详细思维导图-高级经济师-人力资源-16人力资本投资
2024-01-01 22:23:19 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
将人的劳动能力储备也作为一种资本
重点：未来导向性
成本发生在当下，利益在相当一段时期内持续出现
任何提高生产能力从而提高在劳动力市场上收益能力的初始性投资都是人力资本投资
概念
1.各级正规教育
2.在职培训活动
3.健康水平提高
4.对孩子的培养
增加人力资源数量
5.寻找工作的活动
6.工作流动或迁移
有效利用人力资本
类别
与物质资本投资一样，并不是支出越多越好
把未来的货币折算为现在的价值
现值
把未来货币折算为现值的过程
贴现
假设：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的
现值法
内部收益率法
人力资本衡量模型
成本和收益比物质资本投资更复杂
与物质资本投资的联系
基本原理
因上大学直接支出的学费及其他与上大学直接相关的成本
直接成本
1.与高中毕业即工作取得报酬相比，上大学期间无法工作而损失的工资性报酬
2.大学毕业时因无工作经验或继续接受培训等原因，导致工资性报酬在最初一年或几年中低于已有几年工作经验的高中毕业生
机会成本
心理成本
成本
接受大学教育后的终身性的工资报酬超过高中毕业生的部分
收益
上大学决策模型
上大学越早，一生能获得的人力资本投资收益时间越长
1.投资后的收入增量流越长，上大学可能性越大
不能仅比较大学毕业前几年工资性报酬与高中毕业生的差别，来判断上大学是否值得，因为总收益看终身性获得的工资性报酬
2.与高中毕业生的工资性报酬差距越大，上大学可能性越大
奖学金、上学无息贷款
1.经济衰退时期，就业机会减少、工资率下降，机会成本下降
2.学习能力强者，可用更少时间完成高等教育，可从事勤工俭学活动，降低机会成本
3.学习能力强者，学习更轻松，心理成本比较低
4.年龄越大工资水平越高，放弃工作接受高等教育的报酬损失越大，比年轻人上大学的净现值低
3.上大学成本越低，上大学可能性越大
4.折算上大学未来收益时所使用的贴现率越高，上大学可能性越小
基本推论
1.提高国家和社会的福利水平
2.提高社会道德和信用水平
2.提高政策决策质量和效率
3.降低失业率，预防犯罪
4.父母受教育水平很大程度影响下一代健康及受教育状况
社会收益
上大学收益除较高生产率外，还包括非货币收益或心理收益，并未计算在内
1.低估偏差
过高估计一个人从教育投资中所能获得的收益，忽视能力差异
2.高估偏差
承认人的优势不同：一个人从事具有较高知识技能要求的工作具有优势，但在从事低技能工作反而能力不足
上大学的人是因为他们“不得不”去上大学：如果高中毕业工作，其所获工资性报酬可能比无资格上大学的高中毕业生低
3.选择性偏差
私人收益
高等教育投资效用最大化在“边际收益=边际成本”时取得
学习能力强-上大学边际成本更低-上大学年限更长
学习能力弱-上大学边际成本更高-上大学年限更少
不同人应选择不同上大学年限
边际成本与边际收益
高等教育本身没有导致生产率提高，但表明受高等教育的人具有较高生产率
高等教育是一种高生产率的信号
企业利用大学文凭作为筛选工具，是简单明确且预测准确的好方法
如能以较高概率表明持有大学文凭比高中文凭者生产率高
信号模型
高等教育
企业正式安排的培训课程和项目、正规的学徒计划
1.正式在职培训
边干边学、观察有技术的工人、信息技能传递、临时顶岗
2.非正式在职培训
类别1
通常型培训，培训带来的技能对所有行业企业都有用
1.一般在职培训
培训产生的技能只对提供培训的企业有用，到其它企业无用
2.特殊在职培训
类别2
企业为培训直接支出的部分；如受训者工资、师资、场地、设备等投入
1.利用有经验的职工或机器从事培训活动影响了正常工作效率所产生的机会成本
2.受训者参加培训耽误工作的时间所产生的机会成本，如员工为了参加培训提前下班或请假、全脱产、半脱产等
1.企业一般不愿意投资员工一般培训
2.对员工，已获的一般性技能能给自己带来收益，对该投资最为积极
3.员工培训期间接受了较低生产率对应的较低水平工资率
4.员工培训之后获得与较高生产率对应的较高水平工资率
一般培训：员工
1.员工通过特殊培训学到的特殊技能无法转移，不能转售
2.企业承担特殊培训成本，但须通过制度设计降低员工离职动机
3.特殊培训期间，企业向员工支付介于较低和原始生产率间的工资率
特殊培训：企业和员工
成本分摊
主要表现为受训者生产率提高
4.特殊培训后，企业向员工支付介于培训前后较低和较高生产率之间的工资率
操作性技术培训
明显收益
文化培训、机械工作原理培训
一段时间后的收益
成本与收益
1.企业愿意降低受过特殊培训员工的辞职率或流动率
2.经济衰退期，受过特殊培训员工失业率少；资格越老员工失业的可能性越小，因为资格越老受过的特殊培训可能越多
3.接受过特殊培训的员工流动或离职倾向削弱；因为掌握的特殊培训到其它企业无意义
3.接受正规教育数量越多的员工，越有可能接受更多在职培训；因为接受程度和学习效率比较高
4.员工年龄越大进行在职培训投资的意愿越低；因为收入增量流变短了
对企业及员工行为的影响
1.提升职工在职培训技能，可以有效提高生产率，增加企业效益，提高职工收入水
2.帮助职工学习新知识，掌握新技能，增长新本领，可以拓展广大职工成长成才空间
