息的沟通
经理人员（管理者）的职能
建立和维持一个信息系统
从不同组织成员那里获得必要的服务
规定组织的共同目标，并用各个部门的具体目标加以阐明
管理思维的权变观
管理技术与方法同环境因素之间存在一个函数关系，企业管理要随环境的变化而变化
决策理论派
决策研究——西蒙
管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程（西蒙）
决策过程
情报活动
设计活动
抉择活动
审查活动
决策的准则
只能做出足够好的或令人满意的决策
程序化决策和非程序决策
程序化
重复性工作
非程序化
不重复出现
经验学派
彼得·德鲁克
《管理的实践》
现代管理学之父
分析经验来研究管理
管理科学学派
伯法
管理就是制度和运用数学模型与程序的系统，通常被称为“管理的数量学派或运筹学派”
研究的前提
组织成员是经济人
组织是一个追求经济效益的系统
组织是由作为操作者的人同物质技术设备所组成的人机系统
组织是一个决策网络
遵循的程序
观察和分析
确定问题本质
建立数学模型
找出最优解
验证最优解
建立控制
实践方案
管理的本质研究
决策与协调是关于管理本质的两种代表性认识
决策研究[西蒙]
管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程（西蒙）
决策过程
情报活动
设计活动
抉择活动
审查活动
决策的准则
只能做出足够好的或令人满意的决策
程序化决策和非程序决策
程序化
重复性工作
非程序化
不重复出现
协调研究[明茨伯格]
组织管理的基本问题是分工和协调
组织的协调i机制
相互调试
规范标准化
知识标准化
成果标准化
工作标准化
直接监督
组织的基本构成部分
工作核心层
战略高层
直线中层
技术幕僚
支持幕僚
意识形态、文化
组织结构的基本结构形态
创业型组织
分工组略，管理层次简单
机械化组织
专业化程度高，技术专家发挥重要的作用
多角化组织（分布式结构）
组织涉及多重领域
专业型组织
这类组织从事的活动有高度的技术性和职业性，工作复杂，需要用技术和知识的标准化进行协调和控制，因而技术官僚和支持人员在组织中具有较大的权力和较高的地位，是一个纵向和横向分权成都都比较高的组织
创新型组织【专业发明】
支援幕僚在这个组织中有较强的权力要求，这个组织中有高度专门化知识和技能的专业人员组成一个选择型的纵向和横向分权的单一系统，成员之间主要通过相互调试来实现协调
政治型组织
政治权谋
使命型组织
意识形态和文化起重要作用
当代管理理论
制度视角的研究
新制度学派的组织趋同理论
技术视角的研究
企业再造理论
业务再造过程—哈默与钱皮
观念再造
流程再造
组织再造
试点和切换
实现愿景目标
管理活动的时代背景
全球化
信息化
市场化
价格机制
市场机制
竞争机制
管理的职能
决策
决策的概念与内涵
决策的概念
狭义的决策是一种行为，是在几种行动方案中做出选择
广义的决策是一个过程，包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动【问题-方案-选择-结果】
决策的前提
决策的条件
对方案进行比较
决策的结果
决策的要素
决策主体
单个决策者或者多个决策者的组成的群体
决策制度
包括决策过程中人员的安排
决策方案
可供决策主体选择的行动方案
组织目标
目标是组织在一定时期内所要达到的预期效果，为决策提供方向
不确定情境
决策的功能与任务
作用
决策为组织确立明确的方向，对管理目标的决策可以为管理活动指明方向
决策可以激发组织成员的积极性
任务
让组织灵活的适应外部环境的变化
调整和优化组织管理体系
决策的分类
环境的可控度
确定型决策
决策者掌握准确、可靠、可衡量的信息，能够确切知道决策的目标以及每一个备选方案的结果，常常可以很容易迅速对各个方案进行合理地判断
风险性决策
决策者不能准确的预测出每一个备选方案地结果，知道条件的产生地概率
不确定型决策
不知道外部条件产生地概率
按决策问题
程序化决策
非程序化决策
按决策主体
个人决策
群体决策
决策的特征
目标性
可行性
动态性
整体性
创造性
决策过程与影响因素
决策的过程模型
识别问题
诊断原因
确定目标
制定备选方案
评价、选择备选方案
实施和监督
决策的影响因素
环境
组织地历史
决策者地特点
组织文化
决策的准则
不确定性情境下地选择准则
乐观准则
找出收益最大地方案
悲观准则
估计每个方案地最坏结果
在最坏结果中选最优
等概率准则
取平均数
最小后悔准则
构造机会损失矩阵
从机会损失矩阵中地每一行选出最大的机会损失
再从选出的机会损失中选择最小的机会损失
确定性情境
重要性
准确性
灵活性
环境分析与理性决策
组织的内外部环境要素
环境分类
一般或宏观环境（组织外部）
经济环境
技术环境
社会环境
政治法律环境
自然资源
具体或微观环境（组织内部）
顾客
供应商
竞争者
管制机构
战略同盟伙伴
组织内部环境
物质环境
文化环境
环境分析地方法
一般环境分析方法
具体环境分析方法
内外环境综合分析方法
理性决策与非理性决策
理性决策—边沁
假设管理者在决策时运用理性和逻辑，决策地目标是组织利益最大化
要点
决策者面临是一个既定的问题，这一问题可以同其他问题相互区别，或至少同其他问题相比，他是重要的
引导决策者做出决定的各种目的，价值或各种目标是明确的，而且可以按他们的重要性而依次排列
处理问题的各种可供选择的方案为决策者所考虑
决策者对可供选择的方案可能出现的结果进行调查研究
决策者将采用其结果能最大限度地实现他的目的、价值、目标地哪个方案
非理性决策
渐进决策模型
过去政策地延申和发展
政治协调决策模型
领导集体决策模型
行为决策—西蒙
机械人模式
把组织成员看做一定作业地生产工具——机械，他们职能被动地接受命令
动机人模式
组织成员是人，是为了满足个人地要求，动机和目的而劳动的
人是有限理性的
决策的方法
一般环境分析方法----PEST
从政治与法律（P）、经济环境（E）、社会与文化环境（S)、技术环境（T）
四个方面来探查，认识影响组织发展的重要因素
四个方面来探查，认识影响组织发展的重要因素
具体环境分析方法---波特五力模型
买方、卖方、替代产品、潜在竞争者、现在的竞争者
内外部环境综合分析方法
SWOT
优势
strength
劣势
weak
机会
opportunities
威胁
threat
针对环境变化的分析方法
脚本法
活动方案生成与评价方法
活动方案生成方法
5W2H法
who、 when、where、why、what、how much、how
头脑风暴法—奥斯本
请专家来集思广益
德尔菲法（匿名交流）
各个专家背靠背进行交流
强迫联系法
评价方法
定量评价方法与定性评价方法
财务评价方法非财务评价方法
动态评价方法与静态评价方法
决策树方法
活动方向的决策方法
现金牛
市场占有率高，业务增长率低
保持现状
明星
市场占有率和业务增长率都较高
加大投资
问号
业务增长率较高，而且目前市场占有率低
增加投资
瘦狗
市场份额和业务增长率都低
放弃
决策的实施与调整
实施决策的计划制定
计划地概念
关于组织未来地蓝图，是对组织在未来一段时间内地目标和实现目标途径地策划与安排
计划地类型
战略、战术、作业计划
长期、中期、短期计划
综合、专业、项目计划
计划地作用
计划是管理者进行指挥地抓手
计划是管理者实施控制地标准
计划是降低未来不确定性地手段
计划是提高效率与效益地工具
计划是激励人员士气地依据
计划编制地过程
制定计划目标
估量现状与目标之间地差距
预测未来地情况
制定计划方案
实施和总结方案计划
计划编制地方法
滚动计划方法
项目计划技术
计划评审技术
甘特图
推进计划的流程与方法
目标管理—彼得·德鲁克（目德鲁）
概念
鼓励组织成员积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制、自觉完成工作任务的管理方法或管理制度
特点
强调参与管理
强调成果
强调自我控制
强调建立系统地目标
类型
全分解式
半分解式
过程
目标制定与展开，是目标管理的第一阶段，包括调查研究，目标展开、定则授权
目标实施，包括咨询指导、跟踪检查、协调平衡
成果评价，包括评价各工作、实施惩罚、总结经验教训
优点
员工指导他们所期望的结果
通过使管理人员制定目标及其完成目标的实践帮助计划工作的开展
改善了上下级的沟通
使员工更加清楚的明白组织的目标
通过注意对具体业绩的评价，使评价更为公正合理
使员工了解到他们的工作完成情况直接关系到组织目标的实现
缺点
在实施过程中，具体环节的操作比较困难
容易导致管理者强调短期目标，不利于长期目标的完成
需要注意目标停滞的危险
PDCA循环
计划plan、实施do、检查check、改进action
步骤
分析现状、找出存在的问题
分析产生问题的各种原因或影响因素
找出问题所在
针对问题的主要因素制定措施、提出行动计划
实施行动计划、
评估结果
标准化和进一步推广
提出这一循环尚未解决的问题，转到下一个PDCA循环啊
预算管理
概念
对要花多少钱进行管理
类型
按预算内容
经营预算管理
投资预算管理
财务预算管理
按预算控制力度
刚性预算
弹性预算
零基预算方法
从头开始重新安排各项活动及各个部门的资源分配和收支
决策追踪与调整
内涵
决策者在初始决策的基础上对已从事活动的方向、目标、方针、方案的追踪和重新调整的过程，特征有回溯分析、非零起点、双重优化、心理障碍
原则
科学性与全面性相结合的原则
相对性与系统性相结合的原则
指挥与授权相结合的原则
可比性与可操作性相结合的原则
任务与关系相结合的原则
方法
鱼刺图
趋势图
雷达图
组织
组织的概念与特征
组织的概念
为了一个共同目标而走到一起的一群人，为了使每个人都能以适当的方式提供目标活动所需要的贡献
组织的特征
组织是由两个或两个以上的成员构成
组织具有明确的活动
组织由特殊的活动
任何组织在一定程度上都是独立存在的，因此与外部社会由着相对明确的界限
组织设计的任务与影响因素
组织设计的概念
对组织系统的整体设计，按照组织目标在对管理活动进行横向和纵向分工的基础上，通过部门化形成组织框架并进行整合
组织设计的任务
静态
职能设计
部门设计
层级设计
动态
沟通系统设计
管理规范设计
激励设计
组织设计的影响因素（多项）
环境
一般环境
间接影响的政治、经济、社会和文化环境
任务环境
与组织活动直接相关的环境，包括政府、合作方、供应商、客户等
战略
数量扩大阶段
地区开拓阶段
纵向联合开拓阶段
产品多样化阶段
技术
单件小批量
大批量生产
流程生产技术
规模
规模越小组织结构越简单
组织发展阶段
组织设计的原则（多项）
