详细思维导图-高级经济师-人力资源-13员工关系管理和劳动关系
2024-01-01 22:20:38 0 举报AI智能生成
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作者其他创作
大纲/内容
员工生涯
入职管理
外部招聘中的歧视
概念
《劳动法》《就业促进法》禁止用人单位歧视行为，但招聘中仍存在
如果劳动者能够证明自身具备工作岗位的相应能力和资质，且因为受到歧视而影响与用人单位建立劳动关系，则用人单位可能面临法律风险
歧视内容
发布招聘广告阶段
性别歧视，年龄歧视，经验歧视，学历、院校歧视
简历筛选阶段
户籍歧视，地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视，民族歧视，婚姻状况、怀孕歧视
甄选阶段
身材相貌歧视，性格歧视，健康歧视，残疾人歧视
招聘广告
在性质上属“要约邀请”，不具法律约束力。用人单位对招聘广告中的内容不承担必须履行的义务
如劳动者希望用人单位受招聘广告约束，就需在劳动合同时将广告的内容写入合同条款中，变为合同内容
录用信
是一种以信函的方式传递录用信息的方法，法律含义是一种“要约“，要约就是希望和他人订立合同的意思表示
意思表示应当内容具体明确，受要约人一旦作出承诺就受到意思表示的约束
会对用人单位产生法律约束，劳动合同具有比录用信更高的法律效力
试用期
用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解而约定的不超过6个月的考察期
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
试用期内，劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
人力资源部应依据试用期内的岗位说明书和工作任务的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用
否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系
劳动者在试用期内离职不需要承担培训费用
在职管理
社会保险管理
社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务
企业不能用商业保险代替社会保险
企业在确定缴费基数时，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴义务
加班管理
加班加点
加点
八小时以外工作的，支付不低于 150%的工资
公休日加班且不能倒休
支付不低于 200%的工资
法定节假日加班
支付不低于300%的工资
加班认定的特殊情况
1.员工自愿延长工作时间的不属于加班
2.实行不定时工作制的领导者没有加班收入
3.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入
4.实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”
注意事项
1.应为员工提供正规培训，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作
2.在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，且对安排补休规定一定的期限
3.在规章制度中为出差人员设置出差津贴，明确津贴标准和数额
4.核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度
5.加班费应每月专人统计，按规定比例以现金形式支付，员工签字确认或向员工发放支付清单
离职管理
离职面谈
面谈人
一般由离职员工的直线领导作为面谈的参与者
离职面谈涉及信息
1.离职的真实原因，导致离职的主要事件
2.对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法
3.对公司当前管理文化的评价
4.对所在部门或公司层面需改进的合理化建议
5.离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等
裁员
类别
1.经济性裁员
因市场因素或经营不善，企业为降低成本被迫采取裁员缓解经济压力
2.结构性裁员
企业业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构重组分立、撤销引起的集中裁员
3.优化性裁员
根据绩效考核结果解聘业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工
实施要点
1.裁员前要与有关对象进行沟通，对特殊情况的员工给予区别对待，做到公平与公正，预防发生裁员纠纷
2.裁员前企业制订的裁员方案需交工会或员工代表大会讨论，请代表充分发表意见经修改后通过
3.实施经济性裁员前应获得政府及劳动行政部门对经济性裁员的认可
4.非经济性裁员应提前以书面正式通知被裁员工；经济性裁员要告知员工裁员的必要性、劳动法律法规内容等
企业规章制度
请假制度
病假
医疗期指职工因患病或非因工伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限
医疗期规定
实际工作年限10年以下
本单位工作年限5年以下
医疗期3个月
本单位工作年限5年以上
医疗期6个月
实际工作年限10年以上
本单位工作年限5年以下
医疗期6个月
本单位工作年限5-10年
医疗期9个月
本单位工作年限10-15年
医疗期12个月
本单位工作年限15-20年
医疗期18个月
本单位工作年限20年以上
医疗期24个月
