高级经济师人力资源15工资与就业
2024-01-01 22:22:36 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
又称名义工资，雇主支付给员工货币形式的劳动报酬
货币工资
经过某种价格调整之后的货币工资
货币工资所能购买到的商品
体现货币工资的购买能力
=货币工资/物价指数
实际工资
概念
1.货币工资不等于实际工资
2.差别取决于物价水平，可能出现货币工资上升而实际工资下降
3.劳动力供给根据实际工资水平波动而变动
区别两者意义
货币工资与实际工资
完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平工资
一般只能在同一单位或部门内得到贯彻执行
1.同工同酬原则
如产品需要稳定，决定因素为企业或部门生产率
2.企业工资支付能力
3.劳动者个人及家庭所需生活费用
影响工资水平因素
1.反映供求关系：谈判双方力量对比
2.反映劳动力供给：劳动者需要工资满足生活的迫切程度
3.反映劳动力需求：雇主对劳动力需要的迫切程度
决定工资上下限水平的因素
员工在规模较大企业工作，工资随经验增加而增长的速度更快
1.提供更多特殊培训机会，成本已付，更愿培训鼓励员工与企业建立长期雇佣关系
2.能提供多层次晋升机会，保持长期雇佣关系在大企业中更有吸引力
3.生产过程相互依赖性高，员工受到较大约束，导致企业对员工吸引力降低，企业需提供补偿。高工资相当于补偿性工资差别
4.生产过程相互依赖性高，岗位空缺产生高成本。企业降低辞职率和快速填补空缺，更有理由支付较高工资
原因
工资水平与企业规模
企业提供的高于市场均衡水平的工资
基本假设：高工资能带来高生产率
效率工资
1.能帮助组织吸引生产率更高更优秀的员工
2.有利于降低员工离职率
3.能产生公平感，提高外部公平感和内部不公平感的忍受度
企业愿支付效率工资的理由
工资高-辞职率低-企业培训意愿强-生产率越高
企业角度
工资高-珍惜工作减少偷懒行为-生产率越高
员工角度
能挖掘既定员工生产率
能吸引生产率更高更优秀的员工
高工资有助于提高生产率的原因
运营系统较复杂的大型现代企业
须较多人力资本投资，一旦流失替换成本很高的企业
从降低流动性中收益最大的企业
效率工资鼓励员工努力工作
基于产出的工资制度难激励员工或监督员工难度大的企业
适合提供效率工资的企业类型
1.内部劳动力市场存在
2.劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
有效的前提条件
工资水平与生产率
在内部劳动力市场存在的情况下，员工为了能够获得每一次晋升机会会在彼此间展开激烈竞争。为了避免不正当竞争对组织利益造成损害，通常会在规则明确条件下展开，这种类似于体育竞赛的局面就是竞争竞赛
1.事先设计好更高职位，对应确定的工资率或工资浮动区间。职位越高工资率越高
2.晋升后职位对应全部报酬，失败者不会因为参加晋升竞赛得到任何报酬
3.晋升时优势大小，不对晋升后工资水平产生影响
特点
1.使晋升竞赛候选人经验、能力和知识方面具较高可比性
2.合理设计晋升前后职位间工资差距，考虑晋升风险和晋升综合价值
设计要点
工资水平与晋升竞赛
工资水平
1.有不断重新配置资源的功能
2.工资差别必然存在：劳动者技能和素质不完全相同、劳动条件差别无法消除
3.对社会经济发展有积极作用：激励劳动者从低向高生产率地方转移，优化劳动力资源配置效率
工资差别意义
劳动者知识技能无质的差别，因从事职业的社会环境和工作条件不同面产生的工资差别
1.补偿性工资差别
不同质劳动者间的流动受到非自然或自然力量限制面产生的工资差别
某劳动力的自然特征导致其非常稀缺，又称租金性工资收入
例：文体影视明星的收入
1.自然性垄断
劳动者流动受外力限制，一般由制度性原因造成
例：城乡分隔的就业
2.非自然性垄断
类别
2.垄断性工资差别
又称技能性工资差别，劳动力和生产资料充分流动的竞争条件下劳动者之间的工资差别，不同劳动者存在着质的差异
3.竞争性工资差别
1.不同职业劳动条件和劳动强度有差别
2.不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别
3.不同职业具有的职业稳定程度和工作保障不同
4.不同职业要求从业者所承担的责任程度不同
5.不同职业具备从业能力的难易程度有差别
2.竞争性工资差别
不同职业差别形成原因
熟练劳动力比重越大，工资水平越高
1.熟练劳动力所占比重
人均资本占比越高，工资水平越高
2.技术经济特点
产业兴盛期，工资水平越高
3.发展阶段
较繁华地区，工资水平高
4.地理位置