目标一致原则
目标一致性
统一指挥
分工与协作原则
有效管理幅度原则
一个管理人员直接有效的指挥下属人员的数量
权责对等原则
柔性经济原则
组织设计需要保持一定的灵活性
组织结构
组织结构的含义
组织中正式确定的，使组织得以分解、组合和协调的框架体系
组织结构的内容
工作任务的分解
任务组合
组织协调
构成
职能结构
职权结构
层次结构
部门结构
组织结构基本类型
机械式组织（大）
特点
基于职能的高度专业化
僵化的职务与权限
基于职位的权力
信息向高层集中
适用条件
企业规模大
环境相对稳定
任务明确且持久，决策可以程序化
技术相对稳定而统一
按常规活动，以效率为主要目标
有机式组织（小）
特点
基于知识与及经验的专门化
柔性的职务与权限
基于专业知识的权力
信息的分散与共享
水平的沟通与信息传递
对工作和技术的忠诚
强调吸收外部智慧
适用条件
环境不稳定
组织小
任务复杂多
任务多样且多变，无法进行程序化决策
直线制组织—军队型结构
早期军队、小规模生产组织中
一个下级对应一个上级
特点
垂直领导
缺点
专业化水平低、缺乏横向沟通、对管理人员要求高
优点
设置简单、权责关系明确、有利于组织的有序运行
规模
规模较小、生产技术见到那、初创组织
职能制组织
演化原因
直线制度下人太多了，管理人管不过来，权力下放减少管理成本
特点
以专业职能作为划分部门的基础，在各级管理人员下根据业务需要设置职能机构和人员，协助其从事职能管理工作
划分人事、财务、开发部门
优点
专业化程度高
减轻管理人员的压力
降低管理成本
缺点
缺乏协调
本位主义
职责不清
多头领导
最突出的缺点
不利于通才型管理人员的培养
直线-职能制组织
演化原因
将直线和职能制取长补短
特点
以直线制结构为基础，在各层级中设置相应的职能部门，职能部门没有实权，不能领导，只能参谋
优点
统一指挥与专业化管理相结合
有效减轻管理者的负担
缺点
协调难度加大
协调许多职能部门
损害下属的自主性
降低对环境的使用能力
降低决策效率
增加管理成本
适用于规模不大、产品种类不多、内外部环境比较稳定的中小企业
事业部制组织
按照产品、类别、市场用户、地域等不同业务单位分别单独成立若干个事业部
特点
集中决策，分散经营
大事总部决定，经营事业部决定，各个事业部独立核算，自负盈亏，相当于一个分公司
优点
有利于管理者专注于战略规划与决策
有利于培养通才
通才：全才
提高了组织对环境的适应能力
缺点
容易滋生本位主义
机构重复设置导致管理成本上升
每个事业部都有相同的职能部门
矩阵制组织结构
既有按职能划分的垂直领导系统， 又有按产品或项目划分的横向领导关系，一个下属同时接受两名上司的领导
项目组的人员来自不同部门，任务完成后就解散，有关人员回原单位工作
特点
垂直领导与横向领导结合
项目小组为临时组织，负责人也是临时委任
优点
机动性强
目标明确、人员结构合理
通过异质组合实现创新
沟通顺畅
缺点
稳定性差
多头指挥
权责不对等
适用临时性的、需要多个部门密切配合的项目
组织整合
正式组织
有相关组织约定的
非正式组织
客观存在，不能消灭
正式组织与非正式组织的整合
重视非正式组织的作用
满足组织成员的需要
有利于促进组织内部沟通
有利于增加组织成员间的默契、增强凝聚力
有利于组织活动的有序开展
减少非正式组织的消极影响
通过提高组织成员在决策中的参与性、避免目标冲突
加强沟通与信息共享，避免小道消息蔓延
关心成员的工作、生活状况、对非正式组织进行正确领导
鼓励各级管理者参与非正式组织的活动、树立权威
营造有利于整合的组织文化和氛围
管理幅度设计
影响因素
工作能力
工作的内容和性质
工作条件与环境
成员的差异
一个主管直接指挥和监督的下级的数量
当组织规模一定，管理幅度与管理层级成反比例关系（层级越高管的人越少）
组织设计中的集权与分权
职权类型
直线职权
管理者直接领导下属工作的权力
参谋职权
对直线职权的补充，给管理者出谋划策
职能职权
直接管理者除了听取参谋的建议之外，必要时还可以将部分职权授予其他个人或职能部门，被授权方可以使管理者直接管理的下属也可以是自己管辖之外的部门
集权和分权
集权
决策权集中组织高层的一种权力系统
分权
决策权分散在组织各部门的权力系统
影响因素
组织规模
政策的统一性
成员的自我管理能力
组织的可控性
组织的发展阶段
组织设计中的授权
含义
工作任务安排
权力转移
明确责任
原则
目的性原则
信任原则
权责一致原则
领导
领导的概念与内涵
领导的概念
指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织目标而努力的过程
领导的三要素
领导者
被领导者
情境
任务结构
职位权力
工作特征
领导与管理
领导注重方向，管理注重细节
职能范围
领导是管理的一部分
管理除了领导职能还包含计划、组织和控制
权力来源
领导的权力来源于职位、也可以来源于个人
管理的权力来自与组织结构
主要功能
领导能带来变革
管理是为了维持秩序，在一定程序下实现预期的计划，使事物能够高效的运作
目标制定过程
注重宏观方面
强调微观方面，通过计划和预算，确定几个月到纪念的短期目标，安排详细的步骤和资源实现计划目标
人力资源储备
通过愿景目标和战略影响组织成员，形成联盟，加强合作，使群体朝着正确的方向前进
按计划构建组织、安排人员，根据岗位挑选人才、培养人才
计划执行方式
通过授权和激励等方式鼓舞组织成员迎接挑战
侧重于通过详细的监督和控制解决问题
领导的一般理论
领导特质理论
领导行为理论
独裁与明主
俄亥俄州立大学的研究（四分图）
定规维度
低定规、低关怀
高定规、低关怀
关怀维度
低定规、高关怀
高定规、高关怀
密歇根州立大学的研究
以工作为中心
以员工为中心
管理方格理论（罗伯特·布莱克和简·莫顿）
罗伯特·布莱克和简·莫顿 《管理方格》
横坐标
对生产的关心程度
纵坐标
对人的关心
代表性
（1，1）贫乏型管理
为保持组织成员地位而已最少的努力完成应做的工作
（1，9）乡村俱乐部管理
高度关心人，对生产较少关心
（5，5）中间型管理
兼顾必须完成的工作和维持员工的士气来使适当的组织成绩成为可能
（9，1）任务型管理
高度关心生产不关心人
（9，9）团队型管理
工作成就来自员工的奉献，组织与员工利益一致，互相依存，从而导致信任与尊重的关系
领导团队理论
高阶理论
唐纳德·汉布里克 、 菲莉丝·梅森
理论观点
高层管理人员在进行决策和采取行动时会受到其自身所具有的经验、性格和价值观等个性化因素影响
要更好地预测组织地绩效，则应该了解整个高层管理团队地特征，而非仅仅了解首席执行官地个体特征
运用人口统计学变量使大样本研究在实际操作中地可行地有效方法
情境领导模型
保罗·赫塞 、肯尼斯·布兰查德
观点
有效领导和无效领导的我差异并不是领导者地行为本身，而是领导者行为和实施情境地匹配
根据下属地成熟度不同，管理方式地改变
横轴
任务行为
纵横
关系行为
成熟度
R1
成熟度低，既不愿意也没有能力承担分配地任务
R2
成熟度低，愿意从事分配的工作但没能力
R3
成熟度高，有干工作地能力但不想做
R4
成熟度高，有能力也愿意干
领导方式
S1
教着干
S2
明确自己的角色和任务完成标准，提高信任和支持
S3
减少指挥，让下属提出自己解决问题地方案，以增加他们的成就感，并在需要时提供便利与支持
S4
彻底放手，让他干
领导-成员理论—葛伦
对于和领导的关系好坏分为圈内人和圈外人，理论认为领导者对于下属的领导行为因为关系而不一样
领导者角色理论—亨利·明茨伯格
观点
管理者需要在不同的角色间进行转换
第一类
人际关系方面的角色，包括挂名首脑、领导者、联络者
第二类
信息传递方面的角色，涉及接收和传递信息的角色，包括监听者、传播者、发言人
第三类
决策制定方面的角色
费德勒的权变领导理论
风格划分
关系导向型领导方式
LPC分高
64分以上
任务导向型领导方式
LPC分低
57分以下
影响领会到有效性的三个方面
领导者——成员关系
任务结构
职位权力
理论结论
在对领导者最有力和最不利的情况下，采用任务导向型领导方式，其效果较好
在对领导者中等有利情况下，采用关系导向型领导方式，效果较好
豪斯的路径—目标理论
观点
领导者的工作是提供必要的帮助和指导，激励下属达到他们的目标
情境因素
下属的特征
环境的因素
类型
指示型
我来决定你来做
支持型
我们探讨，我来决定
参与型
我们探讨并决定
成就导向型
你来决定你来做
八个命题
下属的任务结构含糊不清时，指示型行为将提高下属的满意度
下属的任务结构清晰明确，指示型行为将会令下属不满，并被视为过度控制遭到抵制，因此起不到激励作用
下属自认为与任务相关的能力越高时，指示型行为越不受欢迎
参与决策的下属特征较强（高度内控型、高度独立型），而任务结构含糊不清时，参与型领导行为更令下属满意
下属具有中度或高度的成就动机时，成就导向型领导行为最具激励作用
工作群体成员具有任务相关经验和知识时，他们之间相互协调不确定性的工作将有利与群体目标的实现
下属的任务或工作环境是危险、单调、紧张、沮丧的，支持型领导行为可以通过提高下属自信心，减轻压力，等方面增加下属的努力和满意程度
下属的任务是多种多样和互相依赖的，组织中的团队规范没有很好的发展，严密监管和指示性行为会提高满意度和绩效
激励
人的行为过程及特点
行为
动机性行为
理性意识支配下按照一定的规范进行并达成一定成果的活动
特点
自发性
目的性
持续性
可塑性
因果性
过程
刺激—需要—动机—行为—目标—满足（受挫） 循环的过程
非动机性行为
无意识状态下进行的无目的活动
人性假设及其发展
经济人假设
特点
人必然是自利的，且不是孤立的
人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化
人唯一的目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益
追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生不变化，但其自利的本性不变
社会人假设
特点
劳动者由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义
劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因更为重视
劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变
麦格雷戈的解释
多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作