事假
必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期
批准与否完全取决于用人单位，用人单位自行决定是否给予薪酬
注意事项
1.不能擅自增减病假期期限，不能将病假视为事假处理
2.病假工资不得低于最低工资标准的80%
3.孕期女员工提出病假申请，可酌情处理
4.医疗期内可按医疗期规定处理，医疗期外可按事假扣除缺勤期工资
5.对连续工作一年以上的员工，在应休年度内给予带薪年休假
考勤管理
考勤管理注意事项
1.操作流程应符合劳动法的规定
2.考勤管理流程应严谨，人力资源部门应及时做好相关文件的存档工作
设计流程注意事项
1.明确员工请事假，得到领导批准之后是否自行延期
2.明确员工请假，能否由其他领导代批
3.明确由他人代请假，事后是否做补假手续
员工健康管理
压力管理
压力管理流程
预防-预警-反应-处理-善后
员工减压措施
1.改善组织工作环境和条件，减轻或消除恶劣工作条件给员工的压力
2.从文化氛围帮助员工提高心理保健能力，缓解压力，自我放松
3.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
冲突管理
类型
部门之间、上下级之间、员工之间、个人工作与生活之间四种类型
产生原因
1.处事策略不同
2.个体差异
3.不良的沟通和信息谬传
4.角色矛盾
处理方法
1.协商法
适用冲突双方势均力敌且理由都很合理时
2.教育法
适用员工因不切实际想法产生自身冲突，管理者可帮助员工认清自身现实情况时
3.拖延法
适用双方冲突不严重，由认识引起，对工作无太大影响时
4.转移目标
适用员工间冲突是因双方一时冲动所引起时
5.和平共处法
适用冲突双方求同存异，承认和接受对方某些方面时
6.上级仲裁
适用冲突比较严重，且一方明显不合情理时
预防与疏导
1.防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突，企业应制定完善的规章制度
2.完善企业内部沟通、信息系统，加强团队、个人之间及个人与团队之间的信息意见沟通，减少隔阂和分歧
3.了解冲突产生根源，解决劳资冲突问题，不可头痛医头简单压制
职业病
预防
1.作业环境管理
加强设备检查维护，做好环境因素测定，对有害物质发生源、发生量进行测定及监管
2.作业管理
要求员工严格遵守标准作业，明确工作职责权限
3.健康管理
新员工健康检查，对有害工种作业的员工定期体检并建立健康档案，安排患职业病的员工医治和疗养
认定
1.该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关
2.所接触有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生
3.区别职业性与非职业性疾病所起作用，前者可能性必须大于后者
职业倦怠
概念
也称工作倦怠，是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应
三方面表现
1.情绪衰竭
症状的主要方面，一种过度的付出感及情感资源的耗竭感
2.个人成就感丧失
自我能力感降低，尤其工作方面倾向于对自己作出消极评价
3.人格解体
对他人消极、冷淡、愤世嫉俗的态度和情绪
干预
组织干预
就工作本身而言
职业倦怠是对工作负荷过重的反映，工作过量及完成工作的时间不足与职业倦怠有很强的相关性，尤其在情感衰竭维度上
角色冲突和角色模糊
在和职业倦怠的关系上一直表现出从中等到很强的正相关
当存在角色冲突和角色模糊时，工作满意度和对组织的认同都会减退
角色冲突
一个人对某个人角色的知觉或期望与其他人有所不同时的一种矛盾心态
角色模糊
一个人不明白自己角色，不知道应在组织内外部扮演什么角色时的迷茫心态
在社会支持方面
来自上级的支持比来自同事的支持更为重要
职业倦怠的工作匹配理论
员工的工作与个人方面越不匹配，就越容易出现倦怠
提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上
个体干预
个体如对工作的期望值高而成功的可能性低，易产生职业倦怠
个体低努力程度、低自信、外控、Ａ型行为、大五人格中的神经质、使用逃避的应对策略，都将影响职业倦怠的产生和发展
干预方法
使用放松训练、时间管理、社交训练、认知压力管理、压力管理及态度改变等
员工援助计划
概念
组织出资为员工设置的系统服务项目，帮助员工及家属解决职业心理健康问题
内容
1.处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素
2.处理压力造成的反应，即情绪行为及生理等症状的缓解和疏导
3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式
还包括：压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心提高等项目
效果测量
1.成本-效益评估
考查实施 EAP 成本和所获收益的比率进行评估
2.过程评估
重点集中在推动和实施计划过程中的各方面
3.临床评估
针对特定组织中员工的特殊表现进行事前事后测量
作用
1.企业整体方面
人性化管理的一部分，可增强企业凝聚力，减少员工问题带来的损失
2.员工方面
帮助员工解决生活上问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划
3.工作方面
提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气
4.劳资关系方面
增加劳资沟通，促进劳资双方融洽关系
执行模式
马西观点
1.内置模式
聘请有社会工作等专业经验的人员，设置专职部门
2.整合模式
