劳动关系管理框架（上)
2024-01-15 08:50:25 1 举报AI智能生成
劳动关系管理框架（上)
作者其他创作
大纲/内容
企业招聘员工与入职管理
招聘需求的确定
法律风险
招聘来了不需要的人
大材小用或小材大用
法律意义
降低人力资源成本：合法成本，违法成本
减少劳动纠纷：促进劳动关系和谐
法律方法
基本原则
自下而上招聘需求原则；HR部门是决策者
实施方法
1、用人部门提出招聘计划（拟招聘岗位名称、拟招聘岗位职责、
招聘条件、招聘理由、其他需要说明的情况）
招聘条件、招聘理由、其他需要说明的情况）
2、HR部门初审招聘计划（审查岗位名称与录用条件是否合理可行；是否符合企业整体战略需求；
所招人员在人才市场的价位；招聘成本；招聘理由是否充分）
所招人员在人才市场的价位；招聘成本；招聘理由是否充分）
3、作出是否招聘的决定
录用函的拟定
法律含义
录用函是单位向应聘者发出的要约
应聘者对录用函进行承诺，双方达成了合意
法律内容
录用意思表示
报到上班时间及未按时报到上班的法律后果
录用条件的描述及不符合录用条件的后果描述
劳动合同的基本内容及相应后果描述
报到应携带的资料及未携带的法律后果
签订劳动合同的通知
违约责任
应聘者同意录用后违约，应当承担违约责任，违约金XX元
落款
入职流程的建立
法律界定
用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系——劳动合同法第七条
法律意义
双方劳动关系建立；员工应当接受企业的管理；劳动权利义务开始履行；双方博弈开始。
法律策略
发放入职须知
1、告知应办理的入职手续；
2、申明劳动关系建立的标志性事件
（报到当天完成合同签订以后标志着双方劳动关系建立）
（报到当天完成合同签订以后标志着双方劳动关系建立）
审查员工提交的相关资料并作出处理
签订劳动合同
公示规章制度
领取相关资料
确定试用期的管理与考核
员工入职拒签公司规章制度
公示规章制度法律依据
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项公示或者告知劳动者。
公示规章制度法律意义
1、是用人单位义务的体现
2、是规章制度生效的必要条件
员工拒绝签收规章制度的法律策略
在入职须知里明示
员工拒绝签收规章制度即视为不符合录用条件
其他公示方式
入职培训中进行学习，并做好会议纪要
邮寄公示、电话公示、网络公示
劳动合同签订与试用期管理
劳动合同签订的风险应对
可以签订劳动合同的时间
入职前签订
用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
入职时签订
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
入职后一个月内签订
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
入职一个月后签订
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资
书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资
法定的签订劳动合同的时间
法定时间
入职前
入职时
宽限期
入职后一个月内
法定签订意义
规避双倍工资的法律风险
以签订劳动合同作为是否入职的条件，可以再次选择和淘汰
劳动合同中工作岗位的约定
劳动合同必备条款
9项（单位和劳动者情况，合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，
劳动报酬，社会保险，劳动保护，其他事项）
劳动报酬，社会保险，劳动保护，其他事项）
工作内容是劳动合同的必备内容，应当丰富而明确
具体的岗位名称
具体的工作内容---干什么，干多少，干的标准，谁去干
具体的考核标准----奖惩分明
不能胜任工作标准的确定----调岗调薪及解除劳动合同的依据
试用期员工管理考核
管理考核是考核的过程，通过考核过程淘汰不符合录用条件的员工，是支撑法律考核的考核过程。
法律方法
对试用期员工分阶段考核
每阶段考核完结后，即使没有证据支撑阶段性考核结果，也应以书面形式告知员工考核结果
法律目的
为在试用期内协商解除劳动合同做好准备
试用期解除劳动合同
法律依据
被证明不符合录用条件
协商解除劳动合同
过失性解除
劳动合同法第39条
非过失性解除
劳动合同法第40条
经济性裁员
注意事项
法律考核
利用考核结果单方解除（是否符合录用条件的证据）
管理考核（过程考核）
利用管理考核结果，协商解除
完善解除的手续
签订解除协议
利用离职申请表
劳动合同变更履行法律实务操作
企业单方调岗调薪
劳动合同变更
用人单位与劳动者就劳动合同的内容做出的改变和调整
劳动合同法第35条第1项：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
单方变更劳动合同
法律依据
劳动合同法第40条第2项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的
判断标准
劳动者不能胜任工作：（1）完不成工作任务（2）在相同岗位上，达不到其他员工可以达到的最低标准的
操作方式
单方通知
注意合理性：调整后岗位是其专业能力或工作经验能胜任；岗位跨度不能太大
协议式
使用条件
员工是否能够胜任工作的证据不足或者无法证明员工是否能够胜任原工作
协议书：经双方协商一致，就劳动合同相关内容变更如下：
（1）工作岗位变更为XX，变更后个工作职责
（2）变更后工资（3）未变更内容继续按照原劳动合同继续履行
（4）本协议一式二份，双方各执一份，自甲方盖章，乙方签字后生效