多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿的接受别人的指导
多数人的个人目标是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法迫使他们为达到组织的目标而工作
多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作
人大致可以分为两类，多数人都符合上述四种假设，只有少数人能自己鼓励自己，这些人应当承担管理的责任
激励理论
行为基础理论
需要层次理论—马斯洛
人类需要的五个层次
1、生理需要
猪八戒
2、安全需要
沙僧
3、社交需要
白龙马
4、尊重需要
唐僧
5、自我实现需要
孙悟空
双因素论—赫茨伯格
保健因素（基础）
工作的外在条件
工作环境、劳动保护、人际关系
激励因素（额外）
使人感到满意的因素往往是属于工作本身或工作内容方面的
工作的表现机会、工作带来的愉悦感、成就感
成就需要理论—麦克利兰
成就需要
事业心强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径
权力需要
希望承担责任，喜欢竞争和地位取向的工作
亲和需要
渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通和理解
行为发生的机制
过程激励理论
公平理论—亚当斯
人们对报酬是否满意是一个社会比较的过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬
相对报酬 = 报酬/贡献
横向比较
OP / IP vs OC /IC
（报酬/投入）
（报酬/投入）
OP
对自己所获报酬的感觉
IP
对自己所做投入的感觉
OC
对他人所获报酬的感觉
IC
对他人所做投入的感觉
OP/IP > OC /IC
增加自己的投入
OP/IP < OC /IC
减少投入
纵向比较
期望理论—弗鲁姆
M = V* E
M
motivation激励力
V
目标的价值
E
期望
结果
M（低）= V（低）+E（低）
M（低）= V（低）+E（高）
M（低）= V（高）+E（低）
M（高）= V（高）+E（高）
处理好三个方面的关系
努力与绩效的关系
绩效与奖励的关系
奖励与满足需要的关系
目标设置理论—洛克
在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人能力与个性特点
目标实现后应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬
目标对人们努力程度的影响取决于四个方面
目标明确性
目标难易性
目标责任清晰度
目标接受度
行为强化理论—斯金纳
对行为的修正
强化类型
正强化
正强化就是在某种行为后，添加了一种积极或愉快的事物，以鼓励这种行为继续
负强化
负强化是在某种行为后，减少或去除了不愉快的事物，以鼓励这种行为继续
惩罚
自然消退
强化方式
连续强化
间断强化
激励机理
工作激励
工作扩大法
工作丰富法
岗位轮换法
成果激励
物质奖励
精神奖励
综合激励
除工作奖励、成果奖励之外的其他辅助性奖励
沟通
信息的传递和理解的过程，是在两人或更多人之间进行的在事实、思想、意见和情感方面的交流
功能
有效的沟通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能
沟通是组织的凝聚性和润滑剂，他可以改善组织内的工作关系，充分调动下属的积极性
沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁
类型
言语沟通
非言语沟通
分类
正式沟通
形式
链式
信息从上到下逐级传递，容易失真
轮式
Y式
环式
严密控制
全通道式
非正式沟通
控制
控制的概念与内涵
概念
对组织内部的管理活动及其效果进行衡量和矫正，以确保组织的目标以及为此拟定的计划得以实现
系统
控制的主题
控制的客体
控制的目标
控制的手段与工具体系
控制的类型
层级控制
概念
官僚控制，指利用正式的规章、规则、政策、标准科层权力、书面文件等来规范组织部门和成员并评估绩效
预算控制
根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动
审计控制
对反映组织资金运动过程及其结果的会计记录及财务报表进行审核、鉴定、以判断其真实性、公允性
内部审计
外部审计
财务控制
对企业的资金投入及收益过程和结果进行衡量与矫正，以确保企业目标以及为此达到此目标所制定的财务计划得以实现
市场控制
组织借助经济的力量，通过价格机制来规范组织内部门和员工的行为
团体控制
将个体融入团体，使个人的价值观与组织的价值观和目标统一，通过目团体的共同行为范式来实现组织成员的自我约束和自我控制
控制的过程与方法
过程
确定标准
什么是标准
评定成效的尺度，用来衡量组织中的各项工作或行为符合组织要求的程度的标尺
选择控制对象
环境特点及其发展趋势
资源投入
活动过程
选择关键控制点
影响整个工作运行过程的重要操作与事项
能在重大损失出现之前显示出差异的事项
若干能反映组织主要绩效水平的时间与空间分布均衡的控制点
确定控制标准—控制标准的确定方法
控制标准的确定方法
统计计算法
经验估算法
工程方法
控制标准的类型
定性标准
主要是指有关服务质量、组织形象等方面，一般难以量化
定量标准
便于度量和比较，是控制标准的主要表现形式，如时间标准、生产标准等
通常使用的控制标准
时间标准
生产率标准
消耗标准
质量标准
品质标准
控制标准的基本要求
简明性
适用性
一致性
可行性
可操作性
相对稳定性
前瞻性
衡量绩效
过程
衡量的主体
衡量的项目
衡量的方法
衡量的频度
概念
为了衡量实际业绩，取得控制对象的相关信息，把实际工作情况和标准进行比较，根据此对实际工作进行评估
分析与纠偏
概念
将实际绩效与标准相比较，才能确定两者之间有无偏差
过程
分析偏差
实施纠偏
修订标准
改善工作
控制的类型
按控制进程划分
前馈控制
现场控制
反馈控制
按控制职能
战略控制
财务控制
文化控制
营销控制
按控制内容
制度控制
风险防范控制
预算控制
激励控制
绩效考评控制
创新
组织行为学
组织行为学概述
组织行为学的定义和内容
组织行为学的定义
定义
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学
重要方面
个体行为
群体动态
组织文化
领导力
沟通
决策过程
组织行为学的研究内容
主要因变量
生产率
缺勤
流动
组织公民行为
工作满意度
主要自变量
个体水平
群体水平
组织水平
组织行为学的发展历史
产生
组织演变、管理理论发展的必然结果，与工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史渊源
发展
随着组织的演变、管理理论的发展而产生和发展的
早期的工业心里学派
斯特恩（心理技术）、芒斯特博格（开创工业心理学）、鸡儿布莱斯（管理心理学）
古典管理学派
经济人
泰勒、法约尔、韦伯
行为学派
社会人
梅森-霍桑实验—里程碑 、斯金纳、麦克利兰、，马斯洛、赫兹伯格
权变学派
系统学派
组织行为学的研究方法
问卷调查法
访谈法
实验研究法
观察研究法
案例研究法
个体行为
知觉与归因
知觉
概念
个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程
知觉的类型
物体知觉
对自然界中机械、物理、化学、生物等现象的知觉，包括时间知觉、空间知觉、运动知觉等
社会知觉
由人的社会实践所构成的社会现象的知觉，包括他人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉
知觉的过程
注意
从背景中分离出知觉对象的过程
组织
整理信息形成一个整体的形象
解释
对经过组织的抽象概念加以解释并赋予一定的意义
检索
对事件相关信息进行回忆
判断
得出结论
知觉偏差
首因效应
先入为主—第一印象
认识陌生人
近因效应
最新出现的刺激物促使形象形成的心理效果
晕轮效应
当认知者对一个人的某种特征形成好或坏之后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征
光环效应
以偏概全
刻板印象
人们对某类社会形象形成了固定的形象
对比效应
对某人进行认知评价时，由于其他对象的存在而影响了对该对象的评价
投射效应
根据自己的个人认识和想法来推断别人
熟人
归因（借口）
概念
对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程
归因偏差
基本归因错误
解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度的个人因素的影响
找自己的问题
自我服务偏见
解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力的因素，而把失败归因于运气不好等外部因素
找别人的问题
主要理论
海德归因理论
海德时归因理论的创始人，指出人的行为的原因可分为内因和外因
凯利三维归因
人们对行为的归因过程涉及三个因素客观刺激物（行为对象）、行动者（行为者本人）、情境（环境）
维纳的归因理论
人们对行为成败的原因分析可归为6个原因： 能力、努力程度、工作难度、运气、身体状况、外部环境
价值观与态度
概念与分类
斯普兰格的价值观分类
理论型
以探求事物本质为目的，追求以理性的方法寻求真理，擅长做理论分析，但实际解决问题会无能为力
经济型
以追求财富和获取利益为目的
审美型
追求美和美好的创造为目的
社会型
重视社会义务和社会道德
权力型
以获得个人权利为生活目的
宗教型
信仰宗教作为最高价值
罗克奇的价值观分类
终极性价值观
最根本的、最终的目标
工具性价值观
实现终极目标的手段
工作价值观
人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性
社会主义核心价值观
国家层面的价值目标
富强
民主
文明
和谐
社会层面的价值目标
自由
平等
公正
法治
公民个人层面的价值目标
爱国
敬业
诚信
友善
态度的概念和构成
概念
个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向
构成
认知成分
情感成分
行为倾向成分
认知失调理论
