2024年湖南自考-人员素质测评理论与方法_待完善

狭义：有机体天生具有的某些解剖和生理的特性，主要是神经系统、脑的特性，以及感觉器官和运动器官的特性

广义：扩展延伸到以人的社会道德、行为规范、事业心、责任感、民主性、信念和世界观为基本内容的思想道德素质；先天素质（身体素质）+后天素质（心理素质）

本书中素质的概念：指有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值观的综合体，或个人完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础，包括生理素质和心理素质两个方面

记忆口诀：基础稳定，内外相对差异可分解塑造

1.基础性：在现代企业管理与人力资源的配置开发中，素质是基础，没有好的素质，个体行为发展与事业成功也就不太可能。当然，反之不一定成立。
  2.稳定性：这种稳定性并不存在于个体的一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空之中。素质是表现为一个人经常性的和一贯性的特点。
  3.可塑性：个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
  4.内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，所以具有隐蔽性和抽象性。
  5.表出性：它通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
  6.差异性：个体的素质是存在差异的。这种差异表现于每个人的行为方式，工作绩效之中。无论是同一个个体的各种素质比较还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
  7.可分解性：任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。人们要在特定空间同时去把握所有的素质是十分困难的，甚至是不可能的。但是，可以先从素质表现的媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
  8.相对性（层次性）：每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一个素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。从素质测评的定义来看素质测评是由“测”和“评”两部分构成的

素质测评与绩效考评的对比

人员素质测评又称为人员测评，是指采用先进、科学的方法，对相关员工的能力标准、知识水平、工作业绩、个性特征以及发展潜能等进行测量或者定性的活动。
  一般来说，人员测评相关内容的维度主要由身体素质、心理素质、文化素质、能力素质以及技能素质等构成

记忆口诀：间接代表 相对客观科学

1.间接性：人员素质测评的对象主要是个人的内在心理特征，而内在心理特征又具有抽象性和表出性。所以我们无法对个人内在心理特征本身进行直接的测量，但可以通过个人表现出来的外在行为进行间接的推测和判断。
  2.相对性：主要包括测评结果正确性与评价标准的相对性。
  3.代表性：人员测评采用抽样测评。
  4.客观性：在测评过程中要尽量减少测评者和被测评者个人无关的主观因素对测评结果的影响。
  5.科学性：现代人员素质测评技术强调测评方法的科学性和标准化，要尽可能地采用客观的科学方法进行定量分析。

配、选、鉴、诊、开

1.选拔性测评
  选拔性测试是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，强调测试的区分功能，如公务员考试。
  在进行选拔性测评时，必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则。

2.配置性测评
  配置性测试是一种以人事合理配置为目的的素质测评，侧重于针对特定岗位，了解被测评者是否达到该岗位的素质要求。
  实践表明，每种工作岗位其任职者都有一定的要求，只有当任职者现有的素质满足其岗位要求时，个体的人力资源才能主动发挥，创造出高水平的绩效。

3.开发性测评
  开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，侧重于针对员工的发展需要。
  人力资源的开发应该具有针对性，对于不同类型的人才，按照他们的实际需求和潜在素质进行开发。

4.诊断性测评
  诊断性测评是一种以服务于了解素质现状为目的的素质测评。
  与其他测评类型相比，其主要特点：
  测评内容的精细全面性、测评过程的深入性、测评结果的保密性以及测评本身的系统性。

5.鉴定性测评
  鉴定性评价是一种以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
  在进行鉴定性测评时，必须坚持全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则。

第一，是人力资源管理的起点和保证。
  第二，为企业人员招聘提供支持。
  第三，为企业选拔管理干部提供支持。
  第四，为企业领导班子建设提供支持。
  第五，有助于人才的开发和有效利用。

1.人员素质测评在招聘与配置中的运用
  2.人员素质测评在培训开发中的运用
  3.人员素质测评在绩效考核中的运用
  绩效考核主要是对员工的工作能力、工作行为以及工作结果三个方面的绩效进行评估。
  4.人员素质测评在团队管理中的运用
  5.人员素质测评在职业生涯管理中的运用

