培训调研与需求
2024-06-13 18:09:39 7 举报AI智能生成
培训的目的是什么、结果导向需要达到什么效果
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大纲/内容
一、培训师在讲课有效准备之需求调研，才能事半功倍
有效的课程准备
需求调研
解决问题分析
二、需求挖掘
倾听并挖掘真实需求
意见、要求
倾听三个要点
听清事实
集中精力
感到重视
听出关联
身体动作、体态、语气语调、
听出感受
客户服务、解决问题
认同想法、证明自己
重要环节、最易忽视
漏斗型提问技巧
如何有效提问的五个流程
1、征得客户同意，获得提问的权利
2、使用开放中型性问题，了解客户背景
3、采用开放引导型问题，进行深层次挖掘
4、通过封闭式问题，让客户认识需求
5、总结
应对客户拒绝的提问技巧
挖掘客户需求
对现状满意不需要其他产品
居安思危、未雨绸缪
精益求精、更进一步
对产品持质疑的态度
对客户质疑的原因提问
产品/服务无法满足客户需求
背景信息
产生原因
界定分析
挖掘需求
自身条件不满足购买条件
找到切入点挖掘客户需求
提问过程中的小技巧
运用问题式陈述
巧用停顿
利用反问
三、如何了解企业的培训需求
成功推动培训的关键
1、成功赢得高层信任---让主管感到节省时间、有用
2、了解培训需求---培训调查、培训师技巧（符合成人特征）
3、培训产生改变---知识、技能、态度与绩效
4、整体进行规划---建立培训体系，分步推行实施
5、运用制度约束---晋升、转正、课时
6、培训运用合一---培训师可以作为绩效顾问，实用
成人学习的心理期望
1、为什么要学习
2、能否投入和参与
3、希望能被尊重
4、有实用价值吗
5、希望能受到刺激
培训与绩效顾问相联系
通用GE公司对培训的见解
1、要照顾个体差异---没人需求不一样，培训都不可能做到，但主管却能做到
2、自我启发是根本---愿不愿意是关键，态度决定一切
3、不要用投射效应---主管不要以自己的标准去衡量，要让每个人发挥特色和专长
4、日常培育最重要---90%的业务要在日常中完成，实施OJT在职培训
5、培训机会要均等---各部门/员工机会都给你，要不要你自己要掌握
6、以工作能力为先---着重现在提高绩效，晋升训练为其次
7、管理是新的专业---大部分主管因工作出色才被提升，并非都学过管理（尽职VS称职）
8、实际工作中锻炼---培育首要是鼓励授权（监督授权），分散决策权力（曲三角形微积分）
9、主管要当好教练---没有出色的部属来代替自己，自己不能得到提升（可口可乐C级管理者）
10、品德与能力齐备---培训不能只看重专业和能力，更要看道德与品质，讲究德才兼备（供/上/毒/下品）
何时才会产生培训需求
主管能力、部属能力、能力差
两种培训需求
现在需求
培训需求了解流程
1、确定了解三个层面
组织层面
a、企业的经营理念与价值观是什么
b、公司领导希望员工有哪些改变
c、公司有什么问题、希望如何解决
工作层面
a、为达成经营目标的重点技能和课题
b、我们需要强化哪个部门的功效
c、有什么问题需要解决
个人层面
a、员工在绩效方面有哪些差距
b、员工在各项能力方面有什么缺陷
c、用什么培训方式缩短这方面差距
2、应用了解工具
四个调查工具
人员访谈法
a、事先预约
b、访谈开场白
c、正式访谈
d、结束访谈
问卷调查法
现场观察法
记录分析法
不同工具解决不同问题
3、需求内容整理
高层管理
a、希望做什么
b、员工怎么改变
c、做总经理想做的事
管理中、高层
a、想要改变什么
b、希望培训什么
c、员工想要什么培训
上面希望+下面想要的=培训
企业学习的观念转变
1、传统企业的培训学习观念
a、用培训来弥补缺口---缺铁补铁、缺钙补钙
b、由下而上推动进行---部属推动主管工作很难
c、培训是最好的福利---是福利、人人都可以分享
d、培训是人力部的事---由人力部负责指派安排
e、传授新知提高技能---让员工知道、提高技巧
f、培训要以个人为主---自己知道，但其他人不配合
2、现代企业的培训学习观念
a、既补缺口又为未来---考虑前瞻性，方向性要投资绩效高的员工（投资“明星”业务）
b、由上而下推动进行---主管推动部属工作比较容易
c、培训是员工的责任---终身学习，知识更新1次/6-8年
d、最重要是主管培育---主管不能做甩手掌柜，放任自流
e、务实并助改变行为---绩效是硬道理，不进步就是倒退
f、照顾个人更重团队---团队学习容易达成共识，可转训
3、企业质变学习的精神
a、从混乱到系统
b、从个人到团队
c、从他觉到觉他
d、从被动到主动
将来需求
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