个体对事物的态度以及态度和行为间时相互协调的：当出现不一致时，会产生认知不和谐的状态即认知失调，并会导致心理紧张
工作中的态度
工作满意度
对工作的喜欢程度
工作参与
心理上对工作的认可程度
组织承诺
对组织和目标的认同
能力与组织管理
情绪与压力
概念
对特定的人或事物引发的较为强力的情感体验
情绪劳动
员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪
受委屈也要表现好的情绪付出的劳动
情绪智力
驾驭自己和他人的情感情绪
自我意识
自我管理
自我激励
感同身受
社会技能
压力的概念、成因、后果
成因
环境因素
组织因素
个人因素
后果
生理症状
心理症状
行为症状
工作倦怠
佛罗伊登伯格
职业倦怠或职业枯竭，对工作丧失兴趣
情感耗竭（核心）
人格解体
低个人成就感
工作压力管理的办法
个人途径
自己调节
组织途径
对产生压力的工作压力进行调整
人格与能力
人格的概念与特征
概念
指与工作相适应的个人品质的总和
特征
独特性
稳定性
统合性
人格多种成分是整合在一起的
功能性
工作场所的人格
希波克拉底的气质类型分类
多血质
活泼热情、善交际、反应灵活、工作效率高、稳定性差
适合社交性，多边性的工作，比如销售、公关
胆汁质
外向开朗，反应快，效率高，暴躁任性、缺乏自制
适合应急性强、冒险大的工作比如抢险、救护
粘液质
稳定踏实，但死板、固执、缺乏生气
适合原则性强的工作、比如人事工作
抑郁质
敏锐、细致、稳重但孤僻、怯懦、易退缩
适合平静、刻板的工作比如会计、统计等
大五人格模型
外倾性
外向
随和性
随和
尽责性
责任心强
情绪稳定性
冷静
经验开放性
有创造性
能力的概念及分类
概念
个体能够顺利完成某种获得所需具备的心理特征
分类
一般能力
特殊能力
创造力
能力结构理论
瑟斯顿的七维智力理论
词语理解
语句流畅
数字运算
空间关系
联想记忆
知觉速度
一般推理
佛农的层次结构理论
普遍因素
分大群因素
小群因素
特殊因素
加德纳的多元智力理论
能力与组织管理
群体行为（不常考）
群体概述
概念
两个及两个人以上相互依赖、相互依赖的个体组成的具有相对稳定的关系模式的集合体
特征
心理上意识到彼此的存在
行为上相互作用
成因由共同关注的目标和利益
功能
群体对组织中个体功能
群体对组织功能
类型
按群体构成的原则和方式
正式群体
具有明确的组织方式、工作方式、任务目标的群体
非正式群体
不是由组织正式规定而建立的
按群体成员间关系的亲密程度
初级群体
关系好
次级群体
关系一般
群体动力理论
卢因
内容
群体中个人的方向和强度取决于个人现存需要的紧张程度和情境立场的相互作用关系 B=f(P，E）
B=f(P，E）
B表示个人行为的方向和强度
P 表示个人内部动力
E表示个人所处的群体环境
群体发展阶段
形成期
角色不明
制度不清
个人决策
震荡期
冲突明显
规范化期
凝聚力强
执行任务期
最成熟、稳定
中止期
效率低
群体结构与群体行为特征
群体的角色
角色内涵
角色认知
角色期望
角色冲突
群体的地位
概念
指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性界定
来源
先赋地位
自致地位
群体规范
群体行为特征
去个性化（由坏的结果）
个人在群体压力或群体意识下，发生自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个人单独活动时不会出现的行为
社会助长
个体对他人的意识做出的反应
社会惰化
个体对群体获得的贡献不能活不被衡量时，干活不卖力
从众（结果可好可坏）
改变自己的信念和行为，以符合其他人行为的倾向
群体有效性及其影响因素
概念
因素
群体结构
群体规模
群体规范
群体凝聚力
群体气氛
群体类型
大群体
人多
小群体
人少
同质群体
个性各异，技术、专业都不相同而又相互依赖的人们
异质群体
按年龄、智力等方面划分，在某些方面相同或相近的群体
群体人际关系与冲突
群体凝聚力与群体士气
群体凝聚力
群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度
群体士气
群体成员对群体的认同和满意，并愿意为群体目标而奋斗的精神状态，一般与群体凝聚力成正比关系
群体目标与组织目标一致 —— 群体凝聚力强，群体生产率高
群体目标与组织目标不一致 ——群体凝聚力强，群体生产率低
人际关系
影响因素
人际因素
人与人的距离、交往频率及相似性等
社会因素
组织文化因素
个人因素
改善群体人际关系的方法
感受性训练法
角色扮演法
会谈训练法
群体冲突解决与管理
引入共同目标
鼓励群体间的相互接触
交叉群体资格
改变群体认同的显著性
团队管理
团队类型
生产团队
服务团队
项目团队
管理团队
嵌入组织的团队类型
嵌入职能组织结构的团队
战略层
高管团队
战术层
职能管理团队
操作层
任务管理团队
嵌入流程组织结构的团队
顶层战略管理团队
特定业务团队
职能服务中心
信息技术平台
组织行为
组织文化
概念
组织文化在长期的生存和发展过程中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准、行为规范
特点
超个体的独特性
相对稳定性
融合继承性
发展性
组织文化结构
符号层（物质）
组织文化在物质上的体现，比如组织标志、厂服等
制度行为层（规章制度）
组织制度、组织规定的或约定俗称的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序
理念层（精神）
组织最高目标、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨等
组织文化功能
导向作用
把组织成员的行为动机引导到组织目标上
规范作用
规章制度构成组织成员的硬约束
组织精神、道德、风气构成软约束
凝聚作用
通过共同的价值观、精神理念将员工凝聚在一起，使得员工产生深刻的认同感
激励作用
通过组织文化影响员工，使其自我奉献，达到激励的作用
辐射作用
企业不仅仅在企业内部发挥作用，还会通过各种途径影响社会
组织文化的建设与管理
组织文化盘点
组织文化设计
组织文化实施
组织学习与创新
概念
组织成员通过各种手段和方式不断从组织内外部获取知识，实现组织成员之间的知识共享，增加组织的知识积累。
过程模型
基于学习方式
发现—发明—执行—推广
基于知识转化
社会化—外在化—合并—内在化
影响因素
外部因素
社会经济价值的变迁
技术的发展
社会和经济制度的转型
内部因素
个体因素
团队因素
组织因素
学习型组织
五项修炼
自我超越
改善心智模式
建立共同愿景
团队学习
系统思考
创新
熊彼特在1912年的《经济发展理论》最早提出创新的概念
产品创新
技术创新
市场创新
原料/资源创新
组织创新
建立一种新的生产函数，即企业家实行对生产要素的新结合
影响因素
个体因素
组织因素
环境因素
提升组织创新能力的措施
组织内部
激发组织成员的创新动机，培育创新精神，提升创新能力
组织外部（政府）
营造创新友好的生态大环境，为组织提供肥沃的土壤
组织变革与发展
组织变革
组织为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新。从而更好的实现组织目标的过程
组织变革的阶段
解冻
变革
再冻结
动因与过程
动因
内部变化
人的变化
组织使命的变化
组织结构变化
管理机制的变化
外部变化
外部的变化
技术的变化
过程
变革动因分析
组织问题诊断
变革方案设计
实施与评价
组织变革的阻力
个体对变革的阻力
有选择的注意力和保持力
习惯
依赖性
对变革的有限认知
经济原因
守旧和安全感
个人权利/地位
群体对变革的阻力
群体的凝聚力
自主行为的逐利性
决策过程的参与程度
群思现象
组织对变革的阻力
对权利和影响的威胁
组织结构
变革成本/代价
资源的限制
组织协议/契约
组织文化
组织变革阻力的克服措施
力场分析法
时机与匹配
提高成员参与程度，减少变革阻力
正确运用群体动力
组织发展趋势
体系发展趋势
结构的发展趋势
集权结构走向分权，越来越网格化
管理的发展趋势
管理变为一种更智能的活动
组织发展趋势
个人与组织的关系
人力资源管理
人力资源概述
人力资源
人力资源的概念
人用于创造价值并且能够被组织利用的体力和脑力的总和
人力资源的本质
能力
人力资源在生产要素中的地位是怎样的？
最宝贵、独特
人力资源的特征
能动性
有目的、有计划
人和动物的本质区别
时效性
及时应用
社会性
受到时代和社会因素的影响
可增值性
不断使用而更有价值
积累经验
可变性
身心状态
可开发性
无线开发
人力资源包括哪些方面
质量
人口素质
数量
人力资源管理
概念
主体
组织
目标
管人、激励、开发员工，调动其积极性、促进组织目标的实现
功能
吸纳
激励
维持
开发
内容
人力资源规划
需要多少人
起点
人力资源招聘
培训与开发
绩效管理
核心
薪酬管理
员工关系管理
基本原理
系统优化原理
人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程
激励动力原理
对员工的物质精神的需求欲望给与满足
能岗匹配原理
岗位的要求与员工的实际能力相一致
互补增值原理
充分发挥每个员工的特长
要素有用原理
任何要素（人员）都是有用的
理论基础
人力资本理论
舒尔茨和贝克尔
把人当做一种资本
投资带收益
观点
人力资本的未来收益要大于投资成本
人力资本存量的扩大，对劳动生产率提高和经济增长的作用越来越大
应以人力市场供求变化为依据，以人力价格浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节
人性假设理论
经济人假设
人都是自私自利
社会人假设
人工作的主要动机是社会需要
建立良好的人际关系
自我实现人假设
马斯洛需求层次理论
生理需求
安全需求
社交需求
尊严需求
自我实现
目的
关注成就
复杂人假设
不断地变化
XY理论
x理论
人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作
y理论
人都是勤奋的，他们能够自我指导和控制
超y理论
在不同环境下在变化
人际关系学说理论
乔治埃尔顿梅奥
霍桑实验
霍桑效应
当人们在意识到自己正在被关注时，会刻意去改变一些行为或言语表达
社会人假设
人具有社会性的需求
人际关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人
员工之间存在着非正式组织
新型领导能力在于提高职工的满意度
