聘谁：用A级级别招聘法找到更合适的人
2024-11-29 11:02:05 0 举报AI智能生成
【聘谁：用A级级别招聘法找到更合适的人（杰夫·斯玛特 兰迪·斯里特里】当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1300小时。在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率：填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉，物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才，选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度，说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。
作者其他创作
大纲/内容
开篇
《公司》报道 从今天起，告别“无效招聘”
通过研究，他们估计招聘失误对雇主造成的损失，是招聘该岗位薪水的15倍
大部分招聘工作都是凭猜测和直觉，而且总是匆匆结束
A级招聘关键因素：积分卡、物色、选拔、说服
积分卡：这个职位的蓝图，不是描述，而是你在招聘时评判应聘者的标准；
物色：是指你如何寻找心仪的候选者，首先是别人的推荐，然后是招募；
选拔：选拔过程需要进行4场面试——筛选面试、升级面试、专项面试和咨询证明人；
说服：说服你的顶级候选人上岗。
专家推荐：企业如何聘到合适的人才
建标、判别、决断、融入
宁做“伯乐”，不做“驯马师”
优秀的人更能够善用有效的资源及资讯，使其产生符合预期甚至是超出预期的效能，从而赢得胜利，为企业、为自己赚取更多的利益。
推荐理由
经营目标的实现，并不取决于经营战略目标的设计过程，而是取决于聘用谁去达成这个目标，如何正确选帅点将。
伟大的事业并不会自己跑起来，只有伟大的人才能成就伟大的事业。
经理人该担心的不是要做什么“事”，而是找到能做事的“人”。
思考：内推制度？
内推积分荣誉榜
季节性激励
岗位宣传
引言：找对人比做对事更重要
“人”：在合适的岗位上为你做“事”的人
“事”：你采取何种策略、提供哪些产品和服务、运用哪套流程等
第一章：你是否饱受聘错人的痛苦折磨？
从公司外部聘人是最艰巨的挑战。在此过程中，最常见的问题是没有搞清简历是什么。它是一个人的生涯记录，上面极力粉饰所有的成就，却刻意回避掉所有的失败。
十大错误招聘术
直觉判断式
海绵吸取式
审讯式
请愿式
花招式
宠物评判式
无谓闲聊式
个性心理评测式
能力评测式
预言式
A级候选人
既可以胜任工作，也可以融入企业文化
至少有90%的希望实现排名在前10%的的候选人能实现的成果
A级招聘法四大步骤
第二章：记分卡：岗位规划图
记分卡描述了岗位使命、所需实现成果、工作能力以及对企业文化的适应性。
使命：工作的实质（岗位职责）
要想让使命有意义，就必须用平实的语言，千万不能是当今商界常见的冗长辞令。
使命，不是帮你找来能指出问题的通才，而是要帮你请到能够解决问题的专家。
成果（过程/每一个阶段的关键事件）
尽量将成果定得客观、可量化。
能力
2个层面
拥有岗位所需的技能并作出相应行动
满足企业文化的整体要求
A级人才的关键能力
高效
诚实／忠诚
擅长组织规划
进攻进取
兑现承诺
智慧
善于分析
专注细节
坚韧
积极主动
A级人才具备的其他关键能力
能够聘用A级候选人（适用于经理人）
能够培养人（适用于经理人）
具有灵活性／适应性
抗压能力强
有战略思维和远见
有创造性／善于创新
热情洋溢
具有良好的职业道德
高标准要求
善于倾听
敞开胸怀接受批评和想法
善于沟通
具有说服力
能力分类
相对容易改变的
风险承担、引领前沿、教育、经验、组织／规划、自我意识／反馈、培训／发展／辅导、授权、团队合作、口头交流、书面交流、第一印象、关注客户、政治敏感、甄选A级员工、重新安置B级和C级员工、目标设定、绩效管理、多样性、主持会议
很难改变但可以转变的
判断／决策、战略能力、实用主义、良好的履历、足智多谋／首创精神、追求卓越、引领变革、冲突管理、兼顾需求、独立性、管理压力、适应能力、第一印象、倾听、平衡、谈判技巧、说服力、团队建设
难以改变的
智力、分析能力、创造力、诚信、独断力、远见、鼓励他人、精力／动力、热情／激情、进取心、韧性
确保工作协调一致，清晰传达积分卡内容
第三章：物色
推荐
职业圈和人际圈
新员工人际圈：针对员工应聘登记表中上级或相应证明人的简单情况进行询问，如对你的离职是什么看法？是做哪方面的？对你的上级如何评价？等
员工推荐（立即启动，明确记分卡）
委任代表（兼职招聘）
猎头
调研员
形成物色体系
①标明你所物色人员的姓名和联系信息；
②每周跟踪联系。可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程。
第四章：选拔
筛选面试
1．你的职业目标是什么？
2．你有何职业专长？
3．你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
4．请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，你认为当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
升级面试
1．聘你去是做什么的？
2．你最骄傲的成就是什么？
3．做那份工作的低谷是什么？
4．你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？
5．如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？
6．你为何终止那份工作？
顺序很重要。不要使用“倒推法”。先问现在，再问从前，会让候选人思维紊乱。相反，要按时间顺序去梳理整个职业生涯，使其重现。
经典策略
1：学会打断候选人
2：运用“3P”法则
3：辨清“排斥力”和“吸引力”
4：描绘工作细节
5：注意对方的肢体语言
专项面试
1．此轮面试的目的是谈论__________（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验、组建和领导团队、制订战略计划、积极进取、持之以恒地行动等）。
2．职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？
3．在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
咨询证明人
1．你跟应聘者是在什么情况下共事的？
2．此人的强项是什么？
3．当时，此人最该弥补的不足是什么？
4．你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1～10分来打分。你为什么给他这个分数？
5．此人提到他做这份工作时，遇到的困难是这个，你能给我讲详细点吗？
决定：你到底该聘谁？
“技能—意愿”牛眼图
红旗警戒：透过表面，揭开真相
候选人闭口不提过去的失败。
候选人回答时夸大其词。
候选人把别人的功劳据为己有。
候选人说过去老板的坏话。
候选人说不清为何要换工作。
候选人身边最重要的人不支持他换工作。
应聘管理职位的候选人从未招聘过或解雇过人。
候选人对薪酬福利比工作本身更感兴趣。
候选人总是摆出“专家”面孔。
第5章 说服：“成交”的五大法宝
适合（Fit）
家庭（Family）
自由（Freedom）
财富（Fortune）
乐趣（Fun）
聘用过程中有5个明显的波段
1．物色时。
2．面试时。
3．录用后候选人考虑接受工作时。
4．候选人接受之后至到岗之前。
5．新人上岗后头100天。
坚持不懈。不追到A级候选人决不罢休！
第6章 在公司内部运用A级招聘法
正确的“人”自会处理好所有的“事”。
第7章 运用A级招聘法招聘你的下一位CEO
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职业：人力资源管理
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