okr工作法全流程
2024-07-31 17:09:42 0 举报
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OKR 的核心在于设定清晰明确且具有挑战性的目标(Objectives),然后通过可衡量的关键成果(Key Results)来评估目标的达成情况。目标通常是定性的、鼓舞人心的,能够指明方向和激发动力;关键成果则是定量的、可衡量的,用于跟踪目标的进展。
作者其他创作
大纲/内容
不超过3个,重要具体
行动导向,鼓舞人心
关键目标设定
内容明确不含糊
有完成时间
挑战性且可达
明确衡量标准
完成后可验证
关键结果设定
制定OKR的注意事项
确保目标明确具体
与团队共识目标
目标确定
心理准备与应对策略
从失败中学习
失败准备
反复传达确保理解一致
全员聚焦目标
信息传达
不轻易更改OKR
从失败中汲取经验
目标一致
积极投入时间与资源
避免拖延与依赖
付出行动
OKR执行前的心理建设
讨论与制定目标
总结与评估
员工会议沟通
协商关键任务
监督与反馈
1V1沟通
沟通方式
明确战略发展目标
资源聚焦
公司OKR
部门角色与位置
部门目标确定
部门OKR
工作优先级明确
支撑部门与公司目标
团队OKR
个人工作任务明确
团队配合与协作
个人OKR
沟通层次
OKR沟通方式及层次
构思与准备
准备OKR
描述愿景与战略
分组讨论与确定
季度初会议
明确OKR
工作承接与协同分工
内部对齐与公示
公示OKR
例会与检查频率
问题提炼与解决
日常跟进与沟通
执行OKR
回顾与评估
确定下季OKR
季度末总结与打分
打分、复盘OKR
OKR实施周期
盘点OKR与任务分配
讨论与计划制定
周一明确责任
展示工作成果与分享
周五总结成果
掌握OKR节奏
时间管理不当
任务优先级混乱
目标偏离
缺乏优先级设定
目标模糊与笼统
目标设定不明确
缺乏坚持与毅力
面对困难逃避
轻易放弃
沟通不足与误解
团队协作障碍
缺乏沟通
空谈目标无行动
缺乏具体计划与执行
目标计划未落实
易造成OKR无法达成的5个因素
不做评估:仅回顾不考核
忘记失败:重目标轻分数
获得帮助:认同才有意义
OKR基本特性
战略目标传递与对齐
跨部门协作高效
释放员工创造力与积极性
OKR工作法目的
聚焦目标,保持行动一致
确保紧密合作,增强团队凝聚力
提升员工自驱力,转变工作心态
公开透明,增强沟通效率
对企业的价值
扁平化组织,轻松工作氛围
清晰了解团队方向,不迷茫
自主定制挑战目标,提升个人价值
全体可视OKR,唤醒工作热情
对个人的价值
OKR的超能力
OKR与KPI区别
S(specific):目标具体不模糊
M(measurable):目标可衡量量化
A(attainable):目标高挑战但可达
R(relevant):目标与工作职责关联
T(time-bounding):目标有完成时限
OKR制定SMART原则
与组织战略目标一致
激进鼓舞人心有挑战
控制数量设置优先级
符合SMART原则
合理的OKR特征
OKR工作法全流程
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