人力资源管理的发展历程
人事行政管理
只关注事
专业职能管理
关注人和事
战略人力资源管理
人、制度、竞争优势一体化
人力资本价值管理
提升人力资本价值和知识价值
人力资源招聘
人力资源招聘概念与原则
人力资源招聘概念
人力资源规划
吸引和招募
甄选
录用
人力资源招聘的原则
因事择人
能级对应
德才兼备
用人所长
宁缺毋滥
人力资源招聘的来源
内部招聘
组织内部
内部竞聘
档案信息库分析
内部举荐
人才储备
优点
组织对候选人能力有清晰的认识
候选人了解工作要求和组织
奖励高绩效，有利于鼓舞士气
工作量小，效率高
成本低
缺点
容易造成“近亲繁殖”
会引起为了晋升的“办公室政治”
需要有效的培训和评估系统
可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾
外部招聘
组织外部
社招
校招
优点
挑选人的范围更大
把新的技能和思想观念带入组织
比培训内部人员成本低
降低徇私的可能性
激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点
增加与招募甄选相关的难度和风险
需要更长的培训和适应阶段
内部人员可能感到自己被忽视
新的候选人可能并不适合组织文化
增加搜寻成本
人力资源招聘过程
招聘准备
分析招聘需求、确定招聘策略、制定招聘计划、组建招聘小组、所需要的物资
人员招募
通过各个渠道、尽可能吸引有意愿且符合组织需求的应聘者
人员甄选
筛选、面试、背调等
人员录用
体检、决策与录用、签合同、办入职手续
招聘后续工作
培训、配置、评估
人力资源招聘的影响因素
内部环境
招聘要求
组织的政策
组织形象
企业总体发展战略
企业组织结构
所处的生命周期
外部环境
政治与法律
经济环境
社会文化
科学技术
劳动力市场
招聘者因素
招聘能力与素质
应聘者因素
应聘者求职意愿、求职动机、职业兴趣
人员素质的测评方法
人员素质测评的概念
收集表面信息、做出量值或价值判断、推断某些素质特征
人员素质测评的类型
选拔性测试
以选拔优秀人才为目的
择优
配置性测试
人事合理配置为目的
定岗
开发性测试
以开发素质潜能与组织人力资源为目的
扩能
诊断性测试
以服务于了解素质现状为目的
质检
考核性测试
鉴定某种素质是否具备
测能
素质评测的原理
人性假设原理
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设
个体差异原理
个性倾向性差异
兴趣、爱好、信念、世界观的差异
个性心理特征差异
能力、气质、性格的差异
职位差异原理
技能多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性、工作的反馈
人岗匹配
工作的要求与人的素质相匹配
工作报酬与人的需要相匹配
人员素质测评的效度和信度
效度
实际测量到的有关特征与想要测量的特征的符合程度
有效性、精确性
信度
测试结果的可靠性、一致性
可信
人员素质测评的笔试方法
笔试概念
优缺点
优点
适用面广、成本低、成绩评定比较客观
缺点
无法深入考察候选人的潜能等其他方面
人员素质测评的面试方法
面试类型
根据面试过程和评价是否标准化
结构化面试
流程固定
非结构化面试
流程随机
半结构化面试
一半一半
根据面试中所提问题的性质
基于行为面试
基于情境的面试
根据面试中被面试者受到的压力程度
压力面试
非压力面试
评价中心方法
无领导小组讨论
让所有应聘者自行组织讨论，对每个应聘者的表现进行观察，对应聘者进行评分
表达、沟通、团队精神、人际交往
文件筐测验
在假定的情境下，对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种文件和信息以及做决策（参与者）
规划能力、决策能力、分析判断能力等
案例分析
让应聘者阅读一些关于组织中存在问题的材料，给出建议（管理者）
测定分析能力、决策能力
适用中高层管理者
影响人员素质测评的因素
测评的方法
测评人员的心理和行为
测评标准
人力资源配置与流动
人力资源配置（给人定岗）
人力资源配置的依据
绩效考核发现人事不匹配
晋升、降职、辞退
员工职业发展需要
工作轮换
职位空缺、从组织内部招聘
竞聘上岗
组织业务、形态发生变化
内部创业
人力资源配置的原则
要素有用
能为对位
互补增值
动态适应
弹性冗余
岗位冗余、工作量冗余
人力资源配置的内容
空间配置
组织结构的设计
劳动分工协作形式的选择
工作地的组织
劳动环境优化的内容
时间配置
标准工时工作制
综合工时工作制
不定时工作制
人力资源流动（给岗换人）
人力资源流动的理论基础
勒温的场论（环境）
B个人绩效=f（P环境，E所处环境）
换岗
卡兹的组织寿命学说（沟通）
组织寿命的长度与组织内信息沟通情况及获得成果的情况相关
1.5年获得成果多
库克曲线（创造力）
新员工创造力发挥有一个最佳期4年，超过一定年限，会进行衰减
裁掉、换岗
中松义郎的目标一致理论（目标）
目标不一致
个人目标向组织目标靠近
进行人力资源流动
人力资源流动的原则
用人所长
合理流向
最佳综合效益
大局观
自主
个人意愿
人力资源流动对组织的影响
有利
利于组织提高人力资源管理水平
利于提高企业竞争力
不利
重要岗位离职给组织带来重大损失
频繁的人员变动影响组织正常工作
增加人员成本、组织负担
人力资源培训与开发
人力资源培训的概念和意义
组织对成员提高工作绩效的知识传授、技能训练、行为引导的活动
意义
员工
提高员工综合能力和工作绩效
强化员工对组织的认同感和归属感
满足员工自我成长的需求
组织
激励员工，增强组织凝聚力
提高组织绩效水平
建立良好的组织文化和组织形象
人力资源培训的方法
直接传授法—知识类
课堂讲授法
专题讲座发
研讨法
实践培训法
工作指导法
老带新
工作轮换法
轮岗
行动学习法
参与式培训法—情景类
角色扮演法
cosplay
案例研讨法
仿真模拟法
模拟仓
管理游戏法
玩中学
拓展训练法
室外活动
敏感性训练法
室内活动
实验室
人力资源培训的内容
知识性培训
技能性培训
态度性培训
人力资源培训的流程
培训需求分析（首要）
培训需求分析模型
戈德斯坦组织培训需求分析模型（goldstein三层次模型）
组织分析
任务分析
人员分析
培训需求循环评估模型
组织整体层面的分析
作业层面的分析
个人层面的分析
前瞻性培训需求模型
前瞻性
培训需求差距分析模型
现实与理性的差距
三维培训需求分析模型
基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
适用于企业中高层
培训计划与实施
制定培训计划
明确培训的目标
明确参训人员
设计培训内容
确定培训者
选定培训时间
地点
方法
培训的实施
培训迁移（学以致用）
将培训的内容应用到实际工作中
学以致用
过程
培训前动机阶段
学习阶段
培训绩效评估阶段
迁移结果阶段
培训效果评估
对培训进行效益评价
培训评估模型
柯式模型
学员反映
问卷、面谈、讨论
学习
掌握多少知识
行为改变
绩效考核
业务结果
组织业绩是否提高
培训需求的来源
绩效评估结果
新的业务需求
新技术调整
组织转型创新的需要
职业生涯规划与管理
职业生涯的含义
一生中在某个职业领域或不同职业领域内发展的历程
变化的、发展的
职业生涯规划
个体对自己的进行职业发展计划
职业生涯管理
组织对员工进行规划
职业生涯理论
特质—因素理论
帕森斯
最早的职业选择理论
进行人职匹配
特质
对人的个体特征进行分析
因素
分析工作上要取得成功所必须具备的条件或资格
职业锚理论
创造、创业型
安全、稳定型
文员
生活性
技术、职能型
科研、技术
管理型
主管
自主、独立性
咨询师、教授
挑战型
竞赛
服务、奉献型
老师
职业性理论
霍兰德
研究型—学霸
喜欢动脑、善思考、喜欢推理不愿动手
工程师、医生
现实性—技术宅
摄影师、厨师
技术型
常规性—老黄牛
会计
管理型—霸总
项目经理
社会型—社牛
教师、社工
艺术性
创造力
导演、小说家
择业动机理论
维克托·佛鲁姆
激发力量= 目标效价×期望值
择业动机强度 = 职业效价×期望值
格林豪斯职业发展理论
职业准备阶段
进入组织阶段
职业生涯初期阶段
职业生涯中期
职业生涯后期
职业生涯规划与管理方法
开展各类职业生涯管理活动
制定职业生涯管理相关制度
人力资源考评与薪酬
人力资源绩效考评
绩效管理的概念
为员工的工作劳动和产出与组织目标保持一致
绩效管理的原则和内容
绩效管理的原则
公开原则
制度原则
客观
反馈原则
及时反馈给员工
时效性原则
及时
绩效管理的内容
制定工作标准
进行绩效考核
反馈与改进绩效
绩效管理的过程
绩效计划
起点
绩效监控与考核
绩效反馈
绩效管理的方法
目标管理
彼得·德鲁克
现代管理学之父
建立系统的目标体系
实行参与管理
强调自我控制
重视公正成果
设定目标的SMART原则
明确的
specific
可测量的
mesurable
可达成的
attainable
相关的
relevant
与目标相关
有时效的
time-based
标杆管理
学行业最好的组织中好的地方
关键绩效指标
KPI
提取关键因素作为考核指标
以目标为核心
自上而下
关键要素
量化、行为化
平衡计分卡
以组织战略和使命为基础，对战略进行分解，确定衡量指标和目标值
财务角度
顾客角度
内部流程角度
创新与学习角度
目标与关键成果
okr
强度员工的主观能动性和绩效沟通的有效性
object
目标
key result
关键指标
广泛应用的方法
360度反馈、目标管理、绩效平衡卡、关键绩效质感
人力资源薪酬
薪酬的概念
雇佣关系下所得到各种货币收入（有形）以及各种福利综合（无形）
组成部分
基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬
基本薪酬
底薪
稳定性报酬
可变薪酬
绩效
间接薪酬
五险一金
福利
薪酬的形式
货币形式
钱
社保
非货币形式
表彰
薪酬确定的原则
合法性原则
公平性原则
及时性原则
经济型原则
动态性原则
竞争性原则
薪酬的影响因素
企业外部因素
企业内部因素
个人因素
工资制度
技术等级工资制
职务等级工资制
结构工资制
年薪制
公共事业管理
公共事业管理体制
基本构成要素
提供者法律地位
供给范围
组织形式
权限和设置
监督方式
基本特点
多元构成
政府主导和统筹
以市场为基础
法制化和规范化
管理模式
历史演变
保护模式 →干预模式 →市场模式
模式类型
政府主导型+市场主导型+社会主导型+综合协调型
现代化
管理观念现代化
管理体制现代化
管理手段现代化
公共事业组织
