用好任职资格体系（案例·方法·工具）
2024-11-29 11:15:19 0 举报AI智能生成
【用好任职资格体系（杨序国】以对抗复杂性和不确定性为目的管理变革，必然是以人为最基本出发点，任职资格管理体系以及基于任职资格体系构建起来的人才管理体系是以人为中心的，是先人后事的，其出发点和最终应用都是动态的“人”，使其能够灵活应对复杂性和不确定性。任职资格体系是一家公司的管理体系完成从以“事”为中心到以“人”为中心转变的一个很好的工具。本书以情景代入的方式全景展示HR部门如何借助任职资格体系、人才盘点、学习培养体系一步一步让员工从新人成长为业务专家的职场故事，轻松乐读。附录部分的任职资格标准、学习地图、人才盘点指南、员工个人发展计划（IDP）、职业化工作模板、任职资格等级认证办法等，拿来即用。
作者其他创作
大纲/内容
一、建立人才管理机制
1、任职资格体系
什么是任职资格：“任”“职”“资格”
“任”：高绩效并有相应的成果即胜任🖍专业贡献
“职”：履行岗位职责，承担岗位任务🖍关键责任
“资格”：应该具备的资格：知识、技能与关键能力🖍关键能力模型
任职资格标准
基本条件
现从事岗位
专业经验
绩效要求
关键责任
专业贡献
关键能力
必备知识
专业技能
能力素质（专业贡献融入到关键能力中做简化）
2、关键提问1：任职资格等级与职级的区别？
3.1、关键提问2：什么是职业化？
职业化包括职业化素养、职业化技能、职业化行为
职业化是专业化（丰富的专业知识、娴熟的职业技能）、规范化和流程化（指员工的业务行为）、模板化和表格化（工作模板）
3.2、关键提问2.1：职业化与任职资格体系的关系？
任职资格管理的最大特点即规范员工业务行为，是员工职业化，确保员工按正确的方法做事
二、为什么建立任职资格体系？
员工层面：①多一条职业发展道路②对照任职资格标准发现不足③自己的成长晋升加薪掌握在自己手中
经理层面：①保留与激励员工的手段②了解员工优劣，针对性地管理与培养员工
公司层面：①打造职业化队伍，职业发展双通道②有效评估员工任职能力，选拔任用、储备人才的机制③自动自发的员工晋升、加薪机制④实现知识管理
三、任职资格标准与学习地图
1、任职资格体系设计的总体流程
搭梯子 — 职业发展通道设计
做尺子 — 任职资格标准设计流程
画格子 — 培训体系（学习地图）— 爬格子
设计任职资格的标准
分析学习地图，匹配学习方式和频率
绘制学习地图（授课学堂）
开发学习资源
照镜子 — 任职资格认证流程开发
摘果子 — 人才盘点、薪酬体系
2、任职资格标准设计流程（做尺子）
明确关键责任
关键能力标准：定维度、定等级、明标准、建模型（任职资格标准模型）
3、学习地图（《HR培训经理——“图说”企业人才培养体系》）
从学以致用到用以致学（基于工作任务）
设计理念：直接针对工作任务即关键责任，以及将员工在培训后能否执行关键责任与达到绩效标准（专业贡献+绩效）作为培养目标和评估标准
三个东西？
怎么定义能力稳定？
四、一级干二级的活
先买票，后上车：先通过任职资格登记认证，后进入后备资源池，再聘用到对应的岗位
人才盘点盘什么？
保障一级能干二级的活：导师制
保障机制原则
安全感，让每一级都放心培养夏季
将人才培养写进二、三、四级任职资格标准中，不培养人就不通过下一等级的认证
后继无人
闭环：
1、我们的任职资格体系是怎么搭建的？踩过哪些坑？
2、任职资格认定成功以后，员工可以晋升到2级，但我们又没有岗位空缺，但他的薪资也已经到了带宽的峰值，应该怎么办？
薪酬设定的原则：竞争性、激励性、公平性
五、任职资格等级认证<任职资格标准很关键：流程简化：自评，上级评，AT（或某一个组织）评&审核>
知识与基础技能测评
考试
撰写论文与培训课程开发
认证申请
员工提出，上级审核，人力资源确认
证据审核
关键能力、绩效贡献
述职答辩
综合评审与沟通反馈
六、涨薪+进入后备人才池
评聘分开——指岗位晋升和能力晋升是分开的
措施：至少可以涨薪
职位价值等级、任职资格等级
职业化工作模板优化
七、尾声
让员工“名”“利”双收或“实”至“名”归
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职业：人力资源管理
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