HRBP知识地图
2025-03-21 15:31:10 0 举报AI智能生成
HRBP知识地图是一份全面概述人力资源业务伙伴核心职能与关键操作的文件
作者其他创作
大纲/内容
传统HR转型业务HRBP
差异点
定位上：与业务抱团成长，促进业务目标的达成
思维上：业务思维导向，导向业绩提升
服务对象及交付上：满足业务团队个性化需求，更具多样性、社交性
能力要求
一个导向：1、从职能导向转向业务导向；2、基于业务分析、业务需求识别制定HR解决方案。
两类知识：1、基础：人力资源各模块基础知识；2、助推器：业务知识，如业务特点、流程、运作模式等。
三板斧：1、感知；2、诊断；3、推动
四种思维：1、贯通思维；2、杠杆思维；3、前瞻思维；4、服务思维
人员定编方法
劳动效率定编法:<br>定编人数=计划期生产任务总+(员工劳动效率*出勤率)<br>
行业对标比例定编法：<br>某类岗位定编人数=另一类岗位人员总数x行业内对标企业定员比例<br>
从业务出发做定编：从人效出发做编制
人均效能=公司总产值（总销售额）/全年平均人数*100%
总定编人数=年度业绩目标/年度人数
定编流程
1、分析你公司的历史数据（至少三年）<br>比如公司全年总销售额、每个产品的销售额、利润、全年平均人鼓等<br>
2、调研对标公司的相关数。可以找老板或业务侧及关系网了解，如果是上市公司有年报可以参考。<br>
3、比对对标公司，估算和确定年度人效指标值。<br>
4、查看明年业务总目标的数值<br>
5、编制计算:公司年度业绩目标/年度人效值=年度人员总编制<br>
6、各部门核定编制、评审部门业绩目标、梳理部门年度计划、每个产品的业绩目标，部门KP、想达成这个自标到底需要配置多少人，然后分解到每个月。<br>
7定岗，设置什么岗、多少个岗，岗位KPI是什么等
从业务中来，到业务中去
准备工作
公司行业相关的书籍
公司培训平台上的业务知识
公司沉淀的相关业务资料
参与业务人员入职培训
公司业务周、月、季度例会
多和业务人员 沟通、交谈
识别业务痛点
关键指标考核压力（事情层面）：比如短期的经营业绩指标、长期规划指标、阶段性重点工作等
团队压力（人的层面）：比如团队的 招募开人、人才盘点、核心员工识别 、梯队培养等<br>
不确定性压力：比如业绩的不确定性、人的不确定性<br>
与业务对齐需求
人才供应理念的一致性
人才供应需求与计划的对齐
人才供应流程的标准化
人才供应周期的确认
业务需求的合理性评估
人员离职
问题：<br>1、谁离职？是不是关键岗位？<br>2、什么时候离职？什么原因离职？<br>
解决思路：<br>1、是否是关键岗位，是否有B角或接班人？<br>2、如果是关键岗位，该岗位的接班人这个时间是否能出来担任？<br>3、如果不是关键岗位，该岗位任务是否可以被兼并？<br>4、了解真实的离职原因，是否是业务管理者及公司的问题？<br>5、如果是业务主管的问题，可由其个人承担人员流失后果或配合bp完成人员补充<br>
工作量增加
问题：<br>1、为什么增加？与之前比较，增加了多少？如何衡量岗位饱和度？<br>2、业务老大是否知晓且同意加人？<br>
解决思路：<br>1、通过增加的原因了解，发现业务的变化和新的要求<br>2、这个部门的人员编制定的是多少，有没有超编？<br>3、这个部门具体的人效是多少？达不达标？<br>
人员储备
问题：<br>1、为什么要储备？打算什么时候用？<br>2、储备的人员定位是怎样的？<br>
解决思路：<br>1、通过对储备原因了解，发现业务的变化和新的要求，做出人力资源的规划<br>2、依据储备的人员数量、到位的具体时间制定招聘计划表，将任务进行分解<br>3、储备的这些人员是短期需要还是长期持有，决定了用工模式是全职、兼职内部借调还是外包？<br>
新岗位设立
问题：<br>1、新设立的原因是什么？<br>2、新岗位的具体工作内容、职责、绩效考核是否已明确？<br>3、新岗位的上级、带教人是谁？<br>4、试用期目标是什么？转正标准是什么？<br>
解决思路：<br>1、通过对新设立原因的了解，发现业务的变化和新的要求，做出人力资源的规划<br>2、新岗位在招聘之前需要先确定岗位相关的所有内容，如果不确定暂不招聘<br>3、根据新岗位的定位，考虑适合的用工模式<br>
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