详细思维导图-高级经济师-人力资源-01个体心理与行为
2024-01-01 22:11:25 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
人格
影响因素
1.遗传
以间接方式潜在影响人格
2.环境
对人格起塑造作用
3.情境
不同情境下人格表现可能差异很大
人格特质理论
人格理论
大五人格理论
1.外向性
2.愉悦性
3.公正严谨性
4.神经质性
5.开放性
大七人格理论
特质理论
奥尔波特特质理论
基本观点
人格不是零散的，而是有组织的
统我
三种个人特质
枢纽特质
也叫基本特质
只有少数人才有的特质
核心特质
也叫标签特质
每个人有5-10个
次要特质
不明显，不受人注目
一致性和一般性较低
卡特尔特质理论
构成人格的基本要素
16个主因素
艾森克特质理论
1.内外倾
人格的基本维度
2.神经质
个体的情绪稳定程度
3.精神质
个体的倔强程度
精神分析对人格的看法
主张
动机来源于非意识层面
理论内容
关注产生行为的内在根源及内驱力的冲突
人格的三个部分：本我、自我、超我
人本主义对人格的看法
主张
动机来源于意识层面
理论内容
从个人意识经验、成长潜能整合角度理解人格
核心：强调自我实现的驱动力
强调自我实现和实现真实自我的过程
能力和智力
能力
一种心理素质，顺利完成某种活动的心理条件
智力
指一般能力
不同性质的工作对智力维度的要求不同
基本理论
二因素论
1.一般智力因素G：人的基本心理潜能，决定能力高低
2.特殊智力因素S：完成特定任务必须的智力
群因素论
个体能力包含多种平等的基本能力因素
不同组合构成个人独特的能力整体
7种基本心理能力
三维结构模型
1.智力活动的内容：语义、行为
2.智力操作方式：记忆、认知
3.智力活动的产物：关系、门类
多元智力理论
8种智力成分构成智力
能力与知识、技能的关系
能力是掌握知识技能的前提和结果
能力发展会遇到瓶颈，但知识技能可以不断积累
广泛应用的和迁移的知识技能，才能转化为能力
二者相互转化，互相促进
领导胜任特征
胜任特征
担任某一特定角色所需要具备的能力、知识和技能的总和
麦克利兰胜任特征
1.个人效能
2.服务意识
3.认知能力
4.成就和行为
5.管理才能
威尔逊胜任特征
1.预测变化
2.寻求支持
3.驱力水平
情绪
与情感的区别
来源
情绪：天然生理需要是否被满足而产生
情感：社会需要是否被满足而产生
产生顺序
情绪：反应在先
情感：体验在后
引起原因
情绪：由事物表向引起，带有情景性和易变性
情感：与对事物的深刻认识相联系，具有稳定性和持久性
维度
快感度
愉快、不愉快
激动性
激动、平静
强度
强弱
两极性
两极
紧张、轻松
取决于
面对情境的紧迫性、心理准备状态及应变能力
外在表现
1.面部表情：鉴别情绪的主要标准
2.言语表情
3.身体表情
情绪状态
1.心境（心情）
平静而持久，以同样的态度体验对待一切事物
2.激情
强烈的爆发性的，为时短促，由对个人有重大意义的事件引起
3.应激
意外发生等引起的高度紧张状态，会引起机体生物性反应
情绪理论
詹姆斯-兰格理论
情绪是某一情境的变化引起自身状态的感觉
动机-分化理论
情绪是比本能更强有力的驱动因素，是动机
认知-评价理论
情绪是人与环境相互作用的产物
态度
态度
三成份
1.认知成份
其它二成份的基础，包含事实、知识和信念
2.情感成份
态度的核心和关键，会影响其它二成份
3.行为倾向成份
行为的预备反应，影响将来对态度对象的反应
形成理论
1.学习理论
和行为习惯一样是后天习得的
学习机制
1.联结
2.强化
3.模仿
2.认知一致性理论
认知失谐时出现不适感并试图减少它
有一种驱力使认知结构一致
倾向采取符合总体认知结构的态度
