okr工作法全流程
2024-07-31 17:09:42 0 举报AI智能生成
OKR 的核心在于设定清晰明确且具有挑战性的目标（Objectives），然后通过可衡量的关键成果（Key Results）来评估目标的达成情况。目标通常是定性的、鼓舞人心的，能够指明方向和激发动力；关键成果则是定量的、可衡量的，用于跟踪目标的进展。
作者其他创作
大纲/内容
制定OKR的注意事项
关键目标设定
不超过3个，重要具体
行动导向，鼓舞人心
关键结果设定
内容明确不含糊
有完成时间
挑战性且可达
明确衡量标准
完成后可验证
OKR执行前的心理建设
目标确定
确保目标明确具体
与团队共识目标
失败准备
心理准备与应对策略
从失败中学习
信息传达
反复传达确保理解一致
全员聚焦目标
目标一致
不轻易更改OKR
从失败中汲取经验
付出行动
积极投入时间与资源
避免拖延与依赖
OKR沟通方式及层次
沟通方式
员工会议沟通
讨论与制定目标
总结与评估
1V1沟通
协商关键任务
监督与反馈
沟通层次
公司OKR
明确战略发展目标
资源聚焦
部门OKR
部门角色与位置
部门目标确定
团队OKR
工作优先级明确
支撑部门与公司目标
个人OKR
个人工作任务明确
团队配合与协作
OKR实施周期
准备OKR
构思与准备
明确OKR
季度初会议
描述愿景与战略
分组讨论与确定
公示OKR
内部对齐与公示
工作承接与协同分工
执行OKR
日常跟进与沟通
例会与检查频率
问题提炼与解决
打分、复盘OKR
季度末总结与打分
回顾与评估
确定下季OKR
掌握OKR节奏
周一明确责任
盘点OKR与任务分配
讨论与计划制定
周五总结成果
展示工作成果与分享
易造成OKR无法达成的5个因素
目标偏离
时间管理不当
任务优先级混乱
目标设定不明确
缺乏优先级设定
目标模糊与笼统
轻易放弃
缺乏坚持与毅力
面对困难逃避
缺乏沟通
沟通不足与误解
团队协作障碍
目标计划未落实
空谈目标无行动
缺乏具体计划与执行
OKR基本特性
不做评估：仅回顾不考核
忘记失败：重目标轻分数
获得帮助：认同才有意义
OKR工作法目的
战略目标传递与对齐
跨部门协作高效
释放员工创造力与积极性
OKR的超能力
对企业的价值
聚焦目标，保持行动一致
确保紧密合作，增强团队凝聚力
提升员工自驱力，转变工作心态
公开透明，增强沟通效率
对个人的价值
扁平化组织，轻松工作氛围
清晰了解团队方向，不迷茫
自主定制挑战目标，提升个人价值
全体可视OKR，唤醒工作热情
OKR与KPI区别
OKR制定SMART原则
S（specific）：目标具体不模糊
M（measurable）：目标可衡量量化
A（attainable）：目标高挑战但可达
R（relevant）：目标与工作职责关联
T（time-bounding）：目标有完成时限
合理的OKR特征
与组织战略目标一致
激进鼓舞人心有挑战
控制数量设置优先级
符合SMART原则
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