内部实施部门与外部的专业机构联合
3.外设模式
将员工援助计划项目外包
4.联合模式
将若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构
坎宁安观点
5.工会成员援助计划
工会通过成立机构，聘用专职人员，直接为员工提供援助；或通过网络平台发布信息间接为员工提供援助服务的计划
6.共同委托模式
若干个组织共同委托专业援助人员与机构，为员工提供援助服务；是组织间资源共享、降低成本的最好方式之一。
影响执行的因素
组织的实力、组织的规模、工会组织、组织文化、员工特性、行业差异
实施要点
1.专业
采用专业心理评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生原因
2.支持
建设支持性工作环境，丰富员工工作内容，消除产生问题的诱因
3.培训
全员培训帮助员工掌握提高心理素质的方法，增强对心理问题的抵抗力
4.宣传
做好职业心理健康宣传，鼓励员工遇到心理问题时积极寻求帮助
5.咨询
开展多种形式的员工心理咨询，充分解决员工心理问题
劳动关系
劳动关系概述
概念
劳动者与劳动力使用者，及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系
基本性质
社会经济关系
基本形式
冲突和合作贯穿于劳动关系整个过程
特征
1.劳资双方都是自主的独立主体
2.资本具有稀缺性和独占性、
3.劳动者具有从属性特点
主体
劳动者
1.被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者
2.在用人单位管理下从事劳动的人员
3.以工资收入为主要生活来源的人员
4.仅限定在国家劳动法律规定的范围之内
用人单位
1.企业
包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等
2.个体经济组织
雇工 7 人以下（含）的个体工商户
3.民办非企业单位
4.国家机关
5.事业组织
6.社会团体
工会
按结构
职业工会、产业工会、总工会
按层级
企业工会、区域性/地方性工会、全国性工会
雇主组织
类型
行业协会；地区协会；国家级雇主联合会；中国企业联合会
作用
1.参与集体谈判
2.参与劳动立法和政策制定
3.在劳动争议处理过程中向成员提供法律服务
4.通过雇主组织培训机构为会员企业提供培训服务
政府
作用
1.劳动关系的规制者
2.劳动关系运行监督者
3.劳动争议重要调解仲裁者
4.劳动关系重大冲突控制者
5.协调劳动关系制度和机制建设推动者
劳动关系系统
概念
也称产业关系或劳资关系系统
以劳动关系为基本关系，所构成的包括劳动关系内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体
内容
社会大系统中的一个子系统
运行是能动的，除了受客观条件的制约之外，还受人的主观思想的影响
三方主体
劳动者与工会、雇主与雇主组织、政府
运行
概念
劳动关系系统组织构成、权利分配及关系处理和作用发挥的过程和方式
内容
组织机构与相互关系
关系处理规则和程序
功能
动力功能
启动劳动关系并使之运行
约束功能
对运行加以控制
运行规则
规则网格
1.法律
程序规则
概念
处理方法和过程的规则要求，程序法制化是程序规则建立的基本要求
内容
1.个别劳动关系处理规则
构成劳动关系系统的基础关系
2.集体劳动关系处理规则
劳动关系系统运行的核心规则
3.劳动争议处理规则
劳动关系系统运行中的救济规则
对前两个规则的补充
还需要规范政府行为
实体规则
概念
由法律规定和认可的劳动关系各方权利的规定
主要内容：维护劳动者的权利
主要法律表现形式：劳工标准
个别劳权
涉及劳动条件、劳动标准的确定和实施，是最低劳动标准
主要包括：劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权等
集体劳权
以个别劳权为基础
团结权、集体谈判权和集体行动权，民主参与权
3.权力
是政治领域的规范手段
2.传统
社会领域的规范手段
4.道德
价值理念的规范手段
调整原则与制度
原则
1.劳动关系主体权利义务统一原则
2.保护劳动关系主体权益原则
全面保护、平等保护、优先保护、特殊保护
3.促进经济发展和社会进步原则
4.以劳动关系双方自主协调为基础原则
制度与机制
1.劳动合同制度
调整个别劳动关系
2.集体合同制度
调整集体劳动关系
3.劳动规章制度
4.职工民主管理制度
主要形式：职工代表大会制度
5.劳动争议处理制度
“一调、一裁 、两审”的争议处理体制
6.协调劳动关系三方机制
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会三方
7.劳动监察制度
发展和谐劳动关系
重要意义
1.劳动关系是最基本最重要的社会关系
2.构建和谐社会的重要内容
3.保持经济又好又快发展的重要前提
主要任务
1.进一步完善劳动合同制度
2.积极推进集体合同制度实施
3.健全国家劳动标准体系
4.完善协调劳动关系三方机制
5.加强企业工资收入分配制度改革
6.完善劳动争议处理体制
7.加大劳动保障执法监察力度
员工申诉管理
定义
组织成员以口头或书面等正式方式，表达对组织有关事项的不满
作用
处理员工工作过程中产生的不满的情绪
申诉范围
与工作相关的问题
原则
1.合法原则
2.公平原则
3.明晰原则
4.及时原则
5.反馈原则
6.保密原则
处理程序
非正式程序
依靠第三方调解实现
正式程序
1.向申诉受理人提交员工申诉表
2.申诉受理
3.查明事实：填写员工申诉调查记录表
4.解决问题：制作员工申诉答复表
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