3.诱因理论
态度的形成是对利益和损失衡量的过程
采取的态度受他对收益多少的判断而决定
改变理论
1.平衡理论
P-O-X模型
态度的改变遵循最少付出原则
2.认知失调理论
恢复方法
1.改变态度
让改变后的态度和行为一致
2.改变行为
让改变后的行为和态度一致
3.改变认知的重要性
认为“态度和行为一致”比“不一致”更重要
有其它更重要的事，使“态度行为不一致”变得不重要
4.增加认知
新获得一种“和行为一致”的态度
5.减少选择感
强调“态度与行为不一致”是因为“行为没得选”
预测行为的影响因素
1.态度的特殊性水平
2.态度强度
3.态度的可接近性
4.时间因素
5.自我意识
影响说服的因素
1.说服者因素
1.专家资格
2.可信度
3.吸引力
2.说服信息因素
1.信息差距
2.恐惧感
3.信息呈现方式
3.被说服者因素
1.人格特性
可说服性人格或相反
智商与说服关系不大
自尊心弱者易被说服
2.心情
心情好时易说服
3.卷入程度
卷入越深越不容易说服
4.自身免疫情况
过多说服产生免疫力
5.个体差异
高认知需求不易说服
自我监控高的易说服
年龄：敏感少年期易说服
4.情境因素
1.预先警告：信息充分时引起抗拒，反之利于转变态度
2.分散注意
工作态度
工作满意度
理论模型
因素模型
满意度调查时不遗漏重要因素，否则结果片面
不同因素对不同员工有不同重要性
差异模型
对理想工作期望高则容易不满
重视员工对工作的合理期望并设法满足
均衡水平模型
均衡水平：员工特定的工作满意度水平
工作中事件使满意度上下波动，最终回到均衡水平
关注不同类型激励对不同满意度员工的持久时间
特点
1.多维性
不能用一个维度高满意度抵消另一维度的低满意度
2.整体性
可表达整体满意度，也可表达各方面满意度
3.稳定性
长时间形成较稳定，但也不断变化
下降比形成快
4.受环境影响
环境间接影响对工作的情感
影响因素
1.工作挑战性：倒U型关系，需挑战适中
2.公平待遇：报酬晋升等公平性极大影响满意度
3.良好工作环境
4.合作伙伴和上级
5.社会影响：同事、团体、成长和生活环境影响满意度，尤其新员工
6.员工人格特征：乐观个体更有可能高满意度
7.员工人格与工作匹配度：员工能力特长风格与工作相符，则满意度高
与工作行为的关系
组织公民行为OCB
工作绩效
离职
缺勤和迟到
反生产工作行为
不满的表达方式
破坏性的
积极的：辞职
消极的：怠工
建设性的
积极的：建议
消极的：忠诚
工作满意度调查
意义
1.监控满意度
2.改善沟通
3.释放情感
4.确定培训需要
5.规划和监控新的方案
方法
日常接触：面对面沟通
查阅资料：辞职率、绩效质量考勤记录、抱怨与建议、事故报告、培训记录、离职面谈等
满意度调查
步骤
1.确定调查目的
2.获得最高管理层和员工支持
3.设计科学有效的调查工具
4.实施调查
5.调查结果的统计分析
6.调查结果反馈
7.员工和管理者共同制订改进行动计划，并加以实施
工作投入度
维度
1.生理投入
2.认知投入
3.情感投入
影响因素
1.情境或工作环境
组织文化
工作安全和心理安全
领导者行为：尤其变革型领导
2.个人因素：性格乐观阳光、个性积极进取、责任心、人与环境适配等
组织承诺
反映
个体的组织认同感和致力于实现组织目标的程度
类别
1.情感承诺（期望）：想要做
2.继续承诺（成本收益）：需要做
3.规范承诺（义务）：应该做
偏见
与“态度”三成份的关联
刻板印象
与“认知”对应
歧视
与“行为”相联系
偏见
与“情感”相联系的倾向性
消除方法
1.创造消除偏见的环境
2.平等接触
3.对抗刻板印象
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