主体和核心：政府
制定和实施政策
生产和提供公共事业产品
建立第三方监督体系
依法管理
非政府组织
促进社会沟通
增加公共物品供给
促进政府职能转移
促进就业
分类
国际分类
联合国
欧盟
美国慈善统计中心
约翰霍布金斯大学
国内分类
市场经济中发挥的作用
国民经济行业
根据审批部门
事业类
企业类
公务类
根据经费来源
无偿提供型
部分收费型
自个自足性
公共事业与公共事业管理
公共事业
概念
目标：满足社会公共需要
内容
科教文卫体等社会经济事物
政治性事务
特点
公共性
公益性
非盈利性
服务型
规模性
专业性
基础性
公共物品
概念
用于满足社会公共消费需求的物品或劳务
不一定是实物
政府是公共物品的最佳提供者
公共物品的特征
非竞争性
不减少他人使用
非排他性
不能排除被他人使用
排除成本很高
不可分割性
只能被当做一个整体
外部性
行为对他人的影响
分类
纯公共物品
同时具有双非
准公共物品
不完全双非
考点
政府是公共物品最佳的提供者
搭便车（白嫖）心理造成市场失灵使得私人部门提供失效
公共事业管理
概述
主体：政府及各部门
目标：满足社会公共需要（公共利益）
内容：科教文卫体等事业管理
分类
国际分类
联合国（ISIC体系）
3小类15项（教医+其他）
欧盟（NACE）
5类18项
科教文卫+其他
美国慈善统计中心
25类
约翰—霍布金斯大学（ICNPO体系）
12大类
国内分类
市场中介组织
非市场中介组织
事业类
企业类
公务类
无偿提供型
部分收费型
子给自足行
特征
公共性
公益性
非营利性
服务型
强制性
层次性
主题多样性
范围界定
主体：以政府为核心的公共组织
客体：各种公共事业活动
目的：社会公共需求
职能：决策、计划、组织、领导、协调、控制
方法：法律、行政、经济、教育等
环境：一般环境-行业环境-内部环境
三维标准界定
组织性质
产品特征
需求类型
对比
行政管理 vs 公共事业管理
联系
目的（公共利益）
主体：以政府为核心
范围：社会公共事务
区别
主体（政府 vs 政府为核心的多元主体）
方法（传统方式 vs 社会化方式）
理论基础（二分法官僚制 vs 公共物品理论）
财政地位（国家财政 vs 财政+捐赠）
对象（政经社事务 vs 社会事务）
企业管理 vs 公共事业管理
联系
职能（一般职能）
产出（公共事业产品或服务）
区别
目标（经济效益 vs 社会效益）
权利（私有权 vs 公权力）
运作方式（市场 vs 政治）
性质（经济 vs 社会）
物质基础（投资盈利 vs 财政捐赠）
人员要求 （劳动人员 vs 公务人员）
手段（奖惩量化 vs 法律政策）
公共事业分类管理
科技事业管理
科技事业产品
分类
应用技术研究
一定的非竞争性+一定的非排他性
基础科学研究
成果难以在短时间内实现商品化
公益性研究和技术推广
人文社会科学研究
正外部性排序
基础研究、人文社会科学、公益性技术研究 > 技术推广>应用技术
按受益人群多少
科技事业产品管理
特点
灵活和机动性
整体性和协调性
长远性和预见性
原则
系统性原则
灵活性原则
能级性原则
协作性原则
综合平衡性原则
实用性原则
适应性原则
工作内容
制度科技战略和计划
立法维护科技秩序
供给科技产品和服务
创新政策体系、社会资源配置
政府作用
保证科学研究顺利进行
保障科技成果生产和提供顺利进行
管理体制
集中型（国家统管一切）
优点：有利于长期、高风险研究
缺点：反应慢、激励少
分散型（管理分散于各个部门）
优点：需求导向、反应快、激励高
缺点：协调难
二元型（国家和地方共同管理）
优点：集中型和分散型的优点
缺点：难协调
教育事业管理
教育事业产品
目标
社会共同需要
本质
保证社会成员必备的基本素质
分类
初等教育、中等教育、高等教育、职业教育
性质
非排他性
不排斥别人同时消费、排斥成本很高
竞争性
数量有限
优质资源不均衡
外部性
满足社会发展需求
内部性
受教育者本身收益
教育事业管理
教育行政+学校管理
内容
过程
教育预测
教育决策
教育计划
教育组织
教育评价
事务
颁布教育法规
确立教育发展规划
教育市场管理
制度教育政策
保障教育经费
政府宏观管理的必要性
信息不对称
明显正外部性
迟效性
重要的社会化途径
管理体制
集权制（地方服从中央）
分权制（地方自主管理）
混合制（中央地方共同管理）
卫生事业管理
卫生事业产品
医疗卫生事业
医疗+卫生
保障社会成员享有健康生活水准
卫生事业的特征
知识密集型
医学知识的发展推动着卫生事业的发展
价值终级性
基于对生命自体关怀的价值终极性
经济依赖性
资金密集性
服务性
卫生服务的供给和消费同时发生
公益性
不以盈利为目的、使社会全体成员共同受益
福利性
以个人消费分配补充形式存在的社会属性
医保
卫生事业产品分类
医疗
治病
卫生
防疫
医学研究
突发事务救护
紧急救护
卫生事业产品的性质
一定的排他性
一个人消费卫生事业产品的同时，并不排斥其他人同时消费
这一非排他性使有限度的
一定的竞争性
社会中的医疗能力时有限的
公众个人的医疗消费需求是多样的和有层次的，因而医疗产品存在消费竞争
外部性
避免病痛、提高劳动素质
卫生事业管理
对各个层次卫生行政和卫生业务管理活动的总称喂
内容
卫生行政管理
医学规范管理
卫生经营管理
政府介入的必要性
外部性
信息不对称
需求不确定性
市场配置缺乏公平
体制
政府导向性
政府控制
社会导向性
政府监督、社会经营
市场导向性
政府监督、市场提供
公共事业管理体制
政府为核心，基本活动方式
制定和实施公共事业管理的政策
生产和提供公共事业产品
对公共物品生产进行监督
依法管理公共事业领域内的非政府主体及其行为
非政府组织参与
非政府性
非政治性
自治性
非营利性
志愿性
…………
体制模式
政府主导
社会主导
综合协调
市场主导
构成要素
提供者法律地位
供给范围
组织形式
权限和设置
监督方式
特点
多元构成
政府主导和统筹
以市场为基础
法制化与规范化
管理模式
历史演变
保护模式→干预模式→市场模式
模式类型
政府主导型+市场主导型+社会主导型+综合协调型
现代化
观念现代化
先决条件
解放思想
体制现代化
本质
手段现代化
学习企业
公共危机
严重威胁与危害社会公共利益，引发社会混乱和公众恐慌
政府为主体的公共部门介入
要件
巨大人员伤亡或财产损失
公众普遍不安
公共秩序失范
信任危机
特征
突发性和紧急性
危害性和破坏性
不确定性和易变性
社会性和扩散性
类型
可预支程度
可预测公共危机
不可预测公共危机
影响范围
全球性
地区性
局部性
诱因
外生性危机
内生性危机
内外双生性危机
领域
政治性危机
社会性危机
经济型危机
生产性危机
自然性危机
发展速度
龙卷风型
腹泻型
长投影型
文火型
主体态度
利益冲突型
利益一致型
复杂程度、性质、控制的可能性
结构良好的公共危机
结构不好的公共危机
复杂程度
单一型公共危机
复合型公共危机
公共危机管理
概念
政府危机管理
有组织、有计划、持续动态的管理
针对潜在的或者当前的危机
预防、处理
原则
时间性
效率性
协同性
科学性
模式
监测预警
预控预防
应急处置
善后处理
研究评估
教育培训
系统
中枢系统
信息系统
咨询系统
制度系统
公共危机管理体制
概念
公关危机预防、处理、善后等互动关系模式
分类
领导指挥制
首长负责制
职权划分体制
相应部门管理
责任制度
责任明确
监督制度
促进开展
体系建设
预警体系
决策体系
原则
权力集中
结果优先
短期目标优先
强制
用于承担奉献
应对体系
工作流程
建立应急处理小组
调查情况、收集信息
分析、决策、应对
基本内容
统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效
善后体系
恢复与重建
调查与评估
学习与改进
角色
政府角色
核心主导地位
非政府角色
危机处理的专业服务者
危机隐患的发现者和预防者
应急保障资源的补充者
危机信息的传递者
法治保障
非常态法治
内容
公共危机管理体系法制化
公共危机事件专门立法
公民权利保证法制化
政府职责法制化
中国的公共危机管理体制
应急预案体系
总体→专项→部门→地方→企事业单位→重大活动
组织体系
领导机构
工作机构
地方机构
办事机构
专家组
运行机制
预测与预警
应急处置
恢复与重建
信息发布
应急保障
各类资源保障
监督管理
预案演练
宣传和培训
责任与奖惩
突发性公共事件管理
类型
自然灾害
事故灾难
公共卫生事件
社会安全事件
分级
I级（特别重大事件）
红色
国务院
2级
橙色
省政府
3级
黄色
市政府
4级（一般）
蓝色
县政府
分期
斯蒂文·分克
潜伏期
突发其
慢延期
解决其
罗伯特·西斯 4R
缩减
预备
反应
恢复
工作原则
以人为本，减少危害
居安思危，预防为主
统一领导，分级负责
依法规范，加强管理
快速反应，协同应对
依靠科技，提高素质
处置过程
事前应急准备
现场的应急处置
事后的善后
行政伦理学
行政伦理学概念与内涵
行政伦理学的概念
行政伦理就是行政管理领域中的角色伦理，是行政人员在角色扮演中生成的伦理关系
行政伦理学是一门专门来对行政管理中的伦理和道德问题加以研究的学科
行政伦理学的内涵
五个方面
公共利益的角度
政府官员是否能够代表并回应公共利益时行政伦理的核心议题之一
决策及其过程的角度
行政伦理就是指行政过程和行政决策中的道德
价值理性的角度
行政伦理可以看做是行政活动和行政过程中的价值追求和实现
方法论的角度
抑制行政腐败
行政责任的角度
与行政责任相关的各种伦理问题
行政伦理学的研究对象
李建华、左高山
行政伦理主体
政府人员
行政伦理关系
行政行为
张康之、李传军
行政道德
行政主体个人实践活动的价值规范
行政伦理关系
行政主体间的价值关系
行政伦理学的基本问题
公共利益问题
行政正义问题
行政责任问题
治理与善治的问题
行政伦理学的形成与发展
早期
欧洲早期思想萌芽，中国“德治主义”思想
萌芽时期
腐败催生了行政伦理学萌芽
伊顿《英国公务员考试》首先意识行政伦理问题
威尔逊《行政学研究》
公共行政学的创立
美国文官制度《彭德尔顿法》
奠基时期
德谟克《公共行政的标准和目标》
维恩李斯《道德和行政自由裁量》
发展时期
美国公共行政学会于1976年成立了“职业标准与伦理委员会”，这是行政伦理学科诞生的标志
罗尔斯《正义论》
库珀《行政伦理学：实现行政责任的途径》、《行政伦理学手册》
行政伦理学的价值
为政府的公共政策提供价值标准
倡导公务行政人员对宪法的忠诚、对人民的热爱
行政伦理时公共行政人员行政行为的指南
行政伦理中的哲学问题
伦理精神、权利意志与法的精神
伦理精神
合乎伦理
权利意志
听别人的话
