绩效体系设计
2024-08-19 18:23:13 7 举报在当今竞争激烈的商业环境中，绩效体系成为了企业管理的核心要素之一，对组织的发展和员工的成长发挥着至关重要的作用。
作者其他创作
大纲/内容
持续性或 及时反馈
每三个月进行一次的考核，通常用于快节奏的研发环境，如软件开发。
腾讯非常重视代码质量，因此代码质量也是研发人员的一个重要考核指标。例如，这可能包括产生的bug数量、bug等级等。
在大部分考核指标上表现良好，达到或超过预期目标，具有一定的创新成果，项目完成率和质量合格率较高，客户满意度较高，成本控制合理。
帮助员工及时调整工作方式。增强学习和适应能力。
这包括一些可以为研发人员带来额外分数的活动，如技术升级、技术分享等。
反馈周期长，可能导致员工对即时反馈的需求得不到满足。
案例:腾讯研发人员指标设计关注要点
最常见的考核周期。通常在每个财年结束时进行，涵盖整个年度的工作绩效。
允许快速调整目标和策略，以适应市场和技术的快速变化。
可能导致员工只关注项目表现而忽视其他长期职业发展目标。
季度考核
价值观
在所有考核指标上表现出色，远超预期目标，创新成果显著，项目完成率和质量合格率接近100%，客户满意度极高，成本控制良好。
描述
良好(B)20-30%
合格(C)40-50%
提供更频繁的反馈和调整机会，有助于更快地识别和解决问题。
项目KPI
可能导致短期目标的重视超过长期发展。
衡量研发人员在特定业务领域内的工作成果的关键指标，例如，包括完成的项目数量、实现的功能点等。
腾讯的绩效考核体系也从“价值观”这个维度进行考核，关注的是过程，员工在工作中体现出来的精神层面的状态，如:合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等。
管理工作量较大。需要持续的跟进和资源投入。
优点
缺点
在所有考核指标上表现基本符合预期目标，完成主要任务，具有一些创新成果，项目完成率和质量合格率达到要求，客户满意度一般，成本控制基本合理。
衡量研发人员在特定项目中的工作成果的关键指标。例如，这可能包括项目的完成情况、质量情况等。
需要管理者有较高的承诺和投入，可能存在主观性。
考核等级参考
代码质量
在部分考核指标上未达到预期目标，需要在多个方面进行改进，项目完成率和质量合格率较低，客户满意度不高，成本控制有待加强。
在大多数考核指标上未达到预期目标，未能完成主要任务，缺乏创新成果，项目完成率和质量合格率远低于要求，客户满意度低，成本控制不合理。
在具体项目完成后立即进行考核，特别适用于研发项目或产品开发。
提供了足够的时间让员工在较大的项目或长期目标上展示其贡献；有助于综合评估员工的整体表现和职业发展。
研发人员考核周期设置
加分项
通过日常管理和指导，提供持续的即时反馈。
每六个月进行一次的考核，可以用来补充年度考核。
不合格(E)5-10%
不同组织需根据自己的具体需求和行业特性设置不同的考核周期
业务KPI
项目结束 时考核
可以针对特定项目评估员工的表现，及时给予奖励或反馈。
年度考核
优秀(A)10-20%
半年度考核
需改进(D)10-15%
Google实践结果表明，研发人员的考核等级并不是越多越好
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