（一）素质测评无用论
  （二）素质测评教条化
  （三）素质测评应用范围模糊
  素质测评只是为用人决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。
  （四）素质测评期望值过高
  测评结果能达到80％的准确性就已经是一个较为满意的结果了。

（一）中国古代人员素质测评
  1.测评内容
  中国古代人才测评的主要内容包括性、绩（功、黜）、德、才、识、智。
  2.测评指标
  言、行、事、物。

3.测评方式
  先秦时期：宾兴制、禅让制——选
  秦汉时期：察举、荐举、贡举、保举——举
  魏晋以后：九品中正制、科举制——考
  4.测评技术
  主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。这些也就是我们今天所用的面试、履历资料调查、组织考查、外调、考试、演讲、情景辩论、工作模拟等测评技术的早期表述形式。

（二）中国现代人员素质测评及其发展
  1.引进阶段（1900一建国前）
  2.停滞阶段（1949—20世纪70年代末）
  3.恢复阶段（20世纪70年代末—1988年）
  1977年8月，中国科学院心理研究所在北京平谷召开了全国心理学学科规划会议，国务院教育部专门为心理学平反。
  4.初步发展阶段（1989—1997年）
  我国公务员考试录用制度开始建立。
  5.繁荣时期（1998年至今）

（一）西方人员素质测评的产生【单选、填空】
  1.心理测验的早期尝试
  高尔顿与卡特尔被视为心理测验早期尝试的先驱。
  高尔顿主张“能力是遗传的”“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”。
  卡特尔关于心理测验的看法则是提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出了建立常模的设想。

2.心理测验的正式诞生
  美国心理学家宾特纳说过：“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”
  比奈与其助手西蒙编制出了世界上第一个正式的智力测验量表——比奈—西蒙量表。
  3.心理测验的发展
  心理测验孕育在英国，诞生在法国，弘扬在美国，终而传遍世界。
  目前韦氏智力测验已成为世界上最具权威性，使用最广泛的智力测验。

（二）西方人员素质测评的发展
  1.军事上的广泛运用
  2.管理科学的有力促进
  （三）西方人员素质测评的深化
  随着时代的发展以及科技的进步，在20世纪中期，统计学、心理学等学科都发展迅速，这也为人员素质测评理论和实践的成熟坚定了坚实的基础。
  （四）西方人员素质测评的成熟
  经过了前几个时期的发展，当代西方人员素质测评已趋于成熟，并形成了一门相对独立的学科。

该理论认为人的经济活动的动力来源于想要改善自己经济状况的愿望。
  麦格雷戈把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称之为X理论。

其管理模式有以下特点：
  第一，只重视完成生产任务，提高生产效率；
  第二，只注重发挥正式组织的功能；
  第三，物质刺激，并扩大个人差别；
  第四，完全是一种任务管理

根据此原理，管理者应督促员工完成生产任务，提高劳动生产率，以金钱刺激员工，使其产生积极性；对于懒惰懈怠的员工，应采取惩罚措施，使其服从管理。

该理论认为人工作的动机在于追求社会需求，在社会关系中寻求乐趣和满足，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。

其管理模式有以下特点：
  第一，重点放在关心人，满足人的社会和心理需要上；
  第二，强调培养职工的归属感、整体观念，重视职工之间的效能和友谊，构建良好的人际关系，并重视非正式群体的作用；
  第三，提倡奖励集体，不主张奖励个人；
  第四，强调职工参与组织的决策，提倡参与管理。

根据此原理，管理者应多多关注员工的精神需求，而不是只关注员工是否完成生产任务。
  且领导者要“知人”，善于沟通与倾听，与员工建立起亲切友好的关系，培养员工的归属感与幸福感。
  在奖励制度上，提倡集体意识，即非特殊情况不实行个人奖励。

该理论又被学者们称为“Y理论”，最早由管理心理学家马斯洛提出。
他认为人性具有充分发挥潜能的特征，每个人都渴望成为自己想要成为的那种人。人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人