法的精神
遵从法律
关系
在不同的阶段 伦理精神对权利意志和发的精神进行辅助
社会治理模式的变迁
农业社会
治理模式
统治形
典型形态
王朝治理
内涵
权力意志具有任性的特征
工业社会
治理模式
管理型
典型形态
公共行政（政府）
内涵
法律成为社会治理的基本工具和基本原则
后工业社会
治理模式
服务型
典型形态
公共管理（平等参与）
内涵
公众的实质平等要求成了社会治理变革的原动力
社会变革的实现取决于伦理精神在社会治理过程中得到贯彻的程度
治理主体时多元化的
治理内容是服务导向下的公共产品供给
治理方式是通过合作的途径展开的
治理目标是要建构一个拥有和谐的社会
社会治理中的伦理要求
公共管理主体的多元化以及平等合作
公共管理奖打破治理者与被治理者的严格界限
组织规则需要在组织成员的协商和广泛认同下进行的
发生质的变化，最终使伦理精神成为社会治理的基本依据
公共行政中的伦理价值
科学观与伦理观
伦理观
世界观
价值观
人生观
科学观
效率观
最低成本获得最大产出的主管追求
法治观
依法建立
权利观
权利的来源、性质、服务对象
公平与公正
公平
公正的形式
公共行政的最基本的问题：效率与公平的矛盾关系
公正
平等对待、基本利益无差别实现
社会治理的一项基本要求
公正的追求
动态的发展的公正（受到时代的制约）
唯一的正确的价值导向
行政伦理规范
概述
专门用来规范行政人员及其行政行为的伦理规则和道德标准
特性
政治性
强制性
示范性
程序性
本质
整个社会对行政人员基于公共秩序所提出的道德愿望和要求
伦理规范是主观性和客观性的统一
行政伦理规范时他律与自律的统一
作用
一般作用
道德秩序有维护作用
对法律规范有补充作用
对社会有着教育和示范作用
促进经济基础的发展和进一步巩固
对文化的传承和开创有促进作用
对行政人员的作用
导向
规范
调整
依据
行政伦理的社会本质
人类社会生产、生活发展的产物
客观社会基础
经济基础
生成
社会性
社会交往的发展在客观上形成一定的秩序和节奏，他经过总结、提炼、概括之后就形成了行政伦理规范
行政人员个体的自我意识在社会中生成，行政伦理规范时这种意识的反应
行政人员的道德实践
行政伦理规范与法律的关系和区别
联系
生成与历史演变
农业社会
忠
君臣
工业社会
法
后工业社会
价值
基本内容
廉洁奉公（认识）
最基本的行政道德
廉洁
不贪
不占
不奢
奉公
忠于党
忠于国家
以人民利益为根本
服从全局
团结协作
公正严明，一心为公
勤政为民（态度）
勤政的价值取向时为了为民
勤于学习和思考
勤于工作
为民的实现需要落实到具体的勤政过程中
深入基层，知民情
加快发展，帮民致富
多半实事，解民之忧
改善环境，使民安乐
意识
责任意识
学习意识
宗旨意识
求真务实（实践）
解放思想，实事求是
思想方面
真心
服务能力方面
真才实学
服务行为方面
真抓实干
行政纪律
概述
概念
特征
具体性
强制性
公共性
社会性
基本内容
我国行政纪律的基本内容
政治纪律
对行政人员行政管理活动中的政治性质以及涉及政治方面的行为规定
工作纪律
对行政人员在自己的职责范围内开展日常工作的基本要求
保密安全纪律
对行政管理活动中一些处于特殊岗位上的行政人员提出的纪律要求
财经纪律
指一些与政府经济活动和经济秩序相关的纪律，是关于行政人员财务活动、经济活动的行为准则和规范
廉政纪律
廉政建设制度化的具体措施，体现了国家和政府廉政建设的要求
道德纪律
基本内容既包含了对行政人员作为普通公民的社会公德要求，也包含了对行政人员作为国家机关公职人员的职业道德要求
纪律规范VS法律规范
创制方式不同
调整对象不同
内容和层次不同
责任后果不同
纪律规范 VS组织规范
基本概念不同
组织规范适用于各类组织，纪律规范是国家行政机关
组织规范依据组织纪律性原则，纪律规范依据国家法律法规
适用对象不同
组织规范适用组织自身及其成员
注重组织行为
纪律规范适用于国家行政机关及其行政人员的公务行为（公务员）
侧重行政人员个人
责任后果不同
组织处理
组织处理+行政处理
行政处理
组织处理+行政处理
纪律规范 vs 制度规范
制度规范
规定了社会宏观整体及其社会成员必须共同遵守或维护的规则、程序或体质的总和
区别
内容侧重不同
制度规范侧重原则性、全局性的宏观层面
行政纪律注重行政人员的行为
合法性渊源不同
制度规范：统治阶级的根本利益
行政纪律规范：国家的各种法律
权利的层级
制度规范：最高权利部门规定
由国家强制力保证
不能随便修改
纪律规范：权利层级低于制度规范
也受到国家强制力的保证
行政纪律的作用
加强行政人员队伍建设
实现行政人员管理的规范化
他律向自律的转换
促进社会主义精神文明建设
从严治党、从严执政、党风廉政建设
行政人员的他律与自律
概念
自律的概念
内在的道德规范
他律
外在的约束和规范
自律的必要性
行政伦理的社会伦理属性对自律的要求
行政权利的公共性质对自律的要求
自由裁量行为的规范对自律的要求
他律的缺点
他律的作用范围有限
任何制度、法规不能覆盖所有领域
行政制度法规关注的往往是控制那些危害较大的滥用权利的行为
行政人员的行为时复杂的
他律的层次存在局限性
规定了公务员最低水平的行为准则
难以促使公务员以更高的标准要求自己
行政自由裁量行为提出的规范要求
提升自律的途径
树立良好的行政人员形象（外在）
强化“四自”的磨炼（内在）
自重
自省
自警
自励
加强学习和实践锻炼（实干）
自律和他律的结合
两手抓，外部更完善，内部更自省
行政忠诚（代表的组织文化）
概念
行政人员个体在行政管理实践中执行国家意志和维护公共利益所表现出来的一种自觉自愿的尽心尽力与尽职尽责
表现
自觉自愿的尽心尽力与尽职尽责
特点
对谁忠诚
时代性
阶级性
民族性
为什么忠诚
层次性
对组织和上级权威的忠诚
行政职业和政府的忠诚
对国家、宪法的忠诚
怎么忠诚
自主性
自主选择
自觉性
主动
表现
行政忠诚表现为理智的服从，它是行政忠诚自主性的充分体现
分类
行政忠诚
行政人员
行政管理活动
个人忠诚
社会成员
日常生活
功能
一般功能
组织高效有序运行的基本前提
国家意志和公共利益实现的必要保证
具体功能
激励
规范和约束
凝聚
维护和保证
价值实现
控制、信任与行政忠诚
控制
农业社会
权利控制
依附性忠诚
工业社会
规则控制
工具性忠诚
信任
组织或群体对其成员的信任是忠诚产生的催化剂
个人对组织的认同和信任是忠诚产生的必要条件
如何培育行政忠诚
行政管理道德化
尊重、信任与参与管理
建立健全机制
组织文化
组织管理制度
组织领导层的参与与支持
行政责任
概念
责任是跟主体的社会角色相关联的，是一定的社会角色所应承担的职责，同时也还是未做好分内之事而受到的谴责和制裁
为公益服务的责任
职责
承担的角色义务
担责
主动追求公共目标并自觉接受监督
追责
未履行责任而承担责任追究
类型
主观、客观
主观行政责任
根植于我们自己对忠诚、良知、认同的信仰
客观行政责任
与外部强加的可能事物有关，具体有职责和义务方面
对上级、下级负责
对民选代表和选举的官员负责
对公民负责
狭义、广义
狭义的行政责任
公共行政人员作为一种代理人角色，对多种委托人负责，这些委托人包括组织的上级、政府官员、职业性协会、公民
广义的行政责任
国家的全部行政机构
行政系统内部的各个环节
包括上述狭义的行政责任
政治、法律、道德
政治责任
符合人民的意志与利益
法律责任
因违反行政法律规范而依法必须承担的法律责任
道德责任
由义务引导社会道德向着健康的方向发展
特点
行政责任有鲜明的政治性
行政责任的产生来源于行政管理的职业和义务
行政责任具有实质上的具体性
行政责任既是制度的又是伦理的
行政责任是监督、控制、制裁的统一
行政责任不完全表现为明文示意
体系
法律关系
法律责任
伦理关系
道德责任
权利关系
行政责任
道德责任
对伦理关系的善恶选择
类型
政府整体道德责任（政府->公众）
管理者个体的道德责任（个人）
客观道德责任（社会习俗）
主观道德责任（自身品性）
实现
统治型
君权神授
对君主的绝对忠诚
管理型
主权在民
法治与民主
服务型
法治德治相结合
政府职能转变
新公共管理理论
社会公平
强调民主、参与、责任
新公共服务理论
公民参与
服务公共利益
行政正义
概念与内涵
社会制度的首要美德
社会机制运行的基础
意味着行政规则和行政程序对于任何社会成员都具有相同的效力，公共行政的结果必须保证社会成员的基本权利
平等是行政正义最基本的原则和最具有优先性的价值
分类
行政程序正义
形式正义，针对行为过程
前提
行政程序正义的实现
鼓励社会成员参与，获得合理性基础
参与、建议、反馈
依法行政，使行政过程更具有合理性
回避个人亲戚、建立监督、完善民主行政体制
行政程序正义原则
设置与安排符合社会正义价值
有现实可操作性
必须公开透明
行政程序正义的价值
首要价值
实现对公共权利的合理性限制，保证公共权利不偏离公共利益方向
重要意义
维护行政程序的理性选择功能
保障公民受到平等尊重
行政实质正义
实质正义，针对行为结果
目的
行政实质正义的意义
行政结果必须符合行政正义价值的目的
对于社会伦理价值的引导
对于行政程序的忠诚
行政实质正义的地位
最终目的
在实质的层面实现正义价值
行政实质正义的标准
人民权利使最高的正义标准
保证社会公民之间的平等地位和关系
对于行政事件的处理彰显了社会正义精神
行政实质正义如何实现
建立正义的基本行政制度
前提
对于行政进行道德审视
进行公共性的伦理监督
行政监督
行政伦理监督
我国行政伦理监督法制化建设
萌芽阶段
依靠国家领导人的政治美德
初始阶段
制定行政伦理监督规范
快速发展阶段
出台一系列法规
全面发展阶段
社会转型
行政伦理监督监督体系
外部监督
其他主体-》政府 （他人监督）
权利监督（立法监督）
工作计划审议
罢免
质询
调查、视察、执法检查
政党监督
日常监督
专门监督
信访监督
社会监督
广大人民群众
询问、批评、建议
申诉、控告、检举
舆论监督
司法监督
司法机关
打击违法犯罪
监察监督
监察职能的机关
内部监督
政府-》政府（自我监督）
一般监督
机关上下级之间的监督
职能监督和主观监督
专门监督
审计监督
概念
狭义
主体：制度化主体
对象：行政组织+行政人员
广义
依据：行政伦理规范
性质：规范性监督、高层次监督
作用
一般作用
促进公共行政价值的实现
促进行政体系价值实现
促进行政人员职业意识强化
惩罚和激励作用
现实作用
加强人民民主政治建设
建设服务型政府的重要方式
保证党员干部廉洁从政的重要方式
保护人民群众的合法权益
特点
监督主体多样性
监督对象特定性和广泛性
监督内容广泛性
监督过程的互动性
概念