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
（1）工作岗位变更为XX，变更后个工作职责
（2）变更后工资（3）未变更内容继续按照原劳动合同继续履行
（4）本协议一式二份，双方各执一份，自甲方盖章，乙方签字后生效
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
协商变更劳动合同
完善协商变更劳动合结果的必要性
防止员工反悔
防止后遗症
规范管理，预防争议
完善协商变更劳动合结果的注意事项
协商前拟定协议书，谈判一致，立即签订
关注主要变更内容可能引起其他内容的变更，如工作岗位的变更可能引起薪酬和工作地点的变更。
完善协商变更劳动合结果的法律方式
通知的方式
通知书内容+送达回执（本人收到并同意通知书的内容，员工签字）
调令的方式
注意：调令员工必须签字
协议的方式
变更劳动合同协议书
法律属性
属于劳动合同范畴，是关于用人单位与劳动者之间权利义务的约定，是对双方之间劳动合同部分内容的重新约定
撰写法律技巧
首部
（1）协议名称：变更劳动合同协议书；（2）甲乙双方基本情况
正文
经甲乙双方协商一致，就某年某月某日签订的劳动合同相关内容变更如下：
1、乙方的工作岗位由XX变更为XX，变更后的工作内容和职责如下：（1）（2）（3）
2、乙方的劳动报酬变更为：XX
3、乙方的工作地点变更为：XX
4、其他未变更事项，按照原劳动合同继续履行。
1、乙方的工作岗位由XX变更为XX，变更后的工作内容和职责如下：（1）（2）（3）
2、乙方的劳动报酬变更为：XX
3、乙方的工作地点变更为：XX
4、其他未变更事项，按照原劳动合同继续履行。
尾部
1、本协议一式二份，双方各执一份，与原劳动合同具有同等法律效力。
2、本协议自甲方盖章，乙方签字后生效。
2、本协议自甲方盖章，乙方签字后生效。
劳动合同解除、延续和终止
终结劳动合同的法律分类
依据法定条件解除劳动合同
内涵
劳动合同履行过程中，出现了法律规定的可以解除合同的情形，
用人单位或劳动者行使解除权使劳动合同归于消灭的行为
用人单位或劳动者行使解除权使劳动合同归于消灭的行为
分类
用人单位依据法定条件解除劳动合同
劳动者依据法定条件解除劳动合同
用人单位依法解除劳动合同解析
过失性解除劳动合同（劳动合同法第39条）
劳动者有以下情形之一 ，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追求刑事责任的
非过失性解除劳动合同（劳动合同法第40条）
有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者
或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：
或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的
也不能从事由用人单位另行安排的工作的
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
企业迁移
企业兼并
发生不可抗力
经济型裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日
向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的
（二）生产经营发生严重困难的
（三）企业转产、重大技术革新，或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
用人单位依法解除劳动合同的法律后果
过失性解除劳动合同
无须提前通知
无经济补偿金
可领失业金
非过失性解除劳动合同
须提前通知或支付代通知金
有经济补偿金
可领失业金
经济型裁员
须提前通知否则违法
有经济补偿金
可领失业金
员工严重违纪，解除劳动合同
解除依据
劳动者严重违反用人单位的规章制度
如何界定严重违纪
由企业自己界定
分层次界定：轻微；一般；严重
如何利用严重违纪解除劳动合同
（一）用证据固定员工违纪的事实
（二）找到相应的依据：法律的；企业制度的
（三）按程序作出解除：1、征求工会意见；2、解除决定送达员工
劳动合同续订
劳动合同续订的法律解析
协商一致续订劳动同
经双方协商一致，可以续延劳动合同
依法强制续订劳动合同
符合签订无固定期限劳动合同情形的
劳动合同法第14条
符合不得终止情形的
劳动合同法第42条
续签劳动合同的法律风险
法律风险
是否续签未能及时决策，造成不利后果
未及时续签，造成双倍工资的法律风险
解决策略
积极主动，转嫁责任和风险
续签劳动合同的法律流程
法律流程
1、人力资源部提前45天以书面形式征求用人部门是否续签的意向
2、用人部门应当7天内作出决定
3、因做出决定不明确或者迟延做出决定导致企业需要承担额外的成本，责任决策者承担
办理续签手续的时间点
1、到期前（OK）
2、到期当日（OK）
3、到期后一个月内（NO）
劳动合同终止
法律风险
不符合终止条件而终止的法律风险
恢复劳动关系，补发终止之日至恢复劳动关系之日的工资以及此期间的五险一金
支付双倍的赔偿金
具备终止条件，但因程序问题而出现的风险
提前通知终止：员工因病、三期等因素而不得不续延合同
形成事实劳动关系的结果
终止流程
1、人力资源部提前45天征求用人部门的意见
2、用人部门在7天之内明确书面答复，及未答复承担管理上的责任
3、结合用人部门的意见，作出终止劳动合同的决定
4、对拟终止劳动合同的员工进行必要的评估，决定提前通知终止或到期当日即终止（支付代通知金）
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