复杂人假说根据前三种假说，提出人既不是纯粹的经济人，也不是单纯的社会人，更不是完全的自我实现人，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。
  莫尔斯和洛希提出了超Y理论，又被称为权变理论

在管理方式上超Y理论要求采取如下的管理方式：
  1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式。
  2.企业情况不同，领导方式也应不同。
  若企业任务不明确，工作混乱，则应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分工清楚，工作有秩序，则应更多地采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。

人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在差异，这些个性差异适合于不同的职业。
  人职匹配的概念：
  按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用

人职匹配包括四个方面（人职匹配的内容）：
  1.工作要求与人的素质相匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用。（工作与人）
  2.工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献。（报酬与人）
  3.人与人的匹配。要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。（人与人）
  4.工作与工作之间的匹配。要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。（工作与工作）

特性一因素理论

个性一职业类型理论

需要理论

（一）人与组织的匹配
  人与组织的匹配主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配，也可以说是人的个性与企业的企业文化相匹配。
  （二）人与人的匹配
  即企业员工与员工之间的匹配。
  （三）岗位与岗位的匹配
  人力资源管理中的目的是使员工各司其职、各谋其政，岗位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势。

（一）人格与特质的概念【名词解释】
  人格：在心理学中，是指包括人的道德、价值观、需要、兴趣、性格等在内的使一个人区别于其他人的稳定的心理特征。
  特质：个体所具有的相对稳定的个性特征，他往往表现为一组内在相关或内部联系的行为。特质必须是个体在各情境中经常表现出来的稳定的行为方式。
  人格特质理论认为人格是由各个稳定的特质构成的。

（二）特质的特点与测评的模式
  其一，特质是一个抽象的构想概念，而不是一个客观明确的实体，因而特质具有抽象性。
  其二，特质是稳定地表现在个体行为中的特点，这种稳定性具有跨时间和跨情境的一致性。
  第三，特质不是一个孤立的概念，是具有一定层次和结构的，各种特质彼此之间并不是松散的，而是作为整体的机能相关联的，即特质具有层次性和结构性。
  由于特质具有上述这些特点，因此对于特质的测评只能采用间接测评的方式。其测评模式可用下面的公式来表示：
  S—R—T
  S：刺激
  R：行为反应
  T：特质
  该测评模式表示：选取一定的刺激材料对被测者进行刺激，然后对被测试的行为反应进行记录，根据行为反应推测个体相应的特质

代表性的人格特质理论

“大五”人格理论

（一）智力的概念
  能力是完成某种活动所必备的心理特征，我们一般把能力分为两种：
  一种是从事一般活动都需要的能力，我们称之为一般能力，即智力；
  另一种则是从事特殊活动需要具备的能力，我们称之为特殊能力，如艺术特长。
  （二）代表理论【单选】
  1.斯皮尔曼的智力二因素论
  斯皮尔曼是英国心理学家和统计学家。
  在20世纪30年代他创造性地提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）组成的理论，被称为智力二因素论。
  G因素是人的全部认识机能共有的能力，是在完成不同智力作业时都表现出来。
  S因素是关于特殊技能的能力，即是人们完成某些特定的作业或活动所必需的。

流体智力是一种以生理为基础的认知能力，是人的一种潜在智力，主要和神经生理的结构和功能有关，很少受社会教育影响，它与个体通过遗传获得的学习和解决问题的能力有联系。这种智力几乎可以转换到一切要求智力练习的活动中，所以称为流体智力，如记忆力、理解力等

晶体智力则是以学得的经验为基础的认知能力，主要是后天获得的，受教育背景影响大，与知识经验的积累也有关，是实践经验的结晶，如举一反三能力或发散思维能力等都属于晶体智力。

（一）信度和效度
  信度是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性。
  效度表示一项研究的真实性和准确性程度。
  （二）测量误差
  测量误差是指测量结果与实际真实值之间的差异。
（三）标准化
  标准化是指进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。
  （四）测验常模
  简称常模，是指一定人群在测验所测特性上的普遍水平或水平分布状况，是一种供比较的标准量数。