工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散
5.工会化程度
不同产业差别形成原因
工资差别理论
1.年龄和受教育程度
2.工时和工作经验
3.职业
非歧视因素
具相同受教育水平和生产率的劳动者，雇主将其中一类劳动者有意安排到低工资职业或岗位中，把高工资岗位留给某些特定类型劳动者
很难衡量有多少因职业歧视导致
一个人口群体与其他人口群体内部职业分布存在很大差异
指数100：所有职业都完全隔离
指数0：两个群体劳动力在各职业中的分布完全相同
差异模型
职业隔离
1.职业歧视
雇主支付报酬因劳动者所属人口群体不同而呈现系统性差别
例：支付给女员工工资低于从事相同条件下工作的男员工工资
2.工资歧视
歧视类别
将群体典型特征看作该群体个体特征，并作为雇用标准而产生的歧视
与雇主甄选招募有关：利用历史经验作辅助判断，如雇用过的劳动者绩效情况等
统计方法不科学
信息不完全
产生原因
1.统计性歧视
非竞争状态下产生的歧视，主要由于企业具有某种垄断力量
同时产生职业歧视和工资歧视
2.非竞争性歧视
宁愿承担一定费用也不愿与某群体成员打交道，否则会导致“身心不悦”
1.雇主歧视
2.员工歧视
3.顾客歧视
3.个人歧视
劳动力市场歧视理论
工资差别歧视
工资差别
工资
+16 岁及以上城镇人口
+具有劳动能力
为取得报酬或经营利润，调查周内从事了 1 小时及以上劳动的人
因学习休假等在调查周内暂未工作，但有工作单位或场所的人
+条件之一
就业统计标准
1994年标准
2003 年标准
+16 岁及以上
+调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动
+未处于就业定义中暂时未工作状态
+当前如有工作机会可在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业
+在特定期间内寻找过工作
2005 年标准
失业统计标准
不包括：聘用的离退休人员、农村劳动力、港澳台及外方人员
城镇单位从业人员
+有劳动能力，有就业要求，处于无业状态
+在劳动年龄内：16 周岁-退休
+在当地就业服务机构进行求职登记的城镇常住人员
城镇登记失业人员
中国城镇失业率统计标准
失业率=失业人数/（失业人数+就业人数）
失业率计算公式
就业与失业统计
一直找不到工作而不再找工作：灰心丧气劳动者效应
-非劳动力
找到工作重新就业
-就业者
失业者
被解雇又没有马上找到工作
-失业者
因退休等原因退出劳动力市场
就业者
大学生毕业找到工作
大学生毕业没找到工作
非劳动力
劳动力市场存量-流量模型
因劳动力市场运转存在“不完善”或“摩擦”所形成的失业
1.信息不完善性
2.劳动力市场的动态属性
3.地区、行业和职业间流动需一定时间
一种正常性失业，与充分就业并不矛盾
竞争性劳动力市场的自然特征
特征
1.拓展信息渠道，加快劳动力市场信息传递速度和扩散范围，减少寻找工作时间
2.加强劳动力市场情报工作
对策
1.摩擦性失业
空缺职位所需技能与失业工人技能不相符，或空缺职位不在失业工人居住地区造成的失业
1.技术性失业：新技术导致企业减少劳动力，需求方需要的技术和供给方能够提供的技术间存在差异或错位
2.产品或专业结构调整中，衰落部门失业者与业务扩展部门工作要求不匹配而造成的失业
3.现有职位空缺与失业者地理位置上不匹配而造成的失业
类型
1.失业工人无力支付学习技术的费用或短期内无法掌握新工作所需技术
2.失业工人无力支付转移到新地区的费用或此过程过长
1.对劳动力需求转变的快慢
2.劳动力供给能否适应需求的变化
3.技术替代的灵活性大小
4.人们重新学习另一种技术或职业的速度快慢
5.地理状况的差异
决定严重程度的因素
1、加强劳动力市场情报工作，使劳动者及时了解劳动力不同技术岗位的市场供求情况
2.提供更好的职业供求预测和职业指导
3.为工人制订各种培训计划，帮助知识更新以适应新职业需要
4.政府提供资金，向劳动力过剩迁到短缺地区的失业工人提供安置费
2.结构性失业
因季节变化导致的定期性就业岗位丧失
1.某些行业因季节不同具有购买高峰和低谷期
2.某些部门或行业对劳动力的需求随季节变化而波动
加强对季节性失业期的预测，尽量对季节性工人做淡季安排
3.季节性失业
因经济波动或经济周期引起劳动力市场供求失衡所造成的失业
市场的总量需求不足：比较严重或难以解决的失业
耐用消费品周期性波动大
非耐用消费品周期性波动小
一个产业经济周期性波动的程度主要取决于其产品需求的收入弹性
4.周期性失业
失业
就业与失业
15工资与就业
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