3.树立职工终身学习理念，使我国可以更好的实现人才强国战略，提高职工队伍整体素质，为国家振兴民族发展提供重要的人才保障
国家大力推广意义
1.明确企业培训主体地位，完善激励政策，支持企业大规模开展职业技能培训，鼓励规模以上企业建立职业培训开展职工培训，并积极面对中小企业和社会承担培训，任务降低企业兴办职业培训机构，成本提高企业积极性。
2.对接国民经济和社会发展中长期规划，适应高质量发展要求，推动企业健全职工培训制度，制定职工培训计划，采取岗前培训，学徒培训，在岗培训，脱产培训，业务研修，岗位练兵，技术比武，技能比赛等方式，大幅提高职工技能水平
3.全面推行企业新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，通过校企合作方式进行系统职业技能培训
4.发挥失业保险，促进就业作用，支持符合条件的参保职工提升职业技能
不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除，超过部分准予在以后纳税年度结转扣除
使用范围：上岗转岗培训、岗位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训，高技能人才培训，专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训、职工参加职业技能鉴定和职业资格认证等经费支出
5.职工教育经费税前扣除政策
国家政策支持
采取长效措施，鼓励员工与企业将建立长期雇佣关系，从根本上降低员工离职率水平，保护企业人力资本投资
1.构建内部劳动力市场
2.支付效率工资
3.通过满意度调查，有针对性地提高员工满意度
4.创建公平规范的制度环境，构建和谐劳动关系和企业文化
1.降低员工离职率
2.员工或员工企业共担培训费用
3.签订培训服务协议
降低离职带来的培训投资损失
在职培训
过度流动和流动不足都会产生不好的效果，应保持合理限度
劳动力流动的费用被视为人力资本投资的一种
1.可使劳动力得到更有效利用，减轻与经济结构变化相联系的失业问题
2.能纠正地区间就业不平
3.能减少由技术变化引起的人力问题
意义
1.放弃可能的职位晋升、积累的资历、享受企业补充退休金的权利
2.工作多年之后才能享受退休金待遇
3.放弃建立的亲密同事关系
4.在新单位因无资历而缺乏职业安全感，需从低等级工作干起并努力建立新同事关系
对员工的影响
1.有利于完成正常人员更替，避免人员老化及创造办不足
2.需承担重新招聘培训新员工成本
3.需承担新员工因工作不熟练而造成劳动生产率低的损失
4.企业支付的培训费用尤其是特殊培训费流失
对企业的影响
1.收入高于或接近中值水平的职业，呈现净流入状态
2.收入低于中值水平的职业，大部分呈现净流出状态
3.服务业因门槛较低，虽低于中值但仍呈现净流入状态
流动现象
1.自愿性职业流动：基本属向上流动
2.非自愿性职业流动：追求向上或水平流动，但会有向下流动情况
3.向上流动占较大比重
流动方向
1.家庭两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置越趋于合理
2.家庭两代人从事相同职业的比例越多（如子承父业），非竞争性力量对职业选择的影响越大，劳动力配置中不合理的成分越大
流动特殊形式
1.跨职业流动
1排斥力和吸引力共同作用的结果
2.流动取决于农业收差异和获得工业就业机会的可能性
3.获工业就业机会的可能性及所需时间长短，与经济周期和注动地区收入水平影响
4.首先进入蓝领阶层，因蓝领阶层和农业劳动者都从事体力劳动
离土又离乡
离土不离乡
5.两种普遍情况
农业向工业流动
2.跨产业流动
1.产业部门内部流动是员工和企业双向选择共同作用的结果
2.产业部门劳动力工资水平越高，自动辞职的劳动者越少，工资水平与劳动力流出表现为相反方向
3.产业部门劳动力与该部门失业率存在关联：高失业率部门劳动力流动率较高，高失业率导致非自愿性劳动力流动较高
3.产业内部流动
差距越大迁移可能性越大
1.地区间人均收入差距
包括直接成本、机会成本和心理成本
2.迁移成本
距离越远越不利于流动
3.迁移距离
就业机会越多，对劳动力流动的吸引力越大，越有利于迁移
4.工作机会多少
迁出迁入地各方面条件越相似，越有利于劳动力流动
5.迁出迁入地区关系密切程度
劳动者从一地区迁移到另一地区，经过一段工作时间后又迁回到原地区
回归迁移
4.跨地区流动
流动形式
任职年限越长离职可能性越低
1.任职年限
越年轻流动率越高
2.年龄
女性比男性离职率高
3.性别
1.劳动者因素
位置越偏远流动率越低
1.地理位置
规模越大流动率越低
2.企业规模
心理成本越高或心理收益越低，流动率越高
3.组织文化及领导风格
2.企业因素
失业人数上升，工资率下降，劳动力流动率下降
1.劳动力市场宽松状态
就业机会增加，工资率上升，劳动力流动率上升
2.劳动力市场紧张状态
失业率高则离职率低、临时解雇率高则离职率低
3.离职率和临时解雇率、失业率存在负相关
经济快速增长，劳动力流动率较高
4.劳动力市场周期与经济周期同步
3.市场周期因素
1.社会环境对劳动者流动的态度及传统习惯会影响劳动力流动
2.不同国家的社会制度会影响劳动力流动的直接成本
4.社会因素
影响因素
劳动力流动
16人力资本投资
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