HR培训经理—“图说”企业人才培养体系
2024-11-29 11:24:33 0 举报
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【HR培训经理—“图说”企业人才培养体系(杨序国)】华为第三代任职资格标准是什么样子?IBM、华为、腾讯如何做员工任职资格认证?GE、IBM、西门子、壳牌、沃尔玛、海尔、华为、万科如何培养人才? 《经典中国企业培训书系·HR培训经理:图说企业人才培养体系》以华为公司等企业为参照,以HR管理小说形式展现企业人才培养体系的构建过程,运用大量的图表解构人才培养体系,非常直观;以企业和咨询公司为主体,以多个HR负责人和咨询顾问为主人公,通过合作故事的递进,生动、贴切地展现了HR经理,尤其是培训经理,如何借助“外脑”构建了自己企业的人才培养体系,如何将HR部门发展壮大,为企业培养出优秀的人才。 《经典中国企业培训书系·HR培训经理:图说企业人才培养体系》既是通俗的HR管理读物、实战的职场小说,又是作者多年经验分享的职场实用手册,适合企业中高层管理者、HR、培训师、咨询顾问、高校相关专业师生阅读使用。
作者其他创作
大纲/内容
第一章:外来的和尚会念经
用以致学与学以致用
学以致用(基于能力的培训)
用以致学
培养地图
设计理念:直接针对工作任务(关键责任)以及将员工在培训后能否执行关键责任与达到绩效标准作为培养目标和评估标准
设计步骤
设计任职资格标准
定义关键责任,确定关键任务
演绎专业贡献
分析并定义关键能力
分析培养内容、匹配培养方式与频率
分析培养内容(培养内容、培养方式、培养的先后次序、培养频次、培养周期等)
明确培养目标
匹配培养方法和频率
定义培养难度和培养周期
绘制培养地图
结构化培养资源体系,设计培养地图
培养地图的优化
开发培养资源与工具
培养资源与工具的设计与开发
任职资格认证与培养回炉
任职资格认证标准设计
任职资格认证与培养回炉
方案设计(如上第2步)
分类
可分等级的标准依据行为标准等级推断出可培训点
不可分等级的标准依据核心标准拆分出通用型课程+实践考核
目前阶段(2023年5月)
由技术支持工程师的工程技能入手进行培训点识别、匹配培训点对应课程、现有资料整合、需开发课程资源拆解
第二章:动员很重要—任职资格标准
关键责任
开发关键责任方法一
分析目前岗位责任存在的问题与差距
分析履行责任过程中遇到的挑战
分析目前的职责差距
多角度了解对其责任的期望
分析高层、上级岗位人员、与其联系密切岗位人员对该岗位责任的期望;
分析岗位关键职责;
分析岗位考核指标及近期重点工作;
分析组织定位及其演进趋势
理解公司组织的演变趋势;
所属组织与上下级之间的关系有哪些;
所属组织现在与未来要承载的业务功能是什么。
开发关键责任方法二:基于平衡计分卡
分析在财务维度方面的关键责任
分析在客户/市场维度方面的关键责任
分析在营运/流程维度方面的关键责任
分析在人员/文化维度方面的关键责任
专业贡献
开发并讲授的课程 (作为内部培训讲师,开发并讲授课程的数量质量以及难度)
培养人才(作为教练,辅导与培养人才的数量、质量以及层级)
知识库建设 (对公司知识管理的贡献大小)
为公司输送的专业技术或者管理类问题的解决的案例或者项目
关键能力
知识与技能
知识
专业知识
环境知识
公司知识
技能
业务变革技能
业务运作技能
人际关系技能
素质能力
第三章:段瑞祥开讲:人才培养有五种方式
人才培养的三个阶段:学习、实践、总结
培养活动:传统的自我提升(自学)、课堂学习(课上学)、长期任务与短期体验(干中学)、接受辅导(跟人学)、担任讲师与教练培养他人(分享与总结等)
培养方式:课程培训(CT)、任务与体验(PT)、自我提升(SL)、接受教练辅导(GC)、培训与教练他人(CO)
第四章:课程培训不简单:课程培训也需要系统设计
培训课程大纲设计样表
培训课程开发步骤
培训目标
知识性培训与技能性培训的区别
培训课程中6种培训方式
6种方式对比
企业课程开发的3种方式
第五章:何为任务与体验:投资回报率最高的培训方式
长期任务
短期体验
第六章:何为自我提升:投资回报率最低的培养方式
第七章:接受教练辅导:人才培养的高级方式(一)
接受教练的常用方式
教练提供的支持
第八章:培训与教练他人:人才培养的高级方式(二)
第九章:赵晓园的困惑:如何设计人才培养体系
四步走
一个责任模块就是一个培养主题
培训地图
第十章:裴明浩受益匪浅:培养地图绘制完成
能力稳定点
培训周期设定
第十一章:重庆火锅店庆功:如何验证人才培养效果
任职资格认证的总体流程
任职资格认证证据
工作成果
关键事件
第三方证词
任职资格认证四部曲
知识与基础技能测评(考试)
员工提出认证申请
证据审核或述职答辩
综合评审与沟通反馈
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