优势-李嫚

特质理论的研究强调领导者的品质、特性、价值系统和生活方式。领导者具备某些特质可以提高领导效率

个人特质与领导有效性之间确实存在着一些相互联系。例如一些研究表明，领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就感及对员工的关心和尊重，确实与领导有效性有很大关系。

由于大五人格框架的出现，关于领导者个人特质的研究也有了新的突破，例如外倾性与领导力的展现方式密切相关，善于交际的、有支配欲的人更可能成为领导者。这些观点对于领导者的选牧培养和评价是有帮助的。

特质理论

得出民主的领导作风最为有效：民主的领导作风指以理服人、以身作则的领导作风，它把权力定位于群体。(1)所有的决策都在领导者的鼓励和引导下由群体讨论做出。(2) 分配工作时尽量照顾到组织成员的能力和兴趣，对下属的工作安排并不面面俱到，下属有较大的自主性和灵活性。(3)主要以非正式的权力和权威而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的语气。(4)积极参与团体活动，与下属打成一片，几无心理距离。

勒温的领导风格理论

包括结构维度和关怀维度。结构维度重在回答被领导者做什么、如何做、做到什么程度的问题，属于“理”层面的问题;关怀维度重在回答从领导者角度来看，哪些因素会影响被领导者工作的积极性、主动性和创造性，继而影响组织绩效和组织目标的实现，属于“情”层面的问题。得出关怀维度更有效，对被领导者的情感需求已经给予了相当的重视，与同时期心理学中占据主流的人际关系学派和行为学派的内涵和精髓交相辉映。

关怀两维理论

重视人际关系、考虑下属的个人兴趣、承认个体差异的“员工导向”和强调工作的技术或任务的完成情况、将员工视为达到目标 的手段的“生产导向”维度。得出了员工导向比生产导向的领导更有作用，重视个人兴趣和个体差异已成共识，精神的力量甚至超过了物质的激励作用。

生产两维理论

这种领导理论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心)和维护导向行为(称为对人员的关心)进行评估，给出等级分值。然后，以此为基础.把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。

管理方格理论

行为理论

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各个子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

权变理论

让下属意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属超越个人利益，为了团队、组织等更宏阔的目标而努力工作。

变革型领导因为迎合了时代发展的需求而成为当前领导学研究的热点。变革型领导强调员工的自我实现，注重发挥他们的主观能动性，相信他们很有潜能。所以说，变革型领导诞生于经济比较发达、劳动力人口文化素质比较高的背景下绝非偶然，是顺应历史之必然。

变革型领导

仆从型领导是一种超越领导者个人利益的领导行为或领导方式，这种领导类 型尊重追随者个体的尊严和价值，并把服务他人作为第一要务， 以满足追随者的生理、心理和情感的需要。

仆从型领导重视组织成员自身主观能动性的发挥，有助于个体和组织的变革，因此它与同样重视组织成员上下级之间互动的变革型领导多有相似之处。

仆从型领导

道德型领导同时具有变革和交易两种性质，他们能同时激发员工的促进型和规避型道德调节焦点。

道德型领导

本真型领导知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率地按照自己的信念和价值观行事，他们的下属会认为他们是有道德的人。

本真型领导理论则特别重视自信、积极情绪、信任等非认知变量和积极心理状态在领导过程中的作用及机制，主张发掘和培养领导者及其下属的积极心理能力。

本真性领导

共享型领导在高层管理团队、自我管理团队、跨功能团队、研发团队中有其独到的价值，它通过领导权的适时分享，有助于组织能力的提高和工作任务的完成。

1.共享性领导

魅力型领导理论是特质论的延伸，魅力是一一个人所特有的品质、气质、知识和能力在社会和群体中释放出来的感召力、吸引力和凝聚 力。

2.魅力型领导

破坏型领导研究最早起源于豪斯等人对魅力型领导阴暗面和光明面的分析。他们将魅力型领导划分为社会化领导和个人化领导两类，认为破坏性行为，如暴力及其他攻击性行为，源自个人化领导。

3.破坏型领导

其他新型领导理论

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