真分数理论

概化理论

项目反应理论

（一）总体、个体与样本
  总体是指在研究中的客观现实体，具体表现为所研究对象的整体。
  组成总体的单个事物称为个体，也称为单位。
  从总体中抽取出来的一部分单位就是样本。
  例：调查学校师生对于食堂饭菜的满意度。

（二）变量与数据
  评价一名员工，可以从身高、学历、特长、满意度、组织承诺等方面来进行，这些说明事物某方面特征的属性就是变量。
  这些对现象进行观察、测量或实验的结果就是数据。

（三）参数与统计量
  若数据是对研究总体的某一方面进行描述或刻画，这类数据就是总体的参数；（未知的真实）
  若数据说明的是样本在某方面的特征，则这类数据叫做统计量。（已知的估计）

（四）随机现象
  在相同条件下进行实验或观察，其每次结果都不会完全一致，会围绕某一个值上下波动，这种现象称之为随机现象。
  （五）概率
  所谓概率，是指对随机事件进行n次观测时，其中某一事件出现的次数m与n的比值。
  （六）统计数据
  统计数据有两个来源：
  其一是直接来源，即研究使用者直接通过调查或者实验的方式收集的原始数据或一手资料；
  其二是间接来源，即来源于其他人的调查或实验，这样所得的数据称为二手数据。

（一）统计学的研究内容
  根据统计方法的功能，可以把统计学的研究内容分为三个部分：
  描述统计：用来描述一组数据的全貌，表达一件事物的性质。
  推论统计：做研究时，选取一定的样本（从总体中抽取的一部分个体），从样本推论全体的情况。
  实验设计：为了科学地、经济地、更有效地进行实验和研究，需要了解一下几个要素：一是自变量（原因变量）；二是因变量（因自变量的变化而产生变化的变量）；三是无关变量 （与研究目的无关的变量）；四是随机性原则（每一个个体按照概率原理被抽取的可能性是相同的）。

（二）正态分布
  正态分布，也称高斯分布、常态分布。
  是一种大部分观测结果都集中在平均水平（平均值）附近，随着对均值的远离，偏离均值的可能性呈指数下降的分布。
  （三）参数估计与假设检验
  参数估计是在统计工作中根据样本估计总体中包含的未知参数的方法。
  假设检验就是先对总体参数提出某种假设，然后根据随机抽取的样本信息判断假设是否成立的统计推断方法。

（四）方差分析
  方差分析是分析定性自变量对定量因变量影响的统计分析方法。
  （五）相关分析与回归分析
  相关关系：正相关与负相关
  回归分析是将变量之间的关系模型化，通过一定的数学表达式来描述它们之间的关系

内容结构

指标

（一）科学性原则
  人员素质测评的标准体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国人力资源测评的经验来确定。
  科学性原则的落实， 首先指测评标准体系的内容设计要符合党和国家的方针政策，符合被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据。其次，素质测评标准在手段上要把我国传统的考核方法和考核途径与现代化的考核技术和手段结合，提高测评的水平。再次，人员素质测评标准体系在编制上要及时吸收各学科的研究成果、吸收相关测评的有益之处，使测评标准更科学。
  （二）针对性原则
  人员素质测评标准体系应根据具体的人员素质测评的目的、对象、情景，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。
  测评是针对某一岗位或职位进行的， 同时为一定的测评目的服务，因此在编制素质测评标准体系时，要针对测评的目的和测评对象选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。

（三）完整性原则
  完整性是指处于用一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使测评对象包含在评价标准体系内容之中。
  （四）客观性原则
  测评标准不论是从内容上，等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，含义明确、恰当。每个测评标志只能有一个明确的内容，不能模棱两可。

（五）等距性原则
  等距性原则是指编制测评指标标度内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差均衡，格调一致，比例协调。
  （六）一致性原则
  在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致原则，以便使测评标准具有通用性和可比性。
  （七）可操作性原则
  设计的测评标志应该可以辨别、比较和测评。如测评标志的措辞应当通俗易懂，尽量避免或少用专业用语。