一定的专门机构或特定人群依法对行政组织中的各部门及其行政人员的行为进行监督的活动
分类
按主体划分（内部+外部监督）
按所依据的规范划分（例行监督+例外监督）
按层级关系划分（自上而下+自下而上）
按过程划分（事前+事中+事后监督）
按监督方式（直接+间接监督）
公文写作
公文概述
主体：党政机关
作用：实施领导、履行职能、处理公务
具有特定效力和规范体式的文书
处理原则：实事求是、准确规范、精简高效、安全保密
准实精密
公文特点
公务性
规范性
格式：根据官方文件
语言：准确、简洁、庄重、严谨
文体：说明、叙述、议论
法定性
程序性
权威性
时效性
公文分类
文件来源分
收文
发文
行文方向
上行文
下行文
平行文
内容性质
法规性公文
指挥性公文
知照性公文
报请性公文
记录性公文
适用范围
通用公文
专用公文
公文的稿本
文稿
草稿
不具备正式公文效用
定稿
具备正式公文效用
文本
正本
仅复印，无效力
定稿按正规格式发出
正本和定稿在内容上相同，定稿的格式与正式发出的不一样
副本
加盖章：有效力
加复制机关的印章
文本的特殊形式：试行本、暂行本、修订本
具备正式公文效用
公文格式
例子
版心
版头
份号
涉密公文标，6位阿拉伯数字：000001
密级和保密期限
密级☆期限
密级文件
一般的保密事项
一般损害
10年
机密文件
重要的保密事项
严重损害
20年
绝密文件
最重要的保密事项
最严重的损害
30年
紧急程度
紧急公文标注“特急”“加急”
电报标注“特提”“特急”“加急”“平急”
发文机关标志
单一机关发文
由发文机关全称或者规范化简称加“文件”二字组成，也可以使用发文机关全称或者规范化简称
联合发文
主办在前、协办在后
只写主办方
发文字号
发文机关代字〔年份〕发文顺序号
机关代字
xx发、xx呈、xx函
年份
四位数字+六角括号
顺序号：不加第、不加0
之忧一个，联合行文用主办方
签发人
上行文在版头标签发人姓名
主体
标题
发文机关+事由+文种
可拆行排成梯形或菱形，回行词意完整
完整标题有且只有一个关于
标点符号
可用《》、“”、顿号、等
不可用逗号
主送机关
全、简称、统称
主送过多移至版记，首页必须出现正文
正文
序号
一、（一）
1. （1）
起首语
时间式、原因式、目的式、根据式、引文式
引用公文
先标题、后发文字号
结尾语
请示、函
字号字体
3号仿宋
附件说明
顺序号，只有一个不用排序
附件名称后不加标点符号
发文机关署名
全、简称，在日期上居中写
成文日期
右空4个字写阿拉伯数字。会议通过、负责人签发
印章
上不压正文、下压日期，联合行文都盖章
附注
文件发放、传达方式、也可写联系人和联系方式
附件
在版记之前，与正文一起装订
版记
抄送机关
除主送机关外需要执行或者知晓公文内容的其他机关
印发机关
公文的送印机关
印发日期
公文的送印日期
公文种类
决议（开完会决定）
适用于会议讨论通过的重大决策事项
决定（不一定开会）
对重要事项做出决策和部署，奖惩有关单位和人员，变更或者撤销下级机关不适当的决定事项
意见
见解和处理办法
请示
适用于向上级机关请求指示、批准
上行文
批复
适用于答复下级机关请示事项
下行文
议案
各级人民政府按照法律程序向同级人民代表大会或者人民代表大会常务委员会提审议事项
通告
适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项
范围相比公告较小
受文主体：群众
公告
适用于向国内外宣布重要事项或法定事项
公报
公布重要决定或者重大事项
新闻性、公开性
联合公报
会议公报
统计公报
命令
公布行政法规和规章、宣布实行重大强制措施、批准授予和晋升衔级
通知
发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转发公文
只有通知可以批转、转发
受文主体：机关单位
通报
适用于表彰先进、批评错误、传达重要精神
针对已发生的（事后行文）
报告
适用于向上级机关汇报工作、反应情况
上行文
纪要
适用于记载会议主要情况和议定事项
函
适用于不相隶属机关之间商洽工作、询问和答复问题，请求批准和答复审批事项
行文规则（不常考）
基本行文规则
一般不得越级行文
需要越级的，要同时抄送被越过的机关
情况特别紧急
多次请示上级未得到答复
上上级指定越级
上下级间有争议而无法办理的事宜
检举直接上级
向上级机关行文的规则
主送一个上级机关
不抄送下级机关
党委、政府的部门向上级主管部门请示报告重大事项，应当经本级党委、政府同意或者授权
属于部门职权范围内的事项应当直接报送上级主观部门
不得原文转报上级机关，提出倾向性意见
请示应当一文一事
出上级机关负责人直接交办事项外，不得以本机关名义向上级机关负责人报送公文
受双重领导的机关向一个上级机关行文，必要时抄送另一个上级机关
向下级机关行文规则
主送受理机关，根据需要抄送相关机关
重要行文应当同时抄送发文机关的直接上级机关
党委、政府的部门在各自职权范围内可以向下级党委、政府相关部门行文
涉及多个部门职权范围内的事务，部门之间未协商一致的，不得向下行文
擅自行文的，上级机关责令其纠正或撤销
上级机关向受双重领导的下级机关行文，必要时抄送该下级机关的另一个上级机关
公文处理
拟制
起草
机关负责人应当主持、指导重要公文起草工作
审核
公文文稿签发前，应当由发文机关办公厅（室）进行审核
签发
公文应当经本机关负责人审批签发，重要公文和上行文由机关主要负责人签发
签发人签发公文，应当签署意见、姓名、日期
圈阅或签名视为同意
联合发文由所有联署机关的负责人会签
办理
发文办理
复核
印发前对公文的审批手续、内容、文种、格式等进行复核; 如需做实质性修改的，当报原签批人复审
登记
对复核后的公文，应当确定发文字号、分送范围和印制份数并详细记载
印制
确保质量和失效
在符合保密要求的场所印制
核发
对公文的文字、格式、印刷质量进行检查后分发
收文办理
签收
对收到的公文进行逐件清点，核对无误后签字或者盖章，并注明签收时间
登记
对公文的主要信息和办理情况应当详细记载
初审
对公文进行审查，不符合规定的公文，退回原单位并说明理由
承办
传阅
催办
答复
整理归档
管理
党政机关公文由文秘部门或者专人统一管理
设立党委（党组）的县级以上单位应当建立机要保密室和机要阅文室，并按照有关保密规定配备工作人员和必要的安全保密设备
绝密级公文应当专人管理，公文的密级需要变更或者解除的，由原定密级的机关或者其上级机关决定
复制、汇编机密级、秘密级公文，应当符合有关规定并经本机关负责人批准，绝密级公文一般不得复制，汇编
确有工作需要的，应当经发文机关或者其上级机关批准。回汇编本的密级按照编入公文的最高级别标注
确有工作需要的，应当经发文机关或者其上级机关批准。回汇编本的密级按照编入公文的最高级别标注
不具备归档和保存价值的公文 ，经批准后可以销毁。销毁涉密公文必须严格按照有关规定履行审批登记手续，确保不丢失，不漏销。个人不得私自销毁、留存涉密公文
公文被撤销的，视为自始无效
公文被废止的，视为自废止之日起失效
新设立的机关应当向本级党委、政府的办公厅提出发文立户申请。经审查符合条件的，列为发文单位，机关合并或者取消时，相应进行调整
办理管理
党政机关公文
重点
报告
通报
通过典型事例教育群众的内部文件。情况通报
格式
标题
发文机关+关于+事由+文种
主送机关/称谓
个人
尊敬的与会嘉宾、广大家长朋友等
单位
各社区、街道办
落款
发文机关
成文日期
材料中规定的日期
考试当天日期
xxxx年xx月xx日
正文
开头
交代缘由
主体
通知事项
时间、人员、地点
具体内容
结尾
特此通知
函
人称代词转换
称呼自己
本、我
本县、本校
称呼他人
上级
简称：市政府、省政府
下级
你
你县，你村
平级，无隶属关系
贵
格式
标题
发文机关+事由+文种
事由+文种
称谓
落款
发文机关
成文日期
材料中规定的日期
考试当天日期
xxxx年xx月xx日
内容
开头
说明发函的缘由、目的
主体
超材料
结尾
当否，请函复
特呈函,，盼予函复
通知
格式
标题
发文机关+关于+事由+文种
主送机关/称谓
个人
尊敬的与会嘉宾、广大家长朋友等
单位
各社区、街道办
落款
发文机关
成文日期
材料中规定的日期
考试当天日期
xxxx年xx月xx日
正文
开头
交代缘由
主体
通知事项
时间、人员、地点
具体内容
结尾
特此通知
请示
结尾
当否，请批示
请审核批复
主体
请示内容依据材料
故请求
标题
关于+事由+问题
格式
标题
发文机关+关于+事由+文种
主送机关
向直属上级请示
发文机关
正文
开头
交代缘由
主体
按材料
结尾
请审核批复
落款
发文机关
成文日期
材料中规定的日期
考试当天日期
xxxx年xx月xx日
纪要
格式
标题
发文机关+关于+事由+文种
主送机关
向直属上级请示
发文机关
正文
开头
交代缘由
主体
按材料
结尾
请审核批复
落款
召开会议的单位署名
成文日期
材料中规定的日期
考试当天日期
xxxx年xx月xx日
辅助
公告
无称谓
正文有啥写啥+特此公告
批复
通告
无称谓
基本不考
命令
决定
通用格式
日期留4位
例子
标题
发文机关+事由+文种
称呼
xx单位/尊敬的领导
落款
发文机关署名+成文日期
内容
开头
交代发文缘由，内容简洁明确
背景
主体
综合报告
全面汇报本机关工作情况
专题报告
向上级反映本机关的某些工作、某个问题的具体情况的报告
结尾
现将由关事项报告如下
现作如下报告/特此报告/专此报告，如由不妥，请指正
大写X占一个格子，小写x两个占一个格子
X代表汉字，x代表数字
报告、函、会议纪要
格式
全格式
报告、函、会议纪要
标题
（发文机关）+事由+文种
称谓
写给谁
落款
发文机关
成文日期3
标题+落款
会议纪要
标题：会议主要内容+文种
落款：发文机关+成文日期3
内容
开头
交代发文缘由：背景+目的+原因+意义等
会议纪要：介绍会议背景、时间、地点、名称、人员等
主体
报告、通报、会议纪要
有啥写啥
函
致函事项，简单明了
结尾
报告
特此报告
函
当否，请函复
通报
介绍后续进展
会议纪要
提出希望号召
人物—理论—著作
亚当斯密—经济人——《国富论》
泰勒—科学管理理论—《科学管理原理》
法约尔—一般管理（6活动、5职能、14条）—《工业管理与一般管理》
梅奥—人际关系理论—《工业文明的社会问题》
麦格雷戈—XY理论—《企业的人性方面》
德鲁克—经验学派—《管理的实践》
巴纳德—社会协作系统学派—《经理的职能》
马斯洛—需要层次理论—人的动机理论
芒斯特伯格——工业心理学—《心理学和工业效率》
管理学基础、人力资源管理出主观题几率大
